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招聘与录用第四章本章目录1招聘概述2应聘者来源与招聘渠道3甄选4劳动合同5案例分析前序招聘前提：规划&工作分析聘用甄选招募应聘者来源测试的信效度合同招聘渠道含义与内容方法第一节招聘概述一、招聘的概念目的：企业的生存与发展程序：吸纳或寻找——招募——求职者筛选——甄选——合格者聘用——劳动合同注意：双向选择、互相匹配最终目的：个人与岗位匹配——人事匹配任职前①岗位要求与员工素质匹配；任职后②工作报酬与员工需求匹配。二、招聘的意义·关系到企业的生存与发展；·提高企业效益；·减少离职，增强企业的内部竞争力；·人力资源管理其他职能的基础；·扩大企业知名度，树立企业良好形象三、招聘的原则·遵守相关法律、法规和政策；·坚持能职匹配原则；·协调互补原则——人员结构互补；·低成本、高效率原则；·重视综合素质和潜在发展能力。第二节应聘者来源与招聘渠道一、内部来源和渠道——最大的招聘来源优点：内在积极性；忠诚度高；离职率低；上级了解员工能力；获取成本低。缺点：操作不公造成内部矛盾；来源少，质量难以保证；近亲繁殖，影响企业活力竞争力。方法：布告法（图4-1）、推荐法、档案法。二、外部来源和渠道优点：新思想与观念，增强企业活力；避免内部人员以次充优；利于树立企业形象。缺点：成本高；打击内部员工的积极性；文化融合时间久；熟悉胜任工作所需时间久。渠道：6种1、广告招聘优点：发布快、传播广、操作易注意点：（1）媒体的选择（表4-1）高层次或专业化——全国性或专业性报刊；中低层次——地方性报纸。（2）广告的结构——AIDA原则（图4-2）注意——兴趣——欲望——行动2、职业介绍机构公立——蓝领员工、事业救济金发放；私立——高级专业人才、服务费收取。优点：方法科学、效率高、时间短、客观公正缺点：聘用人员可能不合格；招聘成本高适用：普通员工的招聘3、猎头公司优点：节省时间缺点：费用高适用：高级经营管理人才和高级技能人才注意：需求人才及理由；指派人员的能力；搜寻范围；服务费用水平及支付方式；选择信任的人；了解实际效果。4、校园招聘注意：选派能力比较强的工作人员；及时答复工作申请人；公司政策体现公平、诚实等。优点：了解较充分；效率较高；挑选范围和方向集中。缺点：费钱、费时；牵涉政策等手续；工作经验少；流动性大。5、员工推荐与应聘者自荐6、网络招聘·商业性的职业招聘网站·公司主页的招聘信息小结：不同招聘渠道的有效性评价（表4-2）第三节甄选一、甄选的含义与内容含义：两大技术之一？——技术支持工作说明书之一？——对象☞人岗匹配（标准？）→录用决策。内容：ＫＡＰＤＫ－普通知识＆专业知识Ａ－一般能力＆特殊能力Ｐ－人格＼特征Ｄ－动力＼意愿＼价值观二、甄选的程序筛选申请资料→预备性面试→知识＼技能测试→心理测试→（公文筐等）评价中心测试→身体检查→背景调查→录用注意：甄选测试的信度与效度甄选的程序不是固定的三、甄选的方法1、笔试——知识&能力分类：百科知识考试——广度考试；专业知识考试——结构考试；业务知识测试——深度考试。优点：时间少；效率高；心理压力小；客观缺点：不能够全面考察应用：初试——筛选简历2、面试——学识&能力&才智&个性心理特征①分类：结构化程度：结构-半结构-非结构面试对象的多少：个别-小组面试的目的：压力性-非压力性面试的进程：一次性-分阶段②步骤：面试准备-建立和谐气氛-提问-结束-回顾③影响因素：第一印象效应——首因效应；强调应聘者的负面资料——晕轮效应；对比效应——近因效应；雇佣压力；非言语行为的影响；不熟悉工作要求。注意：面试礼仪问题3、心理测试行为观察——（能力、个性、动机等）心理特征①能力测验——笔试一般能力测验——IQ——韦氏量表（表4.3）；特殊能力测验——语言表达、机械能力、沟通···②人格测验——情绪、性格、态度、动机···自陈量表——题目形式（5）——著名的5种投射技术——罗夏墨迹测试&主体统觉测验③职业兴趣测验途径：职业兴趣测量表（5种）罗夏墨迹测试图例主体统觉测验样图4、评价中心——情景模拟方法应用：选拔&评估中高层管理人员形式：公文处理（文件筐测验）；无领导小组讨论；角色扮演；管理游戏（如沙盘）；此外，演讲辩论；模拟面谈；案例分析。武大郎效应奥格威法则封闭、保守、自私开放、进取、无私录用的不同效应案例：HR如何甄选营销人员？如果你是一家公司的HR经理，现在有两个职位空缺，一是设计部经理，二是首席设计师，而你手上正好有两名人员可以提拔：张三：硕士毕业，5年该行业工作经验，取得了行业资格认证；李四：硕士毕业，3年该行业工作经验，取得了行业资格认证。在这种情况下，HR如何选人？案例解析：1.知识点回顾胜任素质模型与测评技术胜任素质层级笔试心理测试面试&评价中心技能知识角色定位价值观自我认知品质动机显现的潜在的案例解析：2.实践应用·看一位营销人员能否胜任工作，业内常用行为描述法（BD）来面试，这是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件，来了解应聘者各方面素质特征，从而预测其相关素质及其能力是否能胜任目标岗位。·面试方法，即实用工具，被称为“STAR工具”。☆情境（S）：HR可能会说，“请描述一种情境，当……周围的情形怎么样？”☆目标（T）：“你为何要这样做？出于什么样的背景？”☆行为（A）：HR可能会问，“你对当时的情况有何反应？采取了什么具体行动？请描述你在整个事件中承担的角色。你当时首先做了什么？在处理整个事件的过程中，都采取了什么样的行动步骤？”☆结果（R）：HR可能会问，“事件的结果如何？结果又是如何发生的？这一事件引发了什么问题或后果？你得到了什么样的反馈？”·HR通过应聘者对这些问题的回答，来鉴别应聘者。例如，如果应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动，或者应聘者只谈个人的信念、观点、想法等，这种情况下，应聘者所举的例子多半是假行为。反过来，应聘者也要了解HR问话的目的，避免答非所问，在技术层面“失分”。第四节劳动合同内容：主体＼客体＼权利义务；必备条款（９）＆约定条款无效劳动合同的认定：三种报酬支付原则：同工同酬劳动合同期限的确定：三种试用期：时间期限的规定＆工资的规定劳动合同订立的原则：五条劳动合同的解除与终止劳动合同案例1999年伊某所在的江南财经大学进行体制改革，伊某的人事关系挂靠在学校人才交流服务中心，自1999年l0月起伊某所在的公司和伊某本人向学校支付款项用于学校向社保代缴伊某的养老保险等社会保险金。伊某于1999年9月20日与群星外贸有限公司董事长张某签订合同，合同约定该公司雇用伊某为公司副总经理，每月工资为17800元，雇用期为1999年10月20日起至2002年6月30日，在雇用期内，双方均可提前3个月通知对方解除合同。雇用期结束后，伊某仍然在公司上班，但未续签劳动合同。2003年8月，群星外贸有限公司更名为深圳群星经贸有限公司。2003年l0月，群星公司(乙方)与深圳德尚人才开发中心(甲方)签订《劳务合同》，该合同附表的人员名单中包括伊某。2005年7月25日，群星公司向伊某发出解雇书，说明群星公司对伊某的雇用将于2005年10月31日解除。群星公司向伊某发放工资至2005年l0月31日，之后伊某离开群星公司。后伊某向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求群星公司支付解除合同的经济补偿金及额外经济补偿金。仲裁及判决市劳动争议仲裁委员会裁决群星公司支付伊某经济补偿金和额外经济补偿金共计186900元群星公司不服仲裁结果，起诉至区法院，区法院认定群星公司和伊某不存在劳动关系而是劳务关系，群星公司无需向伊某支付解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金。伊某不服区法院判决，上诉至市中院，市中院主持调解，民事调解书确认群星公司给付伊某经济补偿金108000元。问题：(1)伊某和群星公司之间是否存在劳动关系?(2)伊某提出的赔偿186900元是否合理?如果合理，请列出主要计算步骤。本章重点能够运用甄选的基本技术进行案例分析！感谢您的关注