行为面试法-学员版

Copyright©ThomasInternational2013精准招聘--行为面试邓鑫Copyright©ThomasInternational2013您期望获得怎样的收获？Copyright©ThomasInternational2013关注点-如何达成人岗匹配？SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge易难改变的难度发挥的潜力弱强任职资格的关注点(FocusonQualification)素质的关注点(FocusonCompetency)potentialhardeasyweakstrongalterableCopyright©ThomasInternational2013一双慧眼一个问题一套方法Copyright©ThomasInternational2013目标性格匹配度：掌握DISC行为语言能力、文化价值观、动机匹配度：掌握行为面试法解析情景模拟测试法Copyright©ThomasInternational2013“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。——杰克·韦尔奇Copyright©ThomasInternational2013你是怎样的面试官Copyright©ThomasInternational2013常见的面试错误调查显示：70%的招聘决策由面试官根据第一印象作出，而这一过程发生在4-15分钟之间！Copyright©ThomasInternational2013改变思维定势首因效应（第一印象的影响）光环效应（某一方面好而掩盖全部）投射效应（把自身喜好放到候选人身上去评价）类比效应（归类于我印象中的哪一类人）反差效应（把挨在一起面试的候选人相比较）怎么办？心理测试面谈情景测试Copyright©ThomasInternational2013评价的常用方法心理测试面谈情景测试个性特征分析案例分析行为面试法Copyright©ThomasInternational2013结构化面试法定义方法介绍结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题，不同主试使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。方法介绍行为事件访谈（BEI）目的就是通过访谈收集相关信息来判断被访者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息（外显的行为：直接、必然联系的具体事件、业绩与行为），并在此基础上作出判断评价。Copyright©ThomasInternational2013胜任力的概念胜任力的概念（ByDavidMcClelland）：胜任力（competency）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩（superiorPerformance）需要的行为特征（Behavior）。Copyright©ThomasInternational2013行为与岗位的关系行为岗位要求较差行为岗位要求尚可行为岗位要求最佳Copyright©ThomasInternational2013我们每个人都是由自己一再重复的行为所铸造的。因为优秀不是一种行为，而是一种习惯。-亚里士多德Copyright©ThomasInternational2013性格匹配度DISC行为语言Copyright©ThomasInternational2013“Emotionsofnormalpeople”“正常人的行为”PERCEIVEDSITUATIONHostile,unfriendly,opposing不友好的环境Friendly,favourable友好的环境ACTIVEBEHAVIOURS积极主动反应PASSIVEBEHAVIOURS消极被动反应DOMINANCE支配力COMPLIANCE服从性STEADINESS稳定性INFLUENCE影响力MARSTONTHEORYCopyright©ThomasInternational2013任务I=影响力（活泼型）D=支配性（力量型）S=稳定性（和平型）C=服从性（完善型）外向关系内向Copyright©ThomasInternational2013中线Mid-lineDISCD=支配力Dominance权利及驾御能力I=影响力Influence与人交往的能力及沟通性S=稳定性Steadiness方式和节奏C=遵从性Compliance准则和细节Copyright©ThomasInternational2013个性特征分析图Copyright©ThomasInternational2013职位评价标准候选人测试结果人职匹配度1星不合适2星不确定3星一般4星可接受5星理想人职匹配度分析(Sample)候选人测试结果•有主动性与决断力•喜欢挑战与竞争环境•坚持己见地完成任务•善于沟通与说服职位要求•严格遵循规章制度•逻辑、严谨•喜欢工作环境的安全与惯例•关注流程、控制风险Copyright©ThomasInternational2013有了岗位标准了那面试时怎么问呢？Copyright©ThomasInternational2013能力、文化价值观、动机匹配度行为面试法Copyright©ThomasInternational2013结构化面试法定义方法介绍结构化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题，不同主试使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。方法介绍行为事件访谈（BEI）目的就是通过访谈收集相关信息来判断被访者是否具备与岗位素质要求相关的关键素质，主要任务就是收集客观信息（外显的行为：直接、必然联系的具体事件、业绩与行为），并在此基础上作出判断评价。Copyright©ThomasInternational2013A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事——即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。（事实是一回事，关于事实的观念是另一回事）了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析，即与岗位胜任力相关。前提假设Copyright©ThomasInternational2013行为面试法关键点STAR原则Situation情形Result结果Task任务Action动机/思想/行为Copyright©ThomasInternational2013提问技巧Copyright©ThomasInternational2013STAR行为面试方法:多问过去，少问将来目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation行为面试法提问技巧Copyright©ThomasInternational2013行为面试法提问技巧深层探究剥洋葱（漏斗式提问法）–重点STAR-情形/目标/想法/感觉/行动/结果/结论/教训–手段5W1H•Why为什么–原因或情形•When&Where–何时何地•Who谁–你的角色和其他涉及人员•What什么–任务/目标,采用的行为,结果•How如何–感觉想法动机Copyright©ThomasInternational2013追问技巧Copyright©ThomasInternational2013追问关键目标注意事件描述完整性STAR注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据阐述明确阐述完整证据确凿注意非行为特征的描述Copyright©ThomasInternational2013关键之一阐述明确•注意四种典型的假行为事例–不完整的叙述–含糊的叙述•应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为•经常、有时、常常等–个人主观看法•应征者个人的信念、判断或观点–理论性或不切实际的叙述•关于将来的设想，或打算但未办到的事情•应该、我会、我想、愿意、将、可能等Copyright©ThomasInternational2013关键之二阐述完整Situation情形Result结果Task任务Action动机/思想/行为STAR面谈要素挖掘所需要的信息区分过去行为价值和重要性区分出真正STAR元素描述每一个STAR元素的价值确认假STAR区分完整、部分和假STARCopyright©ThomasInternational2013关键之三证据确凿•注意是否拿到足够证据以判断其等级统一战略认识战略思维、主动应变、创新能力优秀的领导力沟通影响力、跨团队协作、领导团队完美职业表现专业学习能力、分析解决问题、正直坦诚立足全局创造卓越率先垂范团队领先专业精神品行合一Copyright©ThomasInternational2013多名面试官如何达成一致摆事实注意评分规则定量评分与定性描述综合考虑Copyright©ThomasInternational2013情景模拟面试法Copyright©ThomasInternational2013评价的常用方法心理测试面谈情景测试个性特征分析案例分析行为面试法Copyright©ThomasInternational2013常用测评技术的使用频率复杂程度情景模拟的形式实际使用频率更复杂更简单公文筐测验81％角色扮演无数据有领导小组讨论44％无领导小组讨论59％演说（即席发言）46％案例分析73％Copyright©ThomasInternational2013面试流程？Copyright©ThomasInternational20135min开场白10min针对简历提问30min行为面试情景模拟5min结束语寒暄简介提问确认追问记录分析评价答疑后继配合甄选面试过程中的五个阶段结束面试10min整理面试记录信息后续工作Copyright©ThomasInternational2013如何记做完整的关于行为表现的记录•在面试计划上直接做记录•让候选人知道你在做记录，但看不到写什么•如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完•不要犹豫不定，左涂右改•面试后在下一位进来前整理记录•可用缩写以保证速度•切不可当场下结论Copyright©ThomasInternational2013成为专业的面试官掌控局面，使你掌握主动权做记录不要做假设不要为候选人描述正确的反应……Copyright©ThomasInternational2013托马斯国际培训项目•行为面试法•高效沟通培训•高效行为管理培训•团队建设与发展培训•领导力培训•管理培训•积极心态与情绪管理•积极心态与压力管理有针对性的提供培训及发展项目Copyright©ThomasInternational2013346056年引领测评行业变革34年国家和地区业务遍及60多个国家和地区语言版本测评产品拥有56种语言版本97%客户满意率97%的客户极力推荐托马斯国际托马斯国际——全球领先的人才及组织诊断解决方案服务商Copyright©ThomasInternational2013150000025000032000受试者每年超过150万受试者完成托马斯国际测评认证用户全球范围内250,000使用者通过托马斯国际的认证公司客户全球范围内32,000家公司与托马斯国际合作托马斯国际——全球领先的人才及组织诊断解决方案服务商Copyright©ThomasInternational20132001,北京2005,上海2008,广州2007,成都Copyright©ThomasInternational2013托马斯系统情商学习潜能实际工作表现行为风格工作经历教育背景个体PPA个性特征分析TST选拔培训测试TEI特质情商测试360度评估反馈Copyright©ThomasInternational2013培养Development选拔Recruitment任用Management保留Retain1.招聘2.内部竞聘/选拔1.绩效反馈2.