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员工招聘与甄选小故事大道理有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人.人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试.第二天,农场门口来了这么七位应聘者--鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开始筛选.第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大也猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.小故事大道理第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人.第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡,它一进来就说:我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇着作.三个人一碰头,这个好,留下了.第二个进来的是鸭,它说:我没有发表过什么着作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌.这个也不错,也留下了.第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士……*(-$--#()-*#.一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文着作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了.至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的--像猫、猫头鹰,都被淘汰了.这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的……为什么会导致这个失败的结果呢?综上所述,我们在招聘之前应该做得是--我们所需要什么样的人?它们应该具备什么样的能力、素质?如何在面试过程中去辨别这些能力?我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?把这些事情都做好了以后,我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度.人的素质能力绝大部分是隐藏性的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的.学习目的1.对招聘和甄选进行定义2.描述招聘与甄选的程序3.描述面试方法4.描述心理测验方法5.列出招聘、甄选的作用6.列出招聘的有效渠道优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。———玛丽-凯员工招聘与甄选什么情况下招聘1.新组建一个单位2.由于业务发展人手不够3.员工结构不合理4.由于减员而出现职位空缺员工招聘与甄选什么是企业人才？传统的观念忠诚苦干投入具备专业新的观念口头表达能力人际关系团队意识分析能力计算机能力具备专业好人有用的人用什么样的人？要调整企业人才观员工招聘与甄选第一节员工招聘概述招聘是指招募和聘用的总称，是指组织为了发展的需要，根据工作分析和人力资源规划的数量和质量要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人，并从中选出合适的人予以录用的过程。实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且来应聘这些职位员工招聘与甄选一个有效的选材体系所应具备的特征准确：能有效预测未来行为1.能保证得到足够信息2.信息真实有效3.能提供明确的分析和决策意识公平：机会均等，标准一致1.程序和内容是标准化的，对任何人都一样2.是基于工作本身的理由淘汰应聘着而非其他原因经济：节省人力和物力1.缩短入职时间，尽快入职2.最短时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复3.节省经费形象：提高机构的口碑员工招聘与甄选开始确定招聘需要★填写员工需求表★填写职务说明书★人事部会签★总经理会签制订招聘计划◆简历收集登记◆简历筛选◆简历保存发布招聘信息●招聘信息发布渠道●招聘信息发布实施（时间、范围、方式、方法）回收应聘资料◆岗位、数量、任职资格◆信息发布渠道、时间、范围、应聘对象范围◆招聘部门组成及人员◆招聘资料及现场准备◆招聘流程及日程安排◆费用预算招聘测试甄选结束●通用记录表●面试甄选表●面试成绩记录表●应聘者详细资料录用●发录用通知书●通知用人部门●通知行政部门招聘效果评估淘汰◆笔试◆复试◆心理测试◆背景调查内部招聘未通过招聘工作流程3.2连锁企业人员招募3.2.1编制招聘计划1、招聘的指导思想？——招聘的目标及意义“统一思想才能协调行动”航空公司的经营游戏航空公司的经营游戏游戏方法：1、将学员分成5-6个组，每个组将分别代表一家航空公司在市场经营；2、市场经营的规则就是：所有航空公司的利润率都维持在9%；如果有三家以下的公司采取降价策略，降价的公司由于薄利多销，利润率可达12%，而没有采取降价策略的公司利润率则为6%；如果有三家和三家以上的公司同时降价，则所有公司的利润都只有6%3、每个小组派代表叫到小房间里，交代上述游戏规则。并告诉小组代表，你们需要初步达成协商。初步协商之后小组代表回到小组，并将情况向小组汇报；4、小组经过讨论五分钟之后，需要作出最终的决策：降还是不降？并将决定写在纸条上，同时交给讲师。5、讲师公布结果点评：1、本游戏看似简单，但结果往往出人意料但又在意料之中，因为大部分公司都会选择降价，结果降价会导致两败拒伤；2、统一思想、协调行动列出人员需求清单类别工作内容任职资格招聘方式需求人数要求到岗日期高管中层技术基层一般其他确定招聘时间与地点如某公司用人日期为2012年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从哪日开始招聘？算一算（一）时间•招聘日期=各位用人时间-招聘周期-上岗培训周期招聘地点的选择相关因素选择原则人才分布规律高级——跨国跨省求职者活动范围专业——跨地区人力资源供给状况？一般人员——就地招聘成本大小2影响连锁企业人力资源供给的因素人力资源供给影响因素企业外部企业内部全国性因素地区性因素人口现状、劳动力市场、就业偏好，户籍制度人口密度、劳动力总需求、企业吸引力、基础设施、教育水平员工的自然流失、内部流动、外部调动全国劳动人口增长趋势、全国对各类人员的需求、各类学校的毕业生规模与结构、教育制度、国家就业政策小故事大道理有一个男孩买了一条长裤，穿上一试，裤子长了一些。他请奶奶帮忙把裤子剪短一点，可奶奶说，眼下的家务太多了，让他去找妈妈。而妈妈回答他，今天她已经同别人约好去玩桥牌。男孩又去找姐姐，但姐姐有约会，约会时间马上就要到了。这男孩非常失望，在担心明天穿不上这条裤子的心情入睡。奶奶忙完家务事，想起孙子的裤子，就去把裤子剪短了一点；姐姐回来后心疼弟弟她也把裤子剪短了一点；妈妈回来后同样把裤子剪短了一点。想一想这条裤子的后果？人力资源部和部门经理在招聘中的职责开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招聘人力资源部门的工作部门经理的工作职能招聘计划5、提出考核方案“人人是人才、赛马不相马”6、明确费用预算7、确定工作安排潘玉虎该选择谁？潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？”潘玉虎该选择谁？销售部负责人也插言：韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。潘玉虎该选择谁？这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？有哪些利弊呢？内部招聘的方法内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员1.公告法2.推荐法3.人事记录法来源方法你知道外部招聘有哪些途径吗？外部招聘一、招聘的途径人才交流中心招聘洽谈会传统媒体网上招聘校园招聘员工推荐人才猎取第四章员工招聘与甄选外部招聘的途径招聘方法的选择各类招聘方法的优缺点比较招聘方法优点缺点内部调动花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者内部推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利猎头组织对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗费用高校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率人事外包能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度不同招聘方法的适用性招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头组织热门、尖端人员中下级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员内部熟人推荐专业人员非专业人员内部招聘和外部招聘的优缺点内部招聘优缺点？？外部招聘的优缺点？？内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性3、内部招聘与外部招聘的比较分析简历筛选如果你是一名招聘人员，你觉得一份优秀的简历应该具备哪些优点？或者说你若毕业后去应聘一家企业，你认为什么样的简历投递成功的几率比较大？1、按需写简历2、不要超过2页3、注意细节：排版、不写错别字、简洁。4、划分模块。建议从知名招聘网站上下载模板。5、要有一个封面。工作申请表的设计与使用•应聘的方式：应聘者通过信函向招聘单位提出申请直接填写招聘单位的求职申请表（一）工作申请表的用途（二）工作申请表的内容设计现在一般都以简历的形式（三）预测任职期heliangjing2004@sina.com工作申请表（简历）简历应该包括哪些内容？招聘表格和软件（一）招聘表格（二）招聘软件个人信息个人爱好工作背景其他信息教育水平信息反馈表个人信息一览表测试表履历表申请表专家打分表考核成绩表1内容2类型3设计第二节外部招聘的渠道选择一、外部候选人的供给预测（一）影响外部人力资源供给的主要因素（二）影响