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一个判断：情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？•你将依据什么进行判断？•你的判断是对的吗？•你为什么自认为总是对的？我们如何认识人？AEBDC电梯里的位置一组数据：3V言辞7%身体语言55%语调38%一项调查：什么因素影响录用•职业道德：59%•能力：23%•热情：12%•受教育程度：4%•其他：2%因此：主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要组织的成功取决于管理者和员工在工作执行过程中起重要影响作用的关键性能力要素完成任务的能力以业绩为导向绩效管理影响力主动性生产效率灵活性创新能力质量关注意识不断改进的精神专业知识和技术个人素质能力正直诚信自我发展能力决断能力决策素质应对压力分析问题能力概念思维能力收集信息的能力领导能力远见卓识战略思维能力开拓进取能力建立对组织的忠诚建立工作重点管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观区分业绩的能力权重影响力（10）以业绩为导向（5）主动性（5）人际意识（3）以服务为导向（3）正直诚信（3）建立良好的关系（2）分析问题能力（2）收集信息的能力（2）对组织的认识（2）优秀员工的能力标准•影响力•以业绩为导向•主动性•团队精神•以服务为导向•质量关注意识能力是可以提高的•影响能力获得的因素：–信仰和价值观–工作技能–工作经验–工作积极性–个性特征–情感因素–智力因素能力的可提高性•容易得到提高的能力–培养下属的能力–生产效率–团队精神–专业知识和技术–以服务为导向–绩效管理•较难提高的：–以业绩为导向–决策素质–影响力–解决冲突的能力–战略思维能力–分析问题能力–对组织的认识•很难提高的：–主动性–创新能力–正直诚信–应对压力–灵活性–概念思维能力一、进入企业的必经之路1、企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻：–什么是企业发展的需要–什么是人才招聘策略•要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心•要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先•要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先•明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”•明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先•明确“本地化”优先还是“多元化”优先•明确用最“好”的人还是用最“合适”的人•明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。•在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。•业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。•以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。•如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。•要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上•注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点•要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会、面试在人员招聘中的不可替代性两个70%：–70%的企业员工通过面试进入企业–70%的面试者在面试的前15分钟已经被面试考官确定是否录用70X70=49%的录用决策依据？美国劳工部统计：•填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。•有形成本：招聘、选拔和培训费用•无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等广告费/中介费6参与招聘工作员工的开支7招聘工作所需要的人时8培训9新员工胜任工作的时间10其他不可估量的成本、人员招聘与面试程序人员招聘与面试是一种流程性的思考和操作方法。包括六个方面：–制定切实可行的目标并组织整个面试过程–确定胜任某工作岗位所需的预期业绩–通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力–事先确定面试问话提纲和答案–最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价–预测应聘者到岗后的业绩（见招聘程序图）二、面试前的一般准备•面试试图解决的评价问题面试有用的人？达成组织目标预期的业绩标准行为能力要素可能性判断优秀的人？、招聘渠道的选择和招聘信息的发布招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度–猎头公司——高级–朋友介绍——可靠–网上招聘——素质–媒体广告——一般–人才交流会——？、面试方法的选择•个人面试–一对一面试–主试团面试•小组面试：–无领导小组讨论–团队游戏（盲人方阵）无领导小组讨论•评价指标——9级评价123456789（1）自我坚持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）对群体的影响力•自我坚持性：自信心、精力、表达能力成就导向•社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性•工作能力：条理性、责任心、慎重性工作努力程度•情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向潜在的情感问题•智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度独创性、社会知觉能力•对群体行为的影响力：•测验面试当职位要求应聘者具有某种技能时所采取的现场测验。如：速记、体能、产品推销等。•渐进式面试（多轮面试）•组合式面试、确定面试考官请回答：–面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？–面试中主要是考官在讲话？–面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？–面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？–面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？面试考官的行为规范–全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求–所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息–避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明–面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者–将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者–将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者–将招聘条件知应聘者–与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策、确定面试程序和执行计划5、面试场所的布置与环境控制–考官的位置应避免背光–应聘者的位置应避免放在房屋的中央–考官与应聘者的距离应保持在两米左右–面试环境应安静、舒适–面试过程不能被打断–面试过程中人员不能随意走动三、面试前的技术准备1、设计应聘人员登记表（见表）–最大限度的获取应聘人员的信息–做为初选的手段减少面试的成本2、设计面试评价要素和评价表–评价要素的选取应根据岗位的要求•与个人基本能力和素质相关的心理要素•与完成工作相关的技能要素–评价表格的设计应简单、实用、设计面试问话提纲需要有一个统一的问话提纲:*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；*提纲的问题顺序应为：需要证实的问题统一确定的问题引伸性的问题、设计录用通知书和辞谢信–录用通知书–辞谢信xxx先生（女士）：感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您联系，另行借重。再度感谢您的支持！四、面试前的理论准备心理学知识是面试招聘必须的理论和实践基础心理测量是支持人员招聘与面试的有效技术评价中心技术的操作案例–面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等–人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验–管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演人格测量第一类：支配性、社交能力、自信心的测量支配性（DO）进取能力（CS）社交能力（SY）社交表现风度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）第二类：责任感、社会成熟度、、个人内在特性的测量责任感（RE）社会化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同众性（CM）第三类：成就特性、智力效能的测量从众性成就（AC）独立性成就（AI）智力效能（IE）第四类：心理倾向、行为方式的测量心理倾向（PY）灵活性（FX）女性化（FE）霍兰德的职业性向测验职业性向分为六类：–现实型–调研型–艺术型–社会型–创新型–常规型五、面试的技巧1、面试的过程控制技巧（1）面试过程的自然导入（2）证实需要证实的问题（3）了解其他资格方面的问题（4）引伸提问，由候选人自由发挥（5）回答候选人关心的问题（6）轻松地结束面试模型•欢迎（Welcome）•提问（Askquestions）•提供信息并容许应聘者提问（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）•离开（Partcompany）面试过程分为五个阶段•第一阶段：预备阶段–一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。•第二阶段：引入阶段–一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。•第三阶段：正题阶段–面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。•第四阶段：变换阶段–面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。•第五阶段：结束阶段–面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注