连锁企业员工招聘

第五章连锁企业员工招聘5.1招聘的意义和程序5.2员工招聘渠道5.3招聘的重点环节—面试5.4选拔测试5.5员工招聘评价小品：招聘第一节招聘的意义和程序一、招聘的含义员工招聘是指为满足组织发展需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，挑选能胜任工作的人才加入组织的过程。招聘政策的制定招聘渠道的选择招聘表格的设计甄选方法的选择新组建一个企业时；人员招聘任务的提出业务扩大，人手不够；因原有人员调任、离职、退休、伤病而出现职位空缺时；人员队伍结构不合理，在裁减富余人员的同时需要补充短缺人才。为了寻找和吸引更多、更好的候选人前来应聘员工招聘对企业的意义为候选人提供了解该组织的一个窗口，达到宣传组织形象的作用为组织不断补充新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证。减少人员流动。因为经过严格甄选录用的人才绝大多数都能胜任工作并对所从事的工作感到满意。减少人员初始培训与能力开发的支出。使管理活动更多地侧重于让良好的员工变得更好，而不将太多的时间放在使那些不够称职的员工变得好一些。重要性组织的人员招募与选拔工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程，它在人力资源管理系统中占有极其重要的地位。招聘与选拔工作的质量直接影响着组织人才输入和引进的质量，它是人力资源质量管理的第一关口。通过有效的招募与选拔工作，可以为组织选拔出合格并适用的人才。人力资源获取的重要性和复杂性复杂性我国目前人力资源总量过剩但结构性短缺甄别素质和能力不是一蹴而就的事情受到很多法规、政策的制约获取工作有时会受到一些人为因素的影响原则公开原则择优原则竞争原则平等原则全面原则能岗匹配原则招聘录用的原则组织外部的因素1、国家的政策及法规2、劳动力市场3、市场的地理位置组织内部的因素1、企业形象及号召力2、组织的福利待遇3、招聘的成本和时间影响招聘的因素招聘录用工作必须考虑成本效益，对不同职位人员的选拔应采取不同的选拔方式，如：对管理及其他重要职位的人员选拔应投入较大的人力及费用，而对较低职位的人员选拔则不必消耗同样多的成本。以下列出的是招聘录用的一般程序。招聘录用工作的程序人员需求分析制定招聘录用计划征聘宣传应聘者资格审查考试和测试应聘面试录用决策体格检查岗前培训试用期考察正式录用辞谢试用期考核不合格者辞谢资格审查不合要求者辞谢面试结果不佳者辞谢测试结果不合格者辞谢体检不合格者辞谢辞谢未被录用者一般情况下，人员招聘需求的产生以组织的人力资源规划为基础，通过有效的人力资源规划，分析和预测企业对人员增补的需求变化，由此确定不同时期人员招聘的种类和数量。此外，在分析人员招聘需求时，还要注意其他因素对此项工作的影响，如人力成本控制、培训、福利支出、薪酬以及企业的发展等等。确定招聘需求招聘录用计划是企业人力资源规划的补充或延续，它作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，为招聘录用工作提供客观的依据、科学的规范和适用的方法，从而避免招聘录用过程中的盲目性和随意性。在对公司人员需求进行分析预测的基础上，由人力资源管理部门负责制定招聘录用计划。确定招聘需求招聘的评估招聘计划的制定怎么招聘人力资源规划从哪里招聘为什么要招聘招聘哪些人一般而言，招聘录用计划的主要内容包括：录用人数确定出计划期各年度应录用的员工人数录用标准确定录用什么样的人录用范围确定从哪里招聘录用人才录用经费预算参与招聘录用活动的有关人员的工资、广告费、考核费、差旅费等注意事项：做真实的介绍；确定合理的招聘条件。语言简洁，留有富余。内容：单位概况、工种或职位介绍、招聘名额、对象、条件和地区范围、报名时间、地点、证件、费用，考试时间、地点、试用期、合同期以及录用后的待遇等。制定招聘简章在制定了招聘录用计划之后，下一步的工作就是吸引足够数量的应聘者前来应聘。通过发布招聘广告，向应聘者提供相应的招聘资料，以吸引足够数量的候选人。候选人过多有很多不利，会使初级筛选花费很多时间和金钱；候选人太少也不妥，组织的选择余地就会大打折扣。因此，招聘宣传时应注意将报名参加应聘的人数控制在一个合适范围之内选择招聘渠道---进行招聘宣传通过招聘宣传，不仅要起到吸引人才的作用，还要达到提高企业知名度、塑造良好企业形象的目的。应聘人员携带本人简历及各种证件来公司填写《应聘人员登记表》。填写登记表前来求职者（1200）接到面试通知者（200）实际接受面试者（150）接到录用通知者（100人）上岗者（50）招聘筛选金字塔应聘者资格审查也称为“初级筛选”，根据简历、申请表等提供的初步信息，从众多应聘者当中，筛选出那些背景和潜质都与录用条件相当的候选人，迅速地排除那些明显不符合要求的求职者，从而使招聘录用工作有效的开展。初步筛选--应聘者资格审查为提高求职者“书面形象”的可靠性，要求“求职申请表”的设计要科学、规范。对招聘来的候选人进行筛选，确定哪些人是符合组织所要求的工作任职资格，它是实现“人”与“工作”相适应的环节。选拔---考试和测验对资格审查合格的应聘者，进行相关知识的考试测验。考试和测验的内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍。通过对应聘人进行不同的考试和测验，可以对他们的知识、能力、性格、职业性向、个人素质等多方面加以评定，从而确定面试候选人。考试和测验选拔——测试筛选笔试：_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代选拔——测试筛选心理测验1______2________3__________4_________9_______10_______11_________12________5_______6_______7________8________13_______14________15________16_______选拔——测试筛选心理测验你的价值观是什么？下面有16个题目，根据每一个题目对你的重要性程度，按照从0（不重要）到100（非常重要）的评分方法给每个题目打分。把分数写在每一道题目的后面。你的价值观是什么？选拔——测试筛选1一个令人快乐、满意的工作。2高收入的工作。3美满的婚姻。4认识新人；社会事件。5参加社区活动。6自己的宗教信仰。7锻炼，参加体育运动。8智力开发。9具有挑战机会的职业。10好车，衣服，房子等等。11与家人共度时光。12有几个亲密的朋友。13自愿为一些非营利性组织工作，像癌症协会。14沉思，安静地思考问题，祈祷等等。15健康，平衡地饮食。16教育读物，电视，自我提高计划等等。选拔——测试筛选心理测验专业财务家庭社会1______2________3__________4_________9_______10_______11_________12________社区精神身体智力5_______6_______7________8________13_______14________15________16_______选拔——测试筛选问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5选拔——测试筛选另一种答案：0选拔——测试筛选选拔——测试筛选技能测试人际交往能力测验试题目请结合你自己的情况考虑下面的问题，回答“是”或“否”1．你喜欢参加社会活动?2．你喜欢结交各行各业的朋友?3．你常常主动向陌生人做自我介绍?4．你喜欢发现他人的兴趣?5．你在回答有关自己的背景与兴趣的问题时感到为难?6．你喜欢做大型公共活动的组织者?7．你愿意做会议主持人?8．你与有地方口音的人交流有困难?9．你喜欢在正式场合穿礼服?选拔——测试筛选技能测试10．你喜欢在宴会上致祝酒辞?11．你喜欢与不相识的人聊天?12．你喜欢在孩子们的联欢会上扮演圣诞老人?13．你在公司组织的集体活动中愿意扮演逗人笑的丑南?14．你喜欢成为公司联欢会上的核心人物?15．你曾否为自己的演讲水平不佳而苦恼?16．你与语言不通的外国人在一起时感到乏味?选拔——测试筛选技能测试17.你与人谈话时喜欢掌握话题的主动权?18．你与地位低于自己的人谈话时是否轻松自然?19．你希望他们对你毕恭毕敬?20．你在酒水供应充足的宴会上是否借机开怀畅饮?21．你曾否因饮酒过度而失态?22．你喜欢倡议共同举杯?选拔——测试筛选技能测试□评分与解释本测验的答案并无正误之分。只是一般情况下，擅长于社交的人会倾向于以下答案。1．是2．是3．是4．是5．不6．是7．是8．不9．是10．是11．是12．是13．不14．是15．不16．不17．是18．是19．不20．不21．不22．是检查你在每一题上的答案，若与上述相应答案符合得1分，否则得0分。计算你的得分。选拔——测试筛选技能测试17～22分：你在各种各样的社会场合都表现得大方得体，从不拒绝广交朋友的机会。你待人真诚友善，不狂妄虚伪，是社交活动中倍受欢迎的人物，也是公共事业的好使者。11～16分：你在大多数社交活动中表现出色，只是有时尚缺乏自信心，今后要特别注意主动结交朋友。选拔——测试筛选技能测试5～10分：也许是由于羞怯或少言寡语的性格，你没有表现出足够的自信。当你应该以轻松、热情的面貌出现时，你却常常显得过于局促不安。4分或以下：你是一位孤独的人，不喜欢任何形式的社会活动。你难免被他人视为古怪之人。在经过各种选拔测试之后，招聘录用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是：通过对选拔评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一个应试者的素质与能力特点，根据预先确定的人员录用标准与录用计划进行录用决策。对于那些比较重要的岗位，在做出录用决策之前，有必要进行背景资料的调查与推荐信核查，以避免决策失误带来的损失。录用决策录用对选出的合格人员做出聘用决策并进行委派或安置前的环节。配置将“适当的人做适当的工作”落到实处的活动。五、招聘团队（一）招聘人员的基本素质1、良好的个人品质和修养2、多方面的能力：工作能力、应变能力、协调和交流能力、观察能力、自我认知能力3、专业知识扎实，文化素质高4、丰富的阅历、全面的考评技术五、招聘团队---组建原则智能合理组合个性合理组合年龄合理组合性别互补五、招聘团队---招聘人员误区首因效应晕轮效应投射效应归因效应类比效应反差效应定势效应关系效应诱导效应中央趋势效应招聘压力带来的偏见首因效应对应聘者的初步印象（发型、口音、衣着）会导致对工作相关方面判断上的偏见。例：聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒嫉妒、顽固、爱评论、易冲动、勤奋、聪明晕轮效应应聘者在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其它素质的信息被忽视。投射效应面试考官在对应聘者进行测评时，自觉不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动过程之中。归因效应内在归因假设使面试考官在对应聘者的素质能力进行评价时，把其成绩归结于该应聘者的内在特征；外在归因假设是考官把应聘者在测评中的表现简单地归结于他所处的环境。类比效应面试考官在面试过程中，往往习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地做类比，进行评价。反差效应面试考官无意识地对前后被测的应聘者进行比较的心理倾向。定势效应面试考官有不同的人生经历和社会经验、兴趣、爱好，价值观也各不相同，并由此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。认知定势的差异性左右着考官的评价标准。关系效应面试考官以自我为中心，把应聘者与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。诱导效应在面试活动中普通考官易受地位或高权威考官认知态度的影响，左右其评价。中央趋势效应中国传统文化中的中庸心理在面