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招聘与面试实操技巧现任北京劳动社会保障部人力资源管理专家组专家高级人力资源管理师中科院心理研究所-应用心理学方向人力资源管理专业研究生智联经纬人力资源专职讲师中青培训人力资源专职讲师讲师介绍一．招聘概述二．职责分工三．招聘流程四．常用表格五．招聘管理制度内容招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。招聘是什么？一、招聘概述还有其他的目的吗？人力资源管理黄金定律-3R宗旨RightPeopleRightTimeRightPosition合适的人选在合适的时间安置在合适的岗位招聘选材---HR与业务部门的完美对接二、职责分工规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试背景调查参与聘用决定给业务部门经理培训及咨询HR职责辨认招聘需要向HR传达招聘需要确定所需的能力评估候选人做聘用决定业务部门经理职责共享业务结果共享管理员工职责人力资源与业务部门职责分清达到共赢职责分清，以达共赢人力资源部的主要职责（一）1.参与部门年初编制的制定，并根据编制和业务发展情况，制定年度招聘计划。2.在招聘中分析岗位及编制设置的合理性，为组织结构设计提供建议。3.对业务经理提出的招聘需求进行分析，并分析岗位的任职资格。4.进行招聘渠道的拓展，管理与评估。5.招聘组织和实施，对应聘者除专业素质方面的其它素质和能力进行考量。6.负责OFFER（除工薪外）的确认和签定。7.办理招聘试用人员入职手续，查验相关资料。人力资源部的主要职责（二）8.制订评估招聘效果的标准；进行招聘相关数据的分析。9.使用招聘甄选技术和工具，并根据实际使用效果为政策方案处提出建议和需求。10.进行人才市场分析，为招聘决策提供依据。11.制订和完善招聘规范及流程。12.负责招聘队伍的一体化建设和培养，提升招聘的专业能力。13.根据不同的岗位，分析岗位招聘特质，进行相关招聘方法的开发和积累。部门经理的主要职责1.提出人员需求申请。2.提名应聘候选人，参与面试，重点考查应聘人员的专业知识和技能。3.提供拟招聘试用人员薪资建议。4.人员招聘试用建议。5.协助办理新员工入职，指导人安排等相关事宜。面试评估范围人力资源部评估范围业务部门评估范围外表谈吐举止学历理解力应聘动机基本技能运用资历经验工作才能发展潜力对应聘职位的认识招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。你真的需要一名员工吗？A是否真正存在空缺的职位？是否符合我的远景规划？公司的发展是否足以支持一名新员工？B你了解现有员工的技能与才干吗？正确发挥他们的作用了吗？C你尝试了各种可以满足人力资源要的其它方法了吗？（工作分担、借调、分包等等）招聘需求的确认内部招聘•推荐法•布告法•档案法外部招聘•报纸•杂志•招聘会•校园招聘•网站•猎头•研讨会招聘渠道的选择如何企划好的招聘广告？1.醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使其失去兴趣。2.令人感兴趣和一眼就能吸引人的内容，使人们想继续读下去。3.清晰完整的内容，保证信息是真实非虚构的。公司简介招聘职位名称职位要求和职责相应的人力资源政策应聘者的准备工作联系方式招聘广告的内容奇志公司是一家立足于自主掌握度提供互联网核心技术的技术型公司，公司成立于1999年底，总部设在北京。2000年1月，奇志公司成立了深圳分公司。现有职工280人。在中国互联网经济迅猛发展的今天，奇志公司结合世界先进的网络技术、中国语言特色以及中国互联网经济发展的现状，运用最先进的商业模式，越境为整个中国的互联网提供高价值的技术性服务产品，是中国最优秀的互联网技术提供商。奇志公司的目标是提高中国互联网的技术水平，帮助中国互联网更快地发展。奇志的核心价值观是给人们提供最便捷的信息查询方式；永远保持创业激发；每一天都在进步；充分信任，鼓励创新。我们将为您提供：◆极具吸引力的薪酬◆“五险一金”、带薪休假、补充医疗、年度体检、服装费、购物卡、节日费、团队建设费等◆生日和婚育等员工祝福礼品◆丰富的学习和培训机会◆完善的员工职业生涯规划案例根据业务发展的需要，奇志现招聘软件设计工程师（Java）2名。主要职责：了解客户需求，与合作伙伴共同完成系统接口设计；指导合作伙伴实现新产品集成；客户化工作及二次开发。职位要求：计算机及相关专业本科以上学历；熟悉UNIX/LINUX；熟悉java编程；熟悉XML和HTTP协议；有大型软件产品或项目开发经验；良好的沟通表达能力和团队精神。履历的拉丁文的意思是“人生”之意。简历筛选求职者的简历多样的选拔方法面试心理测试模拟工作测试Situation评估中心Assessmentcentre证明人笔迹学分析学等等面试前的准备工作1.招聘职位及该职位描述的了解2.应聘人的情况了解3.面试环境的要求4.面试考官的要求5.面试气氛的要求面试考官的要求1.仪容仪表2.谈吐和蔼3.不要显得忙碌4.掌握时间5.目光接触6.不要当场告诉结果面试气氛的要求1.友善2.礼貌面试流程对求职者表示欢迎简单介绍公司情况和职位责任了解学历、所受雇记录通过问问题、聆听来评估求职者是否具备该职位的核心才能提供公司有关资料/结束面试面试人力资源专业人员与部门人员的分工人力资源类岗位的综合素质1.人际协调2.计划性3.亲和动机4.严谨规范5.目标意识6.情绪稳定性7.责任心8.冲突管理9.信息收集培训类岗位的综合素质1.成功愿望2.沟通技巧3.亲和动机4.灵活性5.目标意识6.自信心7.影响能力8.挫折承受9.信息收集行政类岗位的综合素质1.沟通技巧2.计划性3.亲和动机4.严谨规范5.责任心6.职业稳定性7.情绪稳定性8.压力管理9.人际协调财务类岗位的综合素质1.沟通技巧2.规划安排3.严谨规范4.责任心5.职业稳定性6.数字推理7.客观性8.果断性销售类岗位的综合素质1.成就动机2.自我激励3.规划安排4.目标意识5.关系建立6.社会适应7.影响能力8.责任心9.积极主动市场类岗位的综合素质1.成就动机2.沟通技巧3.计划性4.目标意识5.关系建立6.积极主动7.责任心8.前瞻性9.信息收集技术支持类岗位的综合素质1.责任心2.目标意识3.严谨规范4.计划性5.团队精神6.自信心7.果断性8.言语推理9.服务意识研发类岗位的综合素质1.创新能力2.规划安排3.灵活性4.目标意识5.团队合作意识6.客观性7.前瞻性8.信息收集9.自我激励与行为有关的问法举一个当你……的例子。讲述一下你……的具体例子。你有过……的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法你对……有何看法？如果……你会怎样做？……。如果是你，你也许会怎样做？”假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效（行为面试法）与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）避免无效提问的方法多问过去，少问将来---行为面试法STAR的方法目标Target行动Action结果Result情景Situation•行为性问题希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。好问题在设计问题时，应考虑到如下两点：1.应聘者不知道问题可能的正确答案是什么；2.提问题前，你很清楚要从问题的回答中得到什么。聆听技巧-面试官应该1.留心别人说话2.利用提问方式获取事实3.保持开放态度4.做笔记5.利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度聆听技巧-面试官不应该1.随意打断求职者话柄2.情绪化3.当话题沉闷工复杂时，变得不留心4.若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容5.受外在因纱素影响，分散注意力面试考官聆听技巧完整的行为事例事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。对比举例01│错误的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（4）你的团队沟通能力好不好？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？错误的问法（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？常见的面试误差及其他技巧第一印象对比效应晕轮效应从众影响评分趋势思维定势其他技巧：如何控制面试过程？沉默鼓励转换求职者的说话方法或总结掌握过程主动权其它技巧：如何结束面谈？再次清查是否有遗漏的问题或资料再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见对于可能的适合人选，可对其适时地多介绍公司，以加深其印象告诉应聘者下一步将做什么，以及通知其是否录取之方式与日期衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意怎样才能收集到行为表现的有效信息？1.“倾听是有效面试的根基”2.不问没有针对性的问题。3.不要随意打断谈话。4.控制谈话的进程。5.不要只关注某一个（类）问题。6.做好记录。7.维护候选人的自尊。8.善于用非语言性暗示。9.从容结束面试。面试的注意事项1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不带个人偏见，避免误差8.在倾听时注意思考9.注意肢体语言沟通肢体语言信息的含义目光接触友好、真诚、自信眯眼睛不同意、反感、生气不接触目光冷淡、紧张、害怕、说谎鼻孔张大生气、受挫摇头不赞同、不相信、震惊手抖紧张、焦虑、恐惧打哈欠厌倦身体前倾感兴趣、注意搔头迷惑不解、不相信坐姿笔直自信、果断微笑满意、理解、鼓励坐在椅子边缘焦虑、紧张、有理解力的咬嘴唇紧张、害怕、焦虑摇椅子厌倦、自以为是、紧张摸鼻子、眼睛向左或向右转说谎驼背坐着缺乏安全感、消极双臂交叉胸前生气、不同意、防卫、进攻懒散地坐在椅子上厌倦、放松人员招聘的注意事项1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性特征4.让应聘者更多地了解组织：避免应聘者对单位估计过高5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频更换单位的应聘者7.关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者8.慎重做决定9.面试考官要注意自身的形象：不应过于随便，更不能谈论一些有损组织形象的内容四、常用表格1.人员编制计划表2.増编审批表3.招聘需求计划表4.应聘申请表