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1人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训人员招聘与配置孙波E-mail：Kwsun@sina.com国家职业标准要求（一）工作内容技能要求相关知识一、起草招聘和人员配置制度能够及时提出组织招聘和人员配置方面的制度修改方案招聘环境和人员状况分析知识二、招聘准备1、能根据工作分析的目的，选择正确的方法与程序开展工作分析，进行岗位设计，编写岗位描述书2、能够根据岗位要求，提出有助于完成岗位职能的任职条件3、能根据组织需要和目标，选择正确的招聘策略，制定招聘实施方案4、能综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘渠道1、岗位描述书编写知识2、招聘策划知识3、招聘渠道分析知识国家职业标准要求（二）工作内容技能要求相关知识三、招聘实施1、能够正确运用人员选拔方法，分析应聘者的素质，选出组织所需要的人员2、能够在应聘者供不应求的情况下，提出应变方案3、能够执行国家相关政策，对特殊群体就业者进行适当配置1、心理测试知识2、结构化面试知识3、工效学基础知识四、劳务外派与引进能够根据劳务外派、引进项目的需要，制定外派、引进计划并组织实施经济合同知识五、离职面谈1、能够掌握离职面谈的技巧，了解离职原因2、能够根据员工离职原因，提出降低员工流失的措施1、离职面谈知识2、降低员工流失的策略4师级鉴定重点掌握内容提示第一节招聘需求分析招聘环境分析组织外部环境因素、招聘的内部环境组织人力资源配置状况分析人与事总量配置分析、人与事结构配置分析、人与事质量配置分析人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析招聘需求确定人力资源自然减员、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要、现有人力资源配置不合理5第二节招聘准备工作分析和胜任能力分析基本流程、目标与侧重点、方法的选择、说明书编写、胜任能力分析招聘程序和策略：主要程序、招聘策略招聘渠道分析与选择：渠道挑选步骤、猎头公司的工作程序第三节招聘实施人员选拔的方法与运用人员选择方法与应用、面试的步骤、面试常见错误、行为面试特殊政策与应变方案：针对特殊群体的政策、招聘应变方案第四节离职面谈离职面谈降低员工流失的措施师级鉴定重点掌握内容提示（续）1、招聘概论人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训招聘的定义定义：指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。核心：通过选拔实现“人—事”匹配目的：寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起点。8招聘的目标与前提（上册P154）招聘的目标：满足组织需要，弥补岗位空缺。直接目的是获得企业所需要的人；同时还有降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。招聘的前提：人力资源规划；工作描述与工作说明书；9确定招聘的原则（上册P155）效率优先原则；用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。一些组织通过证书筛选、内部晋升来降低成本；双向选择原则；双向选择一方面促使单位不断提高效益、改善形象，增强吸引力；另一方面使劳动者努力提高素质，在竞争中取胜；公平公正原则；标准不一，就业歧视；确保质量的原则；能位匹配和全体相容；2、招聘需求分析人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训2.1组织环境分析2.2组织人力资源配置状况分析2.3招聘需求分析112.1招聘环境分析外部环境内部环境经济条件劳动力市场法律法规市场环境变化产品服务变化对劳动力需求变化考察劳动力数量和素质构成《劳动法》和相应法律法规财务预算组织文化管理风格战略规划122.2组织人力资源配置状况分析组织人员需求的变化的产生因素：员工的自然流失带来的人员需求；内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求；13要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人能力水平和特点与岗位要求适应。互补增值原理；通过个体取长补短形成整体优势。动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。人员配置的主要原理（上册P157）14人员配置分析的内容1、人与事总量配置分析；它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。在人员短缺时，首先要考虑在单位内部调剂。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。2、人与事结构配置分析；它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。153、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。人员配置分析的内容（续）165、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。工作绩效好低高能力低绩效好能力高绩效好能力高绩效差能力低绩效差人员配置分析的内容（续）172.3招聘需求确定招聘需求来源于：组织人力资源自然减员；组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；现有人力资源配置不合理；招聘需求分析阶段特别注意：人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；18招聘需求信息的收集与发布(上册P27)招聘需求信息的收集来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。招聘需求信息的发布发布范围—由招募对象的范围决定。发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。19练习题单选题1、企业招聘的目的是（）A提升人员素质B引进竞争机制C储备人才D获得组织所需人才答案：D202、人才高消费现象表明()（A）人与事总量不匹配（B）人与事结构不匹配（C）人与事质量不匹配（D）人与工作负荷量不匹配答案：CP46213、在（）时期，组织人力资源表面上可能会达到稳定，但局部仍然存在着退休、离职、晋升、降职、空缺职位、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态。（A）组织建立（B）组织扩张（C）组织稳定（D）组织衰败答案：CP48224、效率优先原则在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能减低（）A、培训和招聘成本B、入职成本C、招聘成本D、用人成本答案：C上册P155235、人员培置分析涉及人与事的关系，人自身的状态等要素，形成（）方面的培置内容。A、2个B、3个C、4个D、5个24多选题1、进行招聘外部环境分析时需要关注的因素包括（）A经济条件B组织文化C劳动力市场D法律法规E管理风格答案：A、C、DP43252、招聘需求的产生方式包括（）A组织自然减员B业务变化，现有人员无法满足需要C现有人力资源配置不合理D组织的财务预算E有人员需要参加外部培训答案：A、B、C26判断题：1、人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题。2、为了合理配置人力资源，对于现有素质低于现任岗位要求的人员最好采用降职或下岗的方法。职业培训或降职p463、招聘准备人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训3.1工作分析和胜任能力分析3.2招聘程序与策略3.3招聘渠道分析与选择283.1工作分析和胜任能力分析工作分析：全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是应用系统方法，对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究的过程。工作分析了解三方面的内容：工作内容和要求：工作目的、任务或职责、权利、隶属关系工作条件职位任职资格：胜任工作所需要的知识、技能、能力、经历和教育等。职位考核要素和报酬：如何对岗位产生的结果进行衡量，对任职者给与报酬。准备阶段实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段工作分析的流程：四个阶段与参与工作分析的相关人员进行沟通指定具体可操作的实施计划收集分析工作信息确定工作分析的目标和侧重点制定总体实施方案收集分析相关背景资料与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息形成工作说明书和工作规范工作说明书的使用培训对工作说明书的反馈与调整30工作分析的目的工工作分析是人力资源管理系统的基石。工作分析过程收集的信息对人力资源管理的其他工作的起到关键性的作用。调整与晋升人员招聘与配置绩效管理体系薪酬管理培训与开发工作分析工作描述任职资格确定招聘标准和配置依据提供工作牵引和考核要素提供岗位价值排序标准产生培训需求和目标提供调整与晋升依据31工作分析的基本方法（上册P159）观察法;是指工作分析人员通过对员工正常工作状态进行观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。面谈法；通过工作分析者与工作执行者面对面的谈话来收集信息资料的方法。通常有三种面谈形式：个别面谈、集体面谈和管理者面谈。问卷调查法；是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。32工作分析的基本方法工作实践法；指工作分析者通过实际参与所研究的工作，掌握有关工作要求的第一手资料。典型事例法；是对执行工作者实际工作中具有代表性的工作行为进行描述，从中提取需要的信息。工作日志法；按照时间顺序详细记录工作内容与工作过程，然后经过归纳提炼，取得所需工作信息的一种信息提取方法。工作分析方法的选择：根据目标进行选择；根据岗位特点进行选择；根据实际条件进行选择；工作分析的两种基本模式：以考察工作为中心的工作分析以考察员工为中心的工作分析以工作为中心功能工作分析（FJA）管理岗位描述问卷工作面谈法方法分析任务清单法以员工为中心职位分析问卷（PAQ）生理素质分析关键事件技术扩展关键事件技术分析指导定向岗位分析34PAQ工作分析法类别内容信息输入职工从何处、如何取得信息思考过程工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？工作产出职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？人际关系工作中与哪些人有关系？工作环境工作中物理环境与社会环境是什么？其他特征何种其他活动、条件或特征与工作有关35FJA工作分析法信息人事0综合0监控0创建1配位1协调1精密作业2分析2指示2运行的监控3汇编3监督3运行的启动4计算4引导4操作5复制5劝说5供应6比较6交流6进料及取货7服务7处理8接受指示员工的基本职能工作说明书的主要内容工作说明书一般包括以下内容：工作标识工作综述工作活动与工作程序工作条件与物理环境社会环境工作权限工作的绩效标准聘用条件工作规范37发现胜任特征界定胜任特征评估胜任特征水平任职资格的确立1.关键胜任能力分析关键胜任能力理想任职资格必要任职资格•必要的任职资格--任职资格的最低要求。•理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知能力，工作风格，人际交往能力等，关键事件分析查阅现有资料2.胜任特征分析38包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。准备阶段实施阶段结果形成阶段3.2招聘程序和策略招聘需求分析：进行人力资源配置状况分析和人力资源需求分析，并将招聘与培训，工作轮换调动等其它为空缺岗位提供人员的方法相比，分析招聘的必要性对招聘工作进行胜任特征分析。制定招聘计划和招聘策略。招募阶段：采用适宜招聘渠道和招聘方法。选择阶段：用定量，定性相结合的方法选择适合的应聘者，力求客观。录用阶段：招聘双方作出决策，建立劳动关系。评估招聘结果：对照招聘计划，根据数和质量对实际招聘录用的结果进行评价总结