销售人才招聘流程

STBVOL.01/2006C8销售人才招聘技术与流程C8-MINIVOL.2006基础版TMSTBVOL.01/2006到底什么是问题？什么是销售人才问题？STBVOL.01/2006人们为什么犯错误*什么是真正的经验*管理是一种实践STBVOL.01/2006招聘环境分析销售人员招聘之前的工作检查清单STBVOL.01/2006招聘销售人员之前你的检查清单1-明确界定你的行业状况（1）竞争少有稳定的产品和服务（2）一般性的竞争（3）存在新的竞争和快速变化的产品与市场2-销售的产品类别属于（1）固定设备（2）生活消费品（3）一种服务3-产品的营销支持体系（1）强大的（2）一般的（3）主要靠销售人员个人STBVOL.01/20064-未来的业务发展方向是（1）在目前的客户中发展更多的业务（2）维持已有客户的现存业务（3）向新客户促销新产品5-技术类产品的支持体系如何（1）很强（2）一般（3）很弱6-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训销售人员（1）6个月（2）3个月（3）1-3个月7-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式（1）有固定的监督（2）偶尔的监督（3）没有监督STBVOL.01/20068-你投入多少时间来对新销售人员进行培训（1）半个月（2）一周（3）少于一周9-你的销售人员如何进行绩效评估（1）自己进行绩效评估（2）得到来自公司的帮助（3）完全依赖别人进行绩效的评估工作10-月内你对销售人员的现场指导和咨询时间（1）三天以上（2）一至三天（3）不到一天将你上述10个题目的选择得分进行加总STBVOL.01/2006性格/得分14以下/服务型15-20/巩固型20以上/开拓型主要方面恒定性和谐细节与标准交流者领导能力规划能力取悦性人际关系技巧自信影响力理解力谈判者次要方面工作动力主动性写作能力善于分析交流和谐责任感紧迫感乐观外向招聘渠道公司内部和毕业学生公司内部或者竞争挑选社会竞争选拔不同类型的企业销售人员招聘特质表STBVOL.01/2006发现真正的标准*关于年龄*关于学历*关于经验*关于态度*关于相貌STBVOL.01/2006销售人员胜任要素分析（国内排名第三的中央空调企业）典型案例：培训后的实践请依据数据撰写招聘广告STBVOL.01/2006事实说话：改变出效益2004年该企业录用10名新销售人员，当年只有2名人员产生了业绩；2005年用新标准录用7名新销售人员，当年有4名销售人员产生了业绩。STBVOL.01/2006销售资质的冰山模型表象信息隐性信息知识学历人脉年龄专业性格人格倾向工作风格内驱力通过面谈可以较直接的获取需要借助测评工具采集获取销售经历STBVOL.01/2006盘点定位：02、03、04三年期间有业绩的销售人员盘点人数：75位销售人员，最高业绩2536万，最低业绩18万盘点选项：1、当地人脉4、学历分布3、暖通专业6、销售经历2、业内销售经验5、年龄分布7、销售工作年限盘点宗旨：我们试图通过这些显形信息的分析，找到业绩高的销售人员与业绩低的销售人员之间的关联差异。STBVOL.01/2006发现内在的标杆*销售的动力*小天使的选择*测试的运用STBVOL.01/2006销售人才的招聘心理测试的常用问卷1-卡特尔16PF-------187题2-MBTI----------M版93题3-标准情商（EQ）--50题4-销售潜能(SST)---90题STBVOL.01/2006你要他做什么?*岗位描述*量化标准*可以理解STBVOL.01/2006A类（复合肥）：岗位名称：区域销售经理岗位职责：1.区域化肥市场及种植业的信息采集与建档2.区域市场内经销商的考察与选择3.对经销商进行公司营销政策的宣导4.与区域内独家经销商签定经销合同5.市场的维护管理及下游网络的跟踪服务6.区域经销商的辅导与评估7.地方监管部门的关系维护与协调STBVOL.01/2006B类（催化剂）：岗位名称：产品销售顾问岗位职责：1.与相关目标客户联系并建档2.建立与客户的长期信任关系3.公司产品特征与利益的宣导和解释4.引发客户的购买意愿，挖掘客户需求5.协助技术组进行方案嫁接6.签定产品使用合同，对客户进行追踪维护STBVOL.01/2006传统的电话销售人员职位描述1.有2年以上的电话销售行业经验2.具备良好的沟通能力和分析能力3.善于解决客户在电话中的问题4.能够说服客户签定合同的能力5.能够熟练地使用现代办公软件6善于整理和分析目标客户资料STBVOL.01/2006具体工作目标的电话销售人员职位描述1.你的普通话能够让90%的人听明白2.你在电话中的语音让80%的人感觉舒服3.对一篇文章的复述逻辑和准确度达70%4.每周通过网络黄页收集120个客户名单5每天和20个目标客户进行信息沟通6每天对10个意向客户发送传真资料7每月有4家以上成交客户业绩5万以上STBVOL.01/2006如何吸引人才?*广告媒体选择*正面的语言*控制性语言STBVOL.01/2006天赋者，成就业绩！云泰化工诚招销售英雄这是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我们走过50年的历程，通过了ISO9000认证；我们拥有一流的产品并致力于拓展全国市场；我们的核心产品新型复合肥及重要化工原料得到客户的高度认同；我们快速发展，年创造5亿元的销售业绩。这里有公平、公正的竞争舞台。健全的激励机制和丰厚的回报为优秀者而准备，同时，我们用严格的考评制度来拒绝一切平庸。我们渴望优秀销售人才的加盟！如果你喜欢销售这份职业；如果你能吃苦、有韧性；如果你渴求高额的奖金，来接受挑战吧！STBVOL.01/2006应聘者相关条件如下：A类岗位：熟悉并了解农村市场有成就事业的企图心和吃苦精神能与客户建立良好的信任关系具备说服和影响客户的能力能胜任长期出差工作B类岗位：具备与企业客户沟通的能力灵活的客户关系维护能力有成就事业的企图心和毅力良好的倾听能力和需求分析能力自我约束和时间管理能力有一定的销售方案拟订及写作能力STBVOL.01/2006申请表的设计*正面*背面*检验STBVOL.01/2006重新设计你的招聘申请表格表格背面的内容更加的重要！1-你对销售工作是如何认识的2-朋友们评价你的长处和短处是什么？3-你感觉最有成就的事情是什么？4-你未来5年的职业规划是什么？5-你能够胜任此工作的条件有哪些？案例：广东智宝公司的简历筛选方法STBVOL.01/2006分组年龄工作年限字迹规范文化程度背书完整笔迹轻重字体倾斜录音得分短信回复优秀组241.54平均4.660%偏重50%上倾7745%淘汰组273.83平均3.125%偏重22%上倾5210%已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的对比STBVOL.01/2006使用录音技术STBVOL.01/2006见面之前先听电话录音的效果1-自然舒服2-礼貌性3-清晰性4-影响力5-可信度案例：广东智宝公司的电话录音片段STBVOL.01/2006请你尊重求职者*现场是第一广告*防止武大郎现象STBVOL.01/2006星星闪烁-问话技术*S-问困难*T-问想法*A-问行动*R-问结果STBVOL.01/2006怎样提问•理论性的问题（×）—你为什么觉得自己擅长解决难题？—你一般怎样处理新客户的反对意见•行为事例的问题（√）—请举出一个事例说明，你是如何解决难题的。—请告诉我你最近一次是怎样应对新客户的反对意见的？STBVOL.01/2006•引导性的问题（×）—我想你作为销售经理，一定很有成就感吧？—你决定接受减少薪金而不愿调往外地工作，是你最难作出的决定吗？•行为事例的问题（√）—你作为销售经理，最喜欢/最讨厌的是那些工作？—今年内你最难作出的决定是什么？STBVOL.01/2006情况（S）任务（T）是什么促使你……那是什么时候发生的行动（A）你设计上做了什么请详细描述你采取的步骤结果（R）这方法行得通吗别人对你的表现有什么意见跟进——不完整的行为事例STBVOL.01/2006含糊的回应跟进问题我多数时候能够应付所有须处理的工作。你怎样做才可以应付所有工作？我们真的做了很好的策划，确保项目的顺利进行。你在策划过程中实际负责什么任务？跟进——假行为事例STBVOL.01/2006意见跟进问题我认为，我的想法对两个小组的合作有很大影响请告诉我你的想法产生了什么具体影响？即使有时一些想法会引起争议，我认为每个人都有责任提出新的建议。请介绍一次你提出的具有争议的建议的例子。跟进——假行为事例STBVOL.01/2006理论性的或不切实际的空谈跟进问题如果我是经理，我会用不同的方法处理表现欠佳的员工。你曾处理过表现欠佳的员工吗？你当时怎样做的？当我明白要得到全体同事的支持是多么困难后，我知道我需要在那类会议上采取另外一种方法。你在那次会议上采用了什么方法？跟进——假行为事例STBVOL.01/2006销售行为事件面谈评分表（10分制）10分每一项指标的验证都是优秀的标准8分许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过完整的检验，那样任何的遗漏。6分关于此特质的表现提出了比较清楚的证据，60%的指标经过完整的检验，其余的有所以不全。2分少部分指标（20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为，表现的负面行为居多。0分面谈时没有机会验证此项职能。困境---想法---行动---结果---STBVOL.01/2006销售人员招聘的４个基本原则1-自信2-悟性3-德行4-喜欢STBVOL.01/2006身体语言的观察STBVOL.01/2006SPEED身体语言的识别判定扫描放大聚焦分析STBVOL.01/2006空间语言握手方式手势和臂势评价性手势脚裸交叉手掌语势头势语言各种凝视行为STBVOL.01/2006附录销售人员招聘面试外在印象评分表（清醒30分钟后再你核查一次最好有客户在场或者3人小组）STBVOL.01/2006问题和观察评分12345权重（%）1-外在气质2-身体语言3-表达能力4-可信程度5-倾听表现6-面对压力7-开拓能力8-胜任能力9-职业规划10-职业经历分数的汇总STBVOL.01/2006高山流水-发现优势*最流畅兴奋的回答*4S店招聘总经理*咨询公司的2个应聘者*销售者的内控制能力STBVOL.01/2006真枪实弹-能力考察*培训成绩的记录*心理测评的分析*胜利归营的比赛*陌生拜访的结果STBVOL.01/2006培训时期的观察STBVOL.01/2006岗位实习观察STBVOL.01/2006校园招聘流程STBVOL.01/2006入职跟踪确定商谈待遇终试面试测试资料筛选展示校园招聘的程序前期准备CRPSTBVOL.01/2006能力程度表——地区销售代表12345成就感业绩互动性不断学习不同的观点复杂性公众认可关注的焦点提升机会快速的工作步伐高度的参与性创造性独立性规律性任务的多样性注重细节指导别人人际支持领导能力高层领导能力12345很少机会较多机会平均机会估计STBVOL.01/2006工作动力分析工作特色厌恶之处喜好之处并非工作特色出现差异互相配合互相配合出现差异STBVOL.01/2006花心思去发现有天赋的人腾讯的伯乐奖李云龙选材苏经理挖角STBVOL.01/2006检核自己的人才标准是否真正有效内部标准三个特性告之真相STBVOL.01/2006骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长从就短，智者难为谋；生材贵使用，慎勿多苛求。STBVOL.01/2006没有天赋的销售人员是不可能产生优秀业绩的,与其去徒劳地改造一个人,不如重新去选对一个人！总结STBVOL.01/2006勇敢和创新的销售经理人，祝你走向成功！STBVOL.01/2006附录销售人员面试常用的关键性问句STBVOL.01/2006问题-1请告诉我你最大的优点是什么。你未来对我们公司销售业绩最大的贡献是什么？回答分析应聘者会用许多的形容词天花乱坠的陈述一番，而其中找不出任何的事实依据；其次，应聘者所描述的优点可能对你的单位的需求不符合，因而可能会变成一个负面的因素。ST