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14–0四、行为面试的实施（一）行为面试的准备1、确定面试官并进行必要的培训职位第一次面试第二次面试普通职员人事部+用人主管人事经理+用人主管初级主管人事经理+用人主管人事经理+副总经理中层经理以上人事经理+用人主管人事经理+总经理14–12、准备面试问题（1）开放式问题：引出事件作用：引出相关行为准备：–熟悉胜任素质的类型和内涵–分析简历（或通过现场沟通）获得求职者经历中可能与胜任素质相关的片段线索–围绕这些片段线索设计开放式问题举例–胜任素质：人际关系技能–开放式问题：你现在的工作中，你的同事向你求助过一些不是你本职工作的事情吗？–（如回答有）请你回忆一下最近发生的这方面的事14–2开放式问题的设计要点–紧紧围绕胜任素质进行设计–尽可能隐藏你所要获得的胜任素质。•“你有过设身处地的为顾客着想的情况吗？”•不如：“你有时候一定的面对一些焦虑不安的顾客，那你一般怎么做？”–消极问题的数量要少，而且要放在面试的后面14–3开放式问题举例服务导向：对顾客礼貌、耐心、和蔼，乐于帮户顾客，对顾客的意见表示理解，以实际行动满足顾客的需要–在你目前的职位上，与顾客主要的交往活动是什么？你能谈谈最近发生的一个有代表性的例子吗？–你行想起某一次自己与顾客交往过程中得到特别积极反应的情况吗？请告诉我–有没有这种的情况，顾客对你对该他的方式不高兴？–你能想起来某次你必须处理的、顾客提出很挑剔要求的情况吗？14–4主动性：为完成组织任务采取一些行动，远远超过最基本的绩效期望，并寻找机会去改进工作方法–你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明–你认为，在组织或部门的运行过程中，需要改变的流程、制度时什么，你为此做了些什么14–5（2）追踪式问题作用：获得完整的行为事件–背景–行为–结果准备：–一般根据面试进展设计14–63、现场准备在办公桌上摆上求职者的简历。在桌上摆一份介绍公司的小册子。准备好名片看清求职者叫什么熟悉围度，熟悉要问的问题。在他的简历中发现可能与行为事件有关的经历确保面试的私密性，减少干扰。14–7对求职者表示欢迎介绍测试过程要求被面试人介绍其经历，并与简历或申请表中的内容进行对照提问探究式问题，并进行详细记录提供公司有关资料/结束面试提问能够有效剔除大量不合格者的问题结束面试（二）进行面试14–81、欢迎•友好的微笑，表示热情•介绍自已及同事14–92、剔除式问题•如某单位需要长期出差，则可以问：•“您结婚了吗？”•您有孩子了吗？•如果已经经过了申请表筛选则一般没有必要再问14–10告诉申请者面试进行的时间解释面试的结构向面试者解释需要进行记录确定申请者了解以上内容询问申请者是否已经准备好开始接受面试3、介绍面试过程14–114、要求申请人介绍其经历并进行对照和检查请介绍一下你的工作经历•注意求职者在学习和工作经历上的是否有空白期间•澄清所担任的职位－工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。•询问其以前/现任上司的联系方式•获取和记录与胜任素质项目有关的线索14–125、获取行为事件（1）正确的提问，围绕获取行为事件询问以下问题：我对你在XXX阶段的经历很感兴趣，你能否详细介绍一下（开放式问题）你在这段时期领导了一个团队，能否介绍一下你领导这个团队取得成功的一个案例（开放式问题）当时的背景是什么样的（追踪式问题）你是怎么做的（追踪式问题）结果如何（追踪式问题）你是说……吗（澄清式问题）对不起，打断一下，咱们再谈谈xx方面的情况好吗（结束无关话题）注意：追踪式式问题具有侵犯性，要注意语气的控制，并且要获得对方的理解14–13避免询问四类问题引导式问题：问题的答案已经隐含在问题之中，没有意义你能吃苦吗？你能在压力下工作吗？多重性问题：容易导致避重就轻，应当少问或不问如：为什么考虑应征这份工作，未来5年的规划是什么，为什么打算离开当前的工作？如：14–14假设性问题：向面试者描述某种情境，并询问面试者会怎样处理。应当避免问太多的此类问题。如–假如你面对愤怒的顾客，你将如何处理不如问下面的问题：–在你过去的工作经验之中，如何在公共场合中面对愤怒的顾客？自我评价问题。比较难回答，但意义不大，评价面试者是否具备相应的任职资格，是你的事，而不是申请者自己的事。如：–你觉得你能胜任这个工作吗？14–15面试问题的纠正错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你的团队沟通能力好不好？(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？14–16以下三个问题好么，如不好，应该怎么问？我们公司这个职位要带领十几个人的队伍，你认为你善于带队伍吗？你在团队工作方面表现怎么样啊？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你具备团队精神吗？我们公司是刚开始设立这个职位，压力特别大并且需要经常出差，你觉得你能适应这种高压力的工作状况吗？14–17倾听和理解别人说话一定要做好笔记，可能的话录音(1)在面试计划上直接做记录。(2)用简短的话把他回答的那个案例、故事记下来。(3)要让候选人知道你在做记录，但是不应让他看到你写的是什么。利用澄清式问题来测试自己的明白程度控制谈话节奏和方向，巧妙结束无意义的谈话（2）正确的聆听和记录-面试员应该14–18（6）提供公司和职位资料，结束面试再次清查是否有遗漏的问题或资料鼓励可能的适合人选，应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司和职位情况，以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全。衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意14–19对可能录用的应聘者说明的事项①我们公司的主营业务是：②公司今年的整体经营状况是：③公司今后5年的业务发展方向是：④公司的历史是：⑤公司目前的办公环境是：⑥我们所需要的职位包括：⑦该职位的主要职责是：⑧我们所招聘职位的职业发展前景是：14–206、评分并说明（自信心）有非常充足的证据表明申请人没有表现出这一胜任素质有大量证据表明申请人没有表现出这一胜任素质有一些证据表明申请人具体这一胜任素质有不少证据表明申请人已经表现出申请人具备胜任素质有大量证据表明申请人已经具体胜任素质•老打退堂鼓•对矛盾的反应过于激烈•害怕听到不一致的意见•社会老练程度不够•中等水平的互动能力•有一定的处理矛盾的能力•偶尔会表现出屈从他人•有一定的社会成熟度•能够富有建设性的处理意见分歧•能够自如的表达自己的思想•能够很好的管理矛盾冲突•很少屈从于他人•社会成熟度很高•能够很好的处理意见分歧14–21作业以小组为单位实施，准备和实施一个模拟行为面试主要针对“创新性”这一胜任素质要求提交：–行为事件记录（分S、A、R记录）(书面+电子）–打分表（书面+电子）–面试过程视频–电子版名称为“行为面试（XXX组）12月12日前提交课代表汇总后统一提交