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——基于五维文化模型分析死板的德国人（科技、军事、哲学）权利距离指数——PowerDistanceIndex(PDI)聚焦于不同国家人与人之间的平等程度。高权利距离意味着在该社会对于由权利与财富引起的层级差异有很高的认同度。这些社会一般倾向于遵从层级制度体系，自下而上上的沟通受到严格的限制。低权利距离文化则指此社会不再强调公民间的由财富或权利引起的层级差异，而更加强调任与人之间地位、机会的平等。不确定性规避指数——UncertaintyAvoidanceIndex(UAI)聚焦于对于不确定性及含糊性的容忍程度。比如：非结构性情况（非常规形势）。一个高不确定性规避的组织通常是规则导向性的，通过建立一系列法律，规章，制度，限制来减少不确定因素。一个低不确定性规避组织则对于不确定情况具有高的容忍度及适应力。这些组织通常更愿意变革，乐于承担风险。个人主义——Individualism(IDV)聚焦于社会对于个人成就及人际关系的认同程度。高个人主义强调个性及个人权利在一个社会中是头等重要的。倾向于建立一种松散的组织关系架构。低个人主义（集体主义）文化指组织更强调个体之间紧密的联系。这些文化强调家庭式的观念和情感依赖以及成员对于组织中其他成员的责任感。男性气质——Masculinity(MAS)关注对于传统女性的工作角色及男性成功、控制、权力的社会角色模式的认同程度。高女性气质文化显示该国家对于性别差异的敏感度很高。在这些国家中，男性占据了社会及权力结构的主体地位，而女性则在男性的控制之下。低女性气质文化的社会显示出这些国家对于性别差异认同度不高，没有明显的性别歧视。身处这种文化中的女性常常可以在各个方面享有与男子平等的权利。长期取向文化——Long-TermOrientation(LTO)关注一个组织是否愿意长期忠诚于传统的、先前的思想和价值观。高长期取向国家强调长期承诺，尊重传统，认为长期忠诚的风险会带来丰厚的结果。然而，这样的组织往往需要很长时间去组建、发展，尤其对于外来者。短期取向文化的组织则不强调长期观念，同时传统和承诺不会成为组织绊脚石。1、招聘人员按来源及方法的选择内部招聘外部招聘2、对应聘者进行初步筛选3、面试的组织与实施4、员工录用决策招聘环节甄选环节录用环节权利距离面试的组织与实施员工录用决策权利距离大的民族文化国家中，倾向于采用专制的领导行为和集权的决策方式。尊重传统与权威。权利距离小的国家，推崇企业组织分权和扁平化结构。更推崇能力，不迷信于专家、权威。不确定性规避招聘人员按来源及方法的选择面试的组织与实施员工录用决策在低不确定性规避文化国家（美国），倾向于使用校园招聘、风险更大的性格测试、有着频繁的工作变动。在高不确定性规避文化国家（德国），更多使用风险更小、可靠性更强的工具和方法。内部招聘、招聘熟练学徒工或发布招聘广告，有效而保守的结构性面试，企业会投入更多的培训费用，终身聘用制。男性气质—女性气质（刚柔性）招聘人员按来源及方法的选择员工录用决策阳刚文化（日本）的企业比阴柔文化企业（挪威）更可能抵制男女平等。阳刚文化社会中，男性比女性有更多的就业机会。而在阴柔文化中，人们强调人际关系和相互依赖的关系，关心其他人，注重生活质量，而且残疾人在企业招聘中会得到更多的照顾。长期导向——短期导向招聘人员按来源及方法的选择员工录用决策在企业中，长期导向国家的管理者关注企业的发展前景和未来利润率，重视培养人际关系，愿意对相关领域进行长期投资，更加关注产品的市场份额，20世纪70年代至2000年，这些国家的经济高速发展。短期导向国家的管理者关注企业的盈亏状况和当前利润，主张对所有供应商和客户一视同仁，20世纪70年代至2000年，短期导向国家的经济发展速度比较缓慢。日本的年功序列制与终身雇佣制丰田为代表的精益生产模式美国从流水线大规模生产——人本管理时代德国的学徒制在经济全球化的今天，跨文化招聘变得越来越常态化。不同文化的冲突、碰撞也时有发生。我们无法评判不同的文化究竟谁优谁劣。正如“春兰秋菊”，这个世界也因为不同的文化而变得丰富多彩。因此，企业应该在尊重各个文化的基础上找到自己最适合的职员。而应聘者同样需要找到有着与自己最契合的文化的企业。王薪龙2014020313