面试技巧1

面试技巧一、面试的程序设计技巧一般来讲，应聘者经过初选之后，即进入面试阶段。初选工作包括审阅应聘者的“求职人员登记表”或“个人简历”，确定那些基本条件符合应聘资格的面试人选，有些时候还加入一些有关知识、能力和技巧方面的考试和测验。其主要作用也是为了掌握应聘人员的资格。（一）初选由于面试工作量的大小直接影响到组织实施人员录用工作的投入，因此，初选工作也是很重要的，通常参加面试的人数和组织最后需要录用的人数比是3：1。也就是说，每三个参加面试的人有一个可能被录用。（二）面试过程共分为五个阶段第一阶段：预备阶段第二阶段：引入阶段第三阶段：正题阶段第四阶段：结束阶段第一阶段：预备阶段预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐、友善的面试气氛。第二阶段：引入阶段至此，应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进行第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出，给应聘者第一次真正发言的机会。第三阶段：正题阶段第三个阶段进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来应聘人员的不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。评价的内容基本是“面试评价表”中所列的各项要素，具体如何提问在前面已经做过介绍，这里需要注意的是提问的方式。面试提问方式（1）封闭性提问：要求面试人员做出简单的回答。（2）开放性提问：鼓励面试人员自由发挥。（3）假设性提问：用于考察面试人员的应变能力，解决问题能力和思维能力等。面试提问方式（续）（4）连串性提问：主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑和条理性等。（5）压迫性提问：主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。（6）引导性提问：主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。第四阶段：结束阶段面谈的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面谈的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。（三）对应聘面试人员的评价面试过程中的另一项重要工作就是对应聘面试人员的评价。通常，许多人习惯于一边面谈，一边就在评价表中打分，这种做法有时会带来误差，还会给应聘人员带来消极的心理压力。比较好的做法是在每一位应聘面试人员完成面谈之后，留下一段空余时间，由面试考官分别根据应聘人员的面试表现独立打分，等全部面试工作结束后，再进行综合的汇总评价。至此，面试的实际操作过程即可结束。二、面试提问方式面试提问的目的，是通过应聘者所提问题的回答，进一步考查其能力与个性品质，以实现面试的目标。因而在大多数情形下，面试提问的指导思想，不是要难倒、问倒报考人，而是通过回答问题充分展现应聘者的个性优势，测试其素质与能力的差异。因此，提问的方式必须有利于应聘者充分展示自己的才华，暴露自己深层的思想；必须有利于充分发挥应聘者的正常水平；必须有利于对各位应聘者的真实水平的横向比较。（一）“开口型”提问方式所谓“开口型”提问方式，是指所提出的问题应聘者不能只有“简单”的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题若能引发报考人予以详细说明，则符合“开口型”的提问的要求。面试的提问，一般都应该用“开口型”题目，以便启发应聘者的思路，真实地考察其水平。怎样设计“开口型”问题？现列举几组问题加以说明：（1）A：你在大学读书期间，承担过哪些社会工作？B：你在大学读书期间，当过干部吗？（2）A：大学所学的课程中，哪些对你现在的工作帮助比较大？B：大学期间你学了多少门课？这些课对现在的工作有帮助吗？（3）A：什么原因促使你在2年内调换了3个单位？B：你频繁调动工作，是否觉得原岗位难以施展个人才能？（二）“非导引”式谈话方法面试中，主试与被试谈话的方法，可大体分为“导引式”和“非导引式”两类，在“导引式”谈话中，一方面问的是“特定”的问题，另一方只好作“特定”的回答；主试人问一句，被试人答一句，问两句，答两句。举例主试人问：“你担任部门经理时，部门有多少员工？主要负责哪些品牌的操作？”——这便是典型的“导引式”谈话，应试者只好回答一个数字，说出品牌名称，不必发表其他见解，也无法作其他解释。通过这样提问所获得的资料，对于面试来讲没有什么价值。“非导引式”谈话主试人所提问题内涵丰富，涉及面较广泛。主试人提问后，应试者可以充分发挥，尽量说出心中的感受、意见、看法或评论。没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。例如：主试人问：“请你谈一谈担任部门经理时的经验。”这便是“非引导式”谈话。主试人提出之后，便可静静地聆听对方叙述，而不必有其他表示。实例主试人：请你谈一谈担任部门经理时在员工管理方面的经验。报考人：我们部门共有20名员工；主试人：（保持沉默）报考人：其中男员工15名，女员工5名。主试人：唔。（点点头）报考人：在员工管理方面，我的主要做法是……优点在这段面试中，主试人没有步步追问，他的反应也许是沉默不语，也许是点点，或是“唔、唔”地发出一点鼻音，不含任何评价之意，只是对报考人继续谈下去的一种鼓励。续同“导引式”谈话相比，在“非导引式”谈话中，报考人可尽量说，以为该说什么就说什么，因此可以取得丰富的资料：报考人阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力等便得到了充分展现，有利于主试作出客观的评价。当然，“非导引式”谈话中，主试人也不是只提出问题便一听到底，其间也可插话、交流、以活跃面试气氛，使面试进行得自然、顺畅。（三）先易后难循序渐进的提问面试的问题，一般都是根据重点内容的需求拟定的。在面试进行时，可将那些应试者熟悉、容易回答的问题排列在前面。这样有利于应试者逐渐适应，展开思路，进入“角色”。特别是对一入考场显得紧张、拘谨的应试者，应先提一些适合他回答的的问题，帮助他树立信心，诱导他正常发挥自己的水平；对已适应的应试者，可逐步加大提问难度。例题：（1）请介绍一下你的家庭情况；（2）从你的简历中，我们知道你曾在△△大学学习，请问你为什么报考该校？（3）你觉得你在大学所受教育，对你现在的工作有什么帮助？（4）你在过去的工作中，获得的主要经验是什么？续（5）你为何选择应试我们公司？（6）要报考△△职位，请问你对一职位有多少了解？你有哪些优越条件？（7）你对筹建公司稽查部有哪些想法或建议？（四）注意面试节奏把握好面试时间面试要富有节奏感。这就要求主考官提问应该简洁、明了、不要对问题反复解释，生怕别人不明白；另外，主试人根据时间的要求，要把握好进度，特别是对有些问题不要同报考人纠缠，以免延误时间。一般来说，一次30分钟左右的面试，提10个左右问题为宜。三、建立和谐面试气氛的技巧（一）建立良好的面试环境在安排考场时注意（1）面试要有一个安静的和隔离的环境。考场房间的选择，不要过大，使人感到空旷；也不能过小，显得拥挤不堪。室内光线要明朗。续（2）场内布置要朴素、大方。墙壁上最好不要有表格、字画、锦旗或其他物品；面试人席、主考席和评委席位要突出、摆放合理，主客席之间有一定距离，呈面对面状（最好是侧做）。面试工作人员座位设在门边，以便于接待。续（3）考场内不设电话，以免因接或打电话而中断面试，影响考试气氛。（4）主考人，评委及工作人员要衣着整洁，谈吐举止，落落大方。（5）考场谢绝与考试无关人员参观，考场内不准吸烟。（二）做好面试的接待工作面试者前来参加面试，大都有一种忐忑不安心理。这就要求主考官能理解面试者的这种心理，进行面试时应设法在最短的时间内使面试者情绪获得调整、缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。第一面试工作人员去候考室引导报考人时，要热情、自然，可适当寒暄几句。切忌板着面孔推开候考室的门，大声点报考人的名字，然后扭头一声不响地走在前面，“带”报考人进入考场。第二面试工作人员将报考人引导入考场并介绍姓名后，考官中的主试人应迎上来与报考人握手表示欢迎，然后请报考人入座，面试即开始。应提醒的是，主试人切不可严肃地端坐在主试席位上，甚至叼着烟卷，一面翻阅报考人的简历材料，一面让报考人就座，表现出一副高高在上的姿态。这样，势必加重报考人的心理负担，使面试考场笼罩着紧张的气氛。第三主试人在“开场白”时，应先同报考人闲聊几句，逐步引入主题。诸如：“是骑自行车来的吗？”“我们办公楼的地点不难找吧？”等等。几句平常话，一下缩短了主试人同报考人之间的距离，活跃了考场气氛。（三）如何消除报考人的紧张有些报考人一进考场便频频地向主考官点头，然后拘谨地走过去坐在应试席位上，不停地搓动双手，或满脸涨得通红，鼻尖冒汗等。这正是其心情紧张，惴惴不安的表现。这时，主试人不宜立刻开始提问，可找一些轻松的话题让报考人平静一下。这类问题，报考人随口可答，无所拘束，那紧张的心情也就随着轻松的对话消除了。再如，报考人所填简历中，字写得很“帅”，主试人可随口夸上几句，并询问是否经常练习书法，也能消除或缓和其紧张。另外在面试进行中，报考人对主试人所提问题答不上来或自己所答非所问时，会一下紧张起来。在这种情况下，主试人及其它评委不能只是“众目睽睽”地看着他，而应该或是适当加以诱导，或是转而提其他问题，要尽量避免僵持不下的“冷战”局面出现。当然，在面试中亦可运用压迫式面试法，主试人故意制造一点“紧张”气氛以观察报考人承受压力的能力。（四）加强面试中的交流（1）尊重报考人的个性与人格。面试既是一种人才考选技术，又是一种双向交流方式。面试中，主试要以平等的、关心和尊重人的态度，诚恳地与报考人对话，使报考人对主考官有信任感，只有这样，报考人才能畅所欲言，充分表达自己的观念和情感。切忌低估报考人的才智，故意提些无法回答的问题，对报考人在回答问题时出现的错误，不要讽刺、挖苦。续（2）创造轻松、愉快的面试气氛。面试中，主试要有充分的自信心，要设法控制提问的音调和谈话的速度，努力创造一种轻松和谐的气氛，力求使报考人感觉到这不是在考试，而是在相互沟通思想，交流感情，这样可以使报考人充分地表达自己的思想和情感。续（3）主试应善于引导和调动报考人表达自己的思想和情感的积极性。面试时，主试应善于听取报考人的陈述，让报考人有充分表达思想的机会。续（4）面试时，主试应尽量避免发表个人的观点或对某一事物的价值性判断，除非这些观点和价值判断对报考人来说是十分重要的。否则，报考人会以主试的观点及价值判断标准为转移，答问往往投其所好，转向主试所期望的观点。（5）面试时所用的语言与词汇要符合应考人的文化程度和专业水平。四、面试成绩评价面试成绩的评价，是运用评价量表，根据面试过程中观察与言词答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。续在这一过程中，面试考官必须作出三种一般类型的判断（1）对应试者应用特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机（一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素作出正式的评价或评级）；（2）录用建议；（3）录用决策。（一）面试评价表的构成面试评价表的构成主要包括以下几个方面的项目：（1）姓名、考号、性别、年龄；（2）报考的类别与职位；（3）面试考察的重点内容及考核要素；续（4）面试评价的标准与等级；（5）评语栏（包括录用建议或录用决策）；（6）评委签字栏；（7）面试时间。（二）面试评价标准面试，是考官对报考人的观察、分析、判断、来评定分数的。所以不能象笔试评分那样，有标准答案，评分标准也较具体，易于制定，而面试没有标准答案，评分往往带有一定的主观性。因此，要使面试评分尽量具有客观性，在设计评价量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准等。（1）标准的等级确定在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、可、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这4个等级划分评分标准。例如“语言的表达能力”一项，优的评分标准是：语言流畅、内在逻辑性强，具有说服力；良等的评分标准是：语言通顺；表述清楚、逻辑性强，有较好的说服力；可等的评分标准是：语言较通顺，基本达意，有一定说服力；差等级的评分标准是：语言欠通、表达不清、逻辑混乱、不具说服力。评分标