面试技巧讲座

面试技巧讲座interviewskillsCareerDevelopmentCenter面试前•着装(formaldress,smartcasual)•面试题目(questions)•对公司信息的了解(findoutsomeinformationofcompany)•准时(ontime)•化妆(makingup)面试形式一对一（onetoone)小组(groupinterview)它通过给一组考生(一般是5～7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。笔试,校园招聘多见（papertest）面试中考核的能力•基本能力(basicability)•职业能力（qualification)•沟通(communication)•形象(appearance)•性格特点(character)专业知识和专业技能(professionalknowledge&professionalskills)•Star面试法s-situation（背景）t-task（任务）a-action（行动）r-result（结果）STAR面试法的依据是“过去的行为是未来行为的最好预言”，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断候选人优秀程度。Star的应用•首先要了解应聘者工作业绩取得的背景（SITUATION）。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。•其次，要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。•再次，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。•最后，才来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。Star常用问题•（1）这件事发生在什么时候？---------------------S•（2）你要从事的工作任务是什么？--------------T•（3）接到任务后你怎么办？-----------------------A•（4）你用了多长时间获得完成该任务所必须的知识？------深层次了解•（5）你在这个过程中遇见困难了吗？-------------------顺便了解坚韧性•（6）你最后完成任务的情况如何？--------------RStar实例•例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景•（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务•（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动•（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。最后，我们才来关注结果（•RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么管理技能和抗压力(managementskills&depressurization)1、你是否带过团队？遇到过什么挑战？运用了哪些方法？最后如何解决？（管理能力）2、如果你的上司给你一个项目，让你在一星期内完成，其实这项目正常情况下要一个月才能完成,这时你该怎么办？（抗压力）面试流程•⑴关系建立阶段：考官从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。常用封闭性问题。•主考官：你是从哪里得到我们的招聘信息的？•小A：这次是从网站上看到贵公司的招聘信息的。•分析：这是封闭性问题。它要求应聘者用非常简单的语言，对有限可选的几个答案做出选择。封闭性问题主要用来引出后面的探索性问题，以得出更多的信息。面试流程•⑵导入阶段：考官提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的问题，如让其介绍自己过去的工作经历等，以进一步缓解对方紧张情绪，为进一步面试做准备。通常使用开放问题。•主考官：请你介绍一下你的经历，好吗？•Canyousellyourselfintwominutes?•Whydoyouthinkyouarequalifiedforthisjob?•小A:Withmyqualificationsandexperience,IfeelIamhardworking,responsibleanddiligentinanyprojectIundertake.Yourorganizationcouldbenefitfromanalyticalandinterpersonalskills.•Canyoutellmesomeofyourstrengthsandweaknesses？•小A：I'mloyal,honest,Imanagemytimeeffectively,Ialwaysfollowthroughonmywork,andIhavegreatcomputerskills.Umm,Ican'treallysayIhaveanymajorweaknessthataffectsmyperformanceatwork.Ibelieveincontinuallearningandon-the-jobtrainingsothatIcanperformevenbetter.Sometimes,IthinkI'mtoohard-working,butIreallylovemywork.。•分析：这是开放性问题。它让应聘者在回答中提供较多信息的面试问题，这种题目不是让应聘者简单地回答“是”或“否”，而是要求应聘者用相对较多的语言做出回答。在它的基础上可构建许多行为性问题，而行为性问题能够让我们得到对应聘者进行判断的重要证据。面试流程•(3)核心阶段：要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，考官基于这些事实做出基本判断，评价应聘者的各项核心胜任力，为最终的录用决策提供重要依据。开放性问题+行为性问题+探索性问题。约占面试的80%。对于核心阶段，每个问题，招聘者都是有针对性的来问问题的，我们必须知道他的每个问题考察的是什么，目的是什么？下面我们来个模拟面试。•我们招聘一个公司的人力资源部门的招聘专员。•主考官：请问当你与用人部门的主管对某一职位的用人要求有不同意见时，你是怎样处理的？（开放性问题）•小A：我想我会尽量与用人部门的主管沟通，把我的想法和理由告诉他，并且询问他的想法和理由，双方来求同存异，争取达成一致意见。•主考官：那么你能不能举出一个你所遇到的实例？面试流程•小A：好吧。有一次财务部门有一个出纳的职位空缺，用人部门的经理要求找到的人必须有硕士以上学历，至少五年的相关工作经验。•分析：这是一个行为性问题。它要求针对过去曾经发生的关键事件提问，根据应聘者的回答，探测应聘者对事件的行为、心理反应（行为样本），从而判断应聘者与关键胜任能力拟合程度。•主考官：为什么？•小A：因为他认为只有高学历的人才能胜任他们部门的工作。•分析：这是一个探索性问题。它通常是在主考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后做继续追问。•主考官：那后来怎么样了呢？（探索性问题）•小A：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于一名出纳工作者来说，忠于职守、负责任、细心、形象、工作能力这些才是最重要的，而学历不必非得提出那么高的要求。•面试流程•主考官：那么你是怎么做的呢？（探索性问题）•小A：我对他说，一位拥有硕士学历，又有五年以上的工作经验的财务人员，不可能只安于做一名出纳人员的，这样我们就会形成员工与职位的不匹配，会造成人力资源的浪费的。•主考官：那接下去情况怎么样了？（探索性问题）•小A：接下去那位部门经理收回了他的意见。•分析：前面这些都是探索性问题。•主考官：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系？（封闭式问题）•小A：没有•分析：一般想结束一个话题，招聘者就会采取封闭式问题，开始下一个问题。•这一话题我们可以看出招聘者想看出应聘者的沟通能力，知识结构，战略思维的能力，他的反应能力等。面试流程•⑷确认阶段：考官进一步对核心阶段所获得的信息进行确认，约占面试过程的5%。这一阶段一般也是用开放性问题。主考官：“刚才我们已经讨论了一个具体的实例，那么现在你能不能谈谈招聘的程序是怎样的？”•Couldyoutalkabouttheprocessofrecruitment?面试流程•⑸结束阶段：给应聘者提问和做补充的机会，不急于下结论，在友好气结束面试。此阶段是主考官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会，约占面试过程的5%。可以适当采用一些基于关键胜任能力的行为性问题或开放性问题。•主考官：“你能再举一些例子证明你在招聘方面的专业技能吗？”（探索性问题）•Couldyougivemeanexamplethatcanproveyourskillsinrecruitment常用英文面试题•Canyousellyourselfintwominutes?•Givemeasummaryofyourcurrentjobdescription•Whydidyouleaveyourlastjob?•Whatcontributiondidyoumaketoyourcurrentfrompreviousorganization?•Whatisyourstrongesttraits?•Canyoutellmesomeofyourstrengthsandweakness?•Whydidyouapplyourcompany?Whatdoyouknowaboutourcompany?•Whatpersonalitytraitsdoyouadmire?•Howdoyounormallyhandlecriticism?面试后•感谢信(Thank-younote)邮件、短信、信件