搜索
人员招聘与配置企业人力资源管理师（三级）国家人力资源管理师国家人力资源经济师高校讲师从事国家职业资格考证培训邓君瑜QQ:952583609Email：952583609@qq.com本章节近年的考情分析年份单选多选技能总分2012.596案例20分352012.1196案例20分352013.596计算20分352013.1196案例20分352014.596简答14分292014.1196简答20分352015.596计算20分35本章节内容第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择第二单元对应聘者进行初步筛选第三单元面试的组织与实施第四单元人员选拔的其他方法第五单元员工录用决策第二节员工招聘活动的评估第一单元招聘评估指标的统计分析第二单元招聘活动过程的评估第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招募方法的选择一、企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源（P69-72）内部招募与外部招募的特点内部招募的特点外部招募的特点优势不足准确性高适应较快激励性强费用较低容易造成矛盾容易造成近亲繁殖出现裙带关系培训不经济出现人岗不匹配的情况优势不足带来新思想和方法有利于招聘一流人才筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性树立形象二、实施内部招募与外部招募的原则（P72新增内容）（一）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（二）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（三）处于成长期的组织，应当广开外部渠道选择外部渠道的步骤分析单位的招聘要求分析招聘人员的特点确定适合的招聘来源选择适合的招聘方法根据对成本收益的计算来选择效果最好的招聘方法三、参加招聘会的主要程序（P72-73）准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方的沟通联系招聘会的宣传工作招聘会后的工作1、参会人员包括：HR人员+部门人员2、回答问题的口径要一致3、着正装，整洁大方报纸、广告媒体、网站发布、张贴海报等宣传方式四、内部招募与外部招募的主要方法（P73-77）内部招募与外部招募的主要方法内部招募的主要方法外部招募的主要方法布告法推荐法1、利用墙报布告栏、内部报刊通报2、适合非管理层及普通职员的招聘方法档案法关注员工的特长、工作方式、职业生涯规划等的记录发布广告借助中介校园招聘网络招聘熟人推荐1、成本低2、不受地点和时间限制3、容易存贮、分类、处理及检索招聘工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员1、高级人才的获取渠道2、收费是推荐人才年薪的25%-35%1、对非管理层人员招聘，且特别适合于普通职员的招聘方法是（）A、推荐法B、布告法C、档案法、D、招聘洽谈会2、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐真题回顾单项选择题答案：1.B2.D1、实施内部招募与外部招募的原则以下说法正确的是（）A、高级管理人才选应遵循外部优先原则B、当企业外部环境发生剧烈变化时，外部吸纳人才成为组织生存的必要条件之一C、组织处于成长期时，应当大力培养企业的核心成员D、高级管理人才选应遵循内部优先原则E、组织处于成长期时，依靠内部招募与培养无法跟上组织的发展。2、外部招募的优势包括（）A、带来新思想和新方法B、树立企业的形象C、外部招募成本比较小D、存在着较小风险E、有利于招聘一流人才真题回顾多项选择题答案：1.BDE2.ABE五、注意事项（P77-78）不同招聘方式应注意的问题校园上门招聘方式应关注的问题招聘洽谈会方式应关注的问题1、注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定2、部分大学生在就业中有脚踩几只船的现象3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，高估自己的能力4、对学生感兴趣的问题做好准备1、收集主办单位的相关信息2、了解招聘可能会面对的对象，判断是否有你所要招聘的人3、注意招聘会的组织者4、注意招聘会的信息宣传第二单元对应聘者进行初步筛选一、笔试的优缺点（P78-81）（一）笔试的优点：1、一次考试能提出几十至上百道试题2、花较少的时间能达到高效率3、对应聘来说心理压力较小有利于发挥水平4、成绩评定客观，易于保存试卷5、是用人单位常使用的选择人员的重要方法（二）缺点：1、不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及企业管理的能力2、只能作为应聘者的初次竞争对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次：即：一般知识和能力与专业知识和能力笔试方法有效性注意问题：1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核二、筛选简历的方法（P79-80）不超过两页纸客观内容包括：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩主观内容包括：对自己的描述，如本人开朗乐观、勤习好问等筛选申请表的方法：（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处分析简历结构审查客观内容判断是否符合要求审查简历逻辑性对简历的整体印象第三单元面试的组织与实施一、面试的概念（P81-82）（一）面试是单位最常用，也是必不可少的测试手段（二）面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等方面综合素质的状况（三）通过面试，应聘者了解自己在该单位未来的发展前影，将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点（四）面试具有“由表及里”的特点，集合了“问”“听”“察”“析”“判”等综合特色。（新增内容）1、以下属于一般知识和能力的是（）。A、智商B、记忆能力C、理解速度D、数字才能E、财务会计知识2、面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。A、社会背景B、专业能力C、反应能力D、心理素质E、身体能力真题回顾多选题答案：1.ABCD2.AC对面试考官而言应明确的目标1、营造融洽的氛围，使应聘者发挥正常的水平2、让应聘者了解应聘单位的相关信息及政策3、了解应聘者的专业知识、岗位技能与非智力素质4、决定应聘者是否通过本次面试对应聘者而言应明确的目标1、创造融洽的会谈气氛，尽量展现自己的实际水平2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3、希望被理解、被尊重、并得到公平对待5、决定是否愿意来该单位工作二、面试的目标（P82-83）简答题4、充分了解自己关心的问题从双方目标可以看出：1、位置不同，目的不同2、双向选择关系3、面试官处于主导地位1、面试前的准备阶段2、面试开始阶段3、正式面试阶段4、结束面试阶段5.面试评价阶段采用评分式评估三、面试的基本程序（P83-84）简答题询问面试者是否有问题要问，是否有补充或修正错误之处从简历中发现的疑点，先易后难发问从应聘者可以预料到的问题开始发问，再过渡到其他问题，消除其紧张情绪设计面试问题，面试类型，确定面试时间和地点面试座位图特点1、圆桌会议形式，多个面试考官对一个应聘者2、可以缓和紧张气氛，避免心理冲突1、一对一的形式，相对而坐，距离较近2、面对面地相视而坐，会给对方造成心理压力1、一对一的形式，相对而坐，距离较远2、不利于从双方的表情及语言中获得信息，造成心理上的远距离，不利于双方更好的合作1、一对一的形式，斜视而座2、可以缓和紧张气氛，避免心理冲突四、面试的环境布置（P84-85）A图B图C图D图面试方法作用优点缺点初步面试用来增进用人单位与应聘者的相互了解，淘汰不适合或对组织不感兴趣的人员简单、随意；由HR部门人员主持诊断面试是对初步面试筛选合格者进行实际能力与潜力的测试。用人部门负责，HR参与。对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单；1、所有应聘者都按同一标准进行，多客观，少主观。2、有利于提高面试效率谈话方式过于程式化，收集信息的范围受到限制非结构化面试无固定模式，漫谈式；面试者知道岗位的基本情况即可1、可随意交谈，无拘无束2、给应聘者充分发挥自己的能力和潜力1、缺乏统一的标准，易带来偏差2、对面试者的要求高五、面试的方法（P85-86）所有面试问题主要来源于招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料六、结构化面试问题举例（P87）1、你为何要申请这项工作？（了解求职者的求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么么？或如果你负责这项工作，你将怎么办？（了解应聘者对应聘岗位的认知程度及其态度）3、你觉得你凭什么优势来应聘这份工作？（了解应聘者对自己的能力与自信）4、你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（了解应聘者的管理风格及行为倾向）5、你的同事当众批评，辱骂了你，你怎么办？（了解应聘者现场解决棘手问题的经验及处理冲突的能力）6、你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办？（了解应聘者在困境中是否能够冷静地处理问题）7、你来应聘，你的家里人态度怎么样？（了解应聘者的家庭情况及生活背景）8、你有自己职业目标吗？或是你将来想在哪个领域上成就一番事业？（了解应聘者的职业发展需求）在面试中，“问”“听”“观”“评”是几项重要而关键的基本功提问方式特点举例开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动如：谈谈你的工作经验封闭式提问让应聘者对某一问题作出明确的答复1、可以让应聘者立即答复2、可以中断应聘者过多发表意见如：你是否从事过秘书工作，一般用“是”或“否”回答清单式提问鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验其判断、分析、决策能力如：你认为产品质量下降的主要原因是什么？假设式提问鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力如：如果你处于这种状况，你会怎样处理？重复式提问让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性如：你是说、、、如果我理解正确的话，你的意思是、、确认式提问鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解如：我明白你的意思！这种想法很好！举例式提问是面试的一种核心技巧，又称为描述提问。补充：“STAR”原则如：过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？七、面试提问的技巧（P87-89）Situation—情景Task—任务Action—怎样行动Result—结果单选题1、“如果我理解正确的话，你的意思是说……”这属于（）A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、清单式提问2、（）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。A、引导式提问B、举例式提问C、交叉式提问D、假设式提问多选题3.在面试中，“由表及里”的特点，集合了以下（）方面A、问B、听C、察D、觉E、析真题回顾答案：1.C2.B3.ABCDE问题举例尽量避免提出引导性的问题不要问带有本人倾向的问题。如；你一定、、、、你没有、、、开头的问题。有意提出一些相互矛盾的问题引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况面试中非常重要的一点是了解求职者的求职动机注意应聘者的工作经历分析其价值取向，不要轻信应聘者自己的观点所提问题要直截了当，语言简炼不要轻易的打断应聘者的话，发现有疑问时，应立即做记录面试中，除了倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为观察应聘者脸部的表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从而反映出对方的一些个性、是否诚实、自信等八、进行面试提问时，应注意的问题（P89）心理测试的类型概念特点人格测试人格由多种特质构成，大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度1、适合重要的工作位，如主要领导者。2、人格分为16类兴趣测试从应聘者的兴趣发现其最感兴趣的工作是什么，从而是判断其对本职工作的热爱程度兴趣可分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试，从而确定人岗匹配度1、普通能力倾向测试（思维、想象、推理、分析、数学、空间关系、语言）2、特殊职业能力测试（熟练程度）3、心理运动机能测试（心理及身体）情境模拟测试根据被测者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，并将测试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被测者处理可能出现的各种问题。1、