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诸葛亮的《识人七法》问之以是非而观其志穷之以辞辩而观其变咨之以计谋而观其识告之以祸难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信1、穷之以辞辩而观其变；和一个人就一些相关的争论性话题进行争辩，可以看出一个人的机敏反应能力及其心境是否开阔。2、放之以权限而观其识；曾有老外说：在中国做生意，最大的问题是人的问题。管理一个人，我自己认为最好的办法就是放权与深潜：给予你足够的权限，让人有个空阔的活动空间，但暗地里监督你工作的办事过程，一看其处理事情的能力，二看其对待工作的态度，三者在偏离工作轨道，对公司可能造成较为重大的负面影响或损失时好及时出手予以纠正或制止。3、醉之以酒而观其性；与人喝酒并劝酒，可以看出一个人的品性，有的人酒后喋喋不休，此人不能涉及你公司及其个人的重大秘密，因为说不准哪天他喝醉后就全给你吐出来了；再者，有的人对自己的控制力不够，当众就在桌边大吐，说不定哪天你带他见客户就出现这样的尴尬局面，弄得场面一塌糊涂，难以收场。三、在酒醉后给他找几个靓妹作陪，以看其是否酒后乱性。世界上有三种嗜好得人一定得小心相处：毒、赌、黄。4、临之以利而观其廉；观察一个人或管理你得下属，你需要给他制造很多可以贪小便宜的地方，看他是否清廉，并分析其贪小便宜的地方，确实为生活所迫的你需要暗地里给予帮助解决，并长期观察，否则，这种人需要谨慎的提用。毕竟现在的小便宜即使丢失，损失也不算大，但当权限达到一定程度时，说不准哪天他就席卷而逃，那时不管采取怎样的亡羊补牢措施，都显得为时已晚，损失必然。5、期之以事而观其信；考察一个人的信誉程度，不妨用上面那种放权的形式，并询问其完成的时间，事情完成的时间是他自己定的，你所要做的是暗里观察其工作态度，以考察是否在约定时间未能完成任务时的托词是否是真的如此。否则，就是此人的诚信有问题。当然，即使是与人约会也可看出一二。6、观其好友而辩其人；“看一个人的底牌．要看他身边的好友。”也很重要，所谓物以类聚，人以群分，应该说他周围的好友的品行决定了其人的品性。曾国藩“识人术”的核心就是：世上怕的不是没有人才，而是用才的人不能正确使用人才。特别是在管理重要的高层人员方面，曾国藩自有一套：1、选拔人才。“拣选将才，必求智略深远之人，又须号令严明，能耐劳苦，三者兼全，乃为上选”。2、将才的能力。曾国藩认为，治兵的才能，不外乎公、明、勤这三个方面，如果办事不公正，赏罚不明，士兵就不会心悦诚服；如果不勒于职责，军营的大小事务便会堆积，难以处理。相遍世间英雄，揽尽天下英才，共谋不朽伟业，宁可不识字，不可不识人！解读人生，体悟世情，识人有术，预知前程；择官至宝，交友良方，自鉴明镜，辨奸秘术！曾国藩识人口诀：邪正看眼鼻，真假看嘴唇；功名看气概，富贵看精神；主意看指爪，风波看脚筋；若要看条理，全在语言中。不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的步骤面试的方法优秀的招聘规程笑论不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论平安又需要什么人呢？从平安文化的发展历史看：第一阶段：感性阶段（1988-94），企业文化自发形成阶段，企业文化核心：“领先与发展”第二阶段：理性阶段（95-99），强调传统文化，引入西方管理思想，企业文化发展阶段：核心“规范与发展”第三阶段：升华阶段（2000-），新价值管理文化。企业文化升华发展阶段：核心是“专业与价值”，提出新的平安理念：人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才不同的人才观①良好个人素质（资质）所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在：②充满激情（秉赋）③敏锐反应能力和敏捷推动能力（能力）不同的人才观才=秉赋+资质+能力不同的人才观亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望调查香港亚洲工商月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。序号品质与技能最重要的单一项目最重要的五种项目序号品质与技能最重要的单一项目最重要的五种项目1创造与革新能力13%58%6群众协作能力7%53%2沟通能力13%56%7对人的管理能力7%46%3领导能力12%50%8道德品质(如诚实等)7%31%4创业精神12%40%9技术性能力3%30%5战略管理能力10%46%10跨文化管理能力2%18%要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计序号品质与技能最难找到的单一项目最重要的五种项目序号品质与技能最难找到的单一项目最重要的五种项目1创业精神17%48%6沟通能力7%37%2创造与革新能力14%59%7跨文化管理能力7%36%3道德能力10%40%8群众协作能力5%40%4领导能力9%51%9战略管理能力4%38%5对人的管理能力8%52%10技术能力3%23%要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计不同的人才观要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发展成败影响最大的项目时的结果统计序号品质与技能最难找到的单一项目最重要的五种项目序号品质与技能最难找到的单一项目最重要的五种项目1对环境变化的应变力45%80%5帮助全公司职工学习的能力7%65%2改革组织结构的能力8%53%6跨地理边界业务管理6%42%3吸引并保住人才的能力8%60%7跨文化业务管理能力4%44%4引进和管理技术的能力7%55%8吸引并保住财务支持的能力1%29%不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格招聘流程按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论不同的人才观招聘渠道人才测评面试的目的与内容面试的种类面试的步骤优秀的招聘规程笑论什么是面试？面试•是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。•从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员•提供有关工作和企业的信息•基于双方的互相适合作出招聘的决定面试目标面试的目的与内容面试内容专业技术能力个人素质求职意向人际关系能力工作经历面试的目的与内容心理测验的几种方式•智力测验（IQ自查)IQ=100+15Z；Z=（X—X`）/S，Z—个体的标准分，X—个体测验得分，X`—相应年龄群体的平均分，S—群体得分的标准差。–认知功能的测量–内容：知觉、空间意识、语言能力、数字能力、记忆力等–要求技能：比较、排列、分类、运算、理解、联想、归纳、推理、判断、评价等•个性测验–内容：情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等–常用测量手段：1、卡特尔的《16种个性因素问卷（16PF）》；2、DISC个性测试；3、爱德华的《个人倾向量表（EPQ）》；4、矢田部达郎的《矢田部吉尔福特（YG）性格检查》卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征特质低程度特征高程度特征乐群性缄默、孤僻乐群、外向聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识稳定性情绪激动情绪稳定恃强性谦虚顺从好强固执兴奋性严肃审慎轻松兴奋有恒性权宜敷衍有恒负责敢为性畏缩退怯冒险敢为敏感性理智、着重实际敏感、感情用事卡特尔人格特征问卷可以测定的个性特征特质低程度特征高程度特征怀疑性依赖随和怀疑刚愎幻想性现实、合乎成规幻想、狂放不羁世故性坦白直率、天真精明能干、事故忧虑性安详沉着、有自信心忧虑忧郁、烦恼多端实验性保守、附庸传统自由、批评激进独立性依赖、随和附众自主、当机立断自律性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨紧张性心平气和紧张困扰低分者特征12345678910高分者特征缄默、孤僻••••••••••乐群、外向迟钝、学识浅薄••••••••••聪慧、富有才识情绪激动••••••••••情绪稳定谦虚顺从••••••••••好强固执严肃审慎••••••••••轻松兴奋权宜敷衍••••••••••有恒负责畏缩退怯••••••••••冒险敢为•理智、着重实际••••••••••敏感、感情用事低分者特征12345678910低分者特征依赖随和•••••••••••怀疑刚愎现实、合乎成规•••••••••••幻想、狂放不羁坦白直率、天真•••••••••••精明能干、事故安详沉着、有自信心•••••••••••忧虑忧郁、烦恼多端保守、附庸传统•••••••••••自由、批评激进依赖、随和附众•••••••••••自主、当机立断矛盾冲突、不明大体•••••••••••知己知彼、自律严谨心平气和•••••••••••紧张困扰•4—7分区域为中等水平•超出这个区域则为明显个性特征。•图中被测评者的突出个性为：•聪慧、好强、固执、敢作敢为、比较果断，但做事持之以恒、责任心方面较差。气质•希波克拉特----体液气质说：a多血质：活泼，好动，善交往，兴趣易转移，灵活，思维快b胆汁质：精力充沛，主动与人交往，直率，急躁，思维言语动作快，但不灵活，不准确c粘液质：安静，稳重，忍耐，注意稳定，情绪慢，微弱，不外露，思维动作反应慢，不灵活d抑郁质：孤僻好静，多愁善感，情绪慢，体验深，动作慢，准确性高。美国谢尔顿的体形说•根据胚胎学角度出发，内胚叶是发展成消化等内脏器官；中胚叶是要发展成骨骼和肌肉；外胚叶则发展成表皮及神经系统。内胚层型：柔软、丰满，消化器官过度发达中胚层型：肌肉发达，呈矩形身材，强壮有力外胚层型：瘦长、虚弱，头大，神经系统敏感内脏优势型：悠闲，好吃，喜社交，宽宏大量身体优势型：自信，大胆，健壮，精力充沛大脑优势型：内向，拘谨，胆怯，爱好艺术高级神经活动类型说•我国心理学界现普遍认为，气质的生理机制是神经类型。巴甫洛夫的高级神经活动类型说科学地解释了气质的产生。•著名生理学家巴甫洛夫认为：人的高级神经活动分为两个过程，即兴奋过程和抑制过程•神经活动的3个维度–神经细胞工作能力的兴奋和抑制过程的强度；–神经系统的平衡性，即兴奋与抑制过程一致性的程度；（兴奋点不易被他人转移——判断力）–神经过程的灵活性，即兴奋与抑制过程转换的快慢难易。（控制情绪的能力）不平衡性胆汁质高级高强度（强型）灵活性高多血质神经活动平衡性类型灵活性低粘液质强度底（弱型）抑郁质•3种维度上的不同表现可以组合成4种神经系统活动类型•强、平衡、灵活型（活泼型）：相当于多血质。个体能根据刺激调整自己的活动，适应性较好。巴甫洛夫认为这是一种健康、顽强、充满活力的神经系统类型，对恶劣的心理、社会环境有较高的抵抗力。•强、平衡、迟缓（不灵活）型（安静型）：相当于粘液质。这种类型与多血质有许多类似之处，不同的是，这种类型的个体行为惰性较强，因此不太容易适应迅速变化的环境。（响鼓不能重锤）•强、不平衡型（冲动型）：相当于胆汁质。这种类型的人兴奋强度胜过抑制强度，易冲动，神经质，对自己的行为常常难以控制。（易导）•弱型：相当于抑郁质。这种类型的个体的神经细胞显得很脆弱，即使是正常强度的刺激对它们来说也嫌太强，导致神经细胞产生保护性抑制；外在刺激的迅速而频繁的变化会使个体行为紊乱。因此，这种类型的个体在适应生活方面有一定困难，容易表现出