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1如何面试新员工的标准及办法个人修养体格外貌、穿着打扮、举止行为、礼节风度、精神面貌、文化修养目测工作经验近年来的工作经历，从事某项工作的经验及其丰富程度，工作职责的重要性，工作成就、职务的升迁情况以及工作的变换情况，工作后的收获与体会等。从被试述工作经历中判断其工作责任心、组织能力、开创精神工作业绩等素质特征。1.你毕业后都做过什么工作？请谈工作的具体情况？2.你现在或最近所做的工作，其职责是什么？你担任什么职务？3.请谈谈你在这家单位的工作单位的情况和受到的奖励与惩处？4.您认为工作的成就是什么？5.在你从事的工作中，遇到的过什么困难？你是如何处理或应付困难的？6.你认为该工作的难点或挑战性性是什么？7.你在工作中有什么收获和体会？8.请谈一下你在这组织中职务升迁和收入变化情况？工作报告动机与期望过去或现在对工作的态度，对所从事工作的评价、离职的原因，、职的目的、对所求工作的期望、对个人发展的打算、对个人收入的要求等，从中了解本单位提供的岗位或工作条件是否满足其要求和期望。1.请谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。2.你对现在同事和主管自么看？你看他们有何优缺点？3.你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点？你认为什么样的工作比较适合你？4.你为何选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和求？你为什么报考这个职务？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？怎么克服不利条件？5.如果你到公司后，也有许多情况不如你想像的那么理想，对此你会怎么办？根据过去的经验你为做好工作做过哪些努力？如果你录取你在工作上作何打算？6.你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你被录用，由于工作需要，领导（主管）把别人不做又瞧不起的工作交给你做，这时你怎么办？请结合这次报考，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待物质待遇和工作条件？7.你所要求的工作和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？28.你喜欢什么样的领导和同事？9.对你来说，赚钱和一份令人满意的工作，哪一个更重要？10.你认为在一个理想的工作单位里，个人事业成败是由什么决定的？工作态度组织纪律性诚实可靠性工作态度如何，谈吐是否诚恳实在，是否遵守纪律，是否热爱工作，奋发向上。1.你们单位管得严不严？迟到早退怠工现象是否经常发生？你这方面的情况怎么样？2.你认为单位管得松一些好，还是严一些好？3.你在工作中看到别人违反规定和制度，你怎么办？4.你对这个工作最喜欢哪个方面？最不喜欢哪个方面？5.除本工作外，你还在其它单们兼职吗？做什么第二职业？6.你经常对工作做些改进或向领导提建议吗？7.你在工作中常与主管沟通，向他汇报工作吗？8.你对自己现在的工作的状况满意吗？为什么？9.如果我们雇用你，你准备为我们工作多长时间？10.你认为能为我公司做什么贡献？11.你如何看待超时、周末和休息日加班？精力活力兴趣爱好考被试人是否精充沛、充满活力，其兴趣爱好是否符合工作要求，是否有烟酒等不良嗜好。1、你喜欢做什运动？经常参加锻练吗？2、你上班是坐车还是骑车？3、一般你什么时间休息，什么时间起床？4、你在很疲倦的情况下，多长时间能恢复过来？5、请谈谈你休病假的情况？6、你业余时间怎么度过？你喜欢看什么电视节目？7、你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？8、你们每日抽烟、喝酒、打麻将的消费是多少？9、你常和朋友一起玩到很晚才休息吗？语言表达能力语言的准确性、逻辑性、语言的描述能力、说明力、感染力。不单独设题，把握被试人对上述问题的回答情况测评。3如何面试新员工如果说，招聘是企业不断输入新鲜血液的入口，那么，面试就是那个锋利的针头。面试是面试官通过与应聘者会面，观察应聘者对于特定条件的反应，对应聘者进行较为深入的了解，判断其是否达到胜任某项职位要求的过程。面试官通过各种方法，对应聘者的言行举止、性格品质、知识技能、能力素质等多方面进行了解，最终达到甄选出最合适人选的目的。本书目标很明确，就是试图帮助企业解决招聘面试的难题，从面试环节上环节企业的人才困境。本书一共收集了十种比较常见的、有效的面试方法，供企业从事人力资源管理的专业人员、企业管理者或者有志于称为管理者的人员参考。漫谈不是漫无目的的谈话漫谈法虽然被广泛使用，但是要有效地使用，难度还是很大的，因此面试官在使用这种方法的时候，切不可随意发问，漫无方向，导致面试效度低下，考察不到应聘者的必要素质；另外，在评分的过程中，也要尽量排除个人因素的影响，做到客观公正，这样才能够提高面试的信度。因此，在提高效度方面，面试官可以通过制定提问大纲等方式，尽量使面谈过程围绕岗位需求这个中心。然而在提高信度方面，面试官需要注意的方面就比较多了。因为漫谈法过程受面试官、应聘者以及双方互动情况三个方面变量的共同作用，非常的不好控制。人际交往中的许多社会效应，同样可能渗透到面试的过程中。面试官在使用漫谈法的过程中，应充分考虑是否存在以下这些不客观因素的影响。小云是某公司的人力资源经理，最近让一个新员工伤透了脑筋。面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里面参加过很多的学生活动，是学生会的主要干部，学习成绩也很好，口才也相当的不错。小云对当时对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。但是，让小云没有料想到的是，这个新人一点都不懂得跟办公室的同事相处，还经常摆出官架子来差使老员工帮他办事，其他员工意见很大。而且他又很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小云抱怨。面试官如何有效控制偏差？（1）从态度上强化自己，避免惯性思维面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。（2）重视非言语行为漫谈法虽然是以谈为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以只听不看。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。（3）准确详细记录，严格按照既定标准进行评分面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。4（4）理性对待认知偏差在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。企业如何安稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------通常情况下，企业的面试程序是这样的：1、人力资源部门的初步面试：主要是把握应聘者基本素质是否符合企业的用人要求；2、相关专业部门的专业面试：主要是把握应聘者专业素质与技能是否符合用人要求；3、关键岗位及中层干部人选，一般再加1、2道面试程序，由高层领导面试。在这里就针对关键岗位和中层干部以上的人员，如何做面试，谈一些体会和经验。我的经验总结起来也就是：一聊，二讲，三问，四答。一聊：谁聊？聊什么？聊多久？谁聊？面试官聊。聊什么？聊与招聘职位相关的内容。聊多久？3分钟足矣。面试官面对应聘者时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，三言两语的做一个简要描述。因为公司的发展变化需要更多的人才加盟，顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进一步可以具体的介绍招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，在对中高层关键岗位的面试，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，不用发问，应聘者也会产生共鸣，并围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，既节省面试时间，又给应聘者最大限度的信息。许多情况下，面试官上来就问，有时问的问题很大，应聘者经常不知道如何回答，或该讲些什么，只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，既浪费双方的时间，又达不到目的。聊天式的面试，着重于聊，与讲不同。聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松、民主、平等的气氛中进行，显得非常自然而愉快，应聘者身心能够放松，易于发挥出真实水平。过于一本正经，会让应聘者感觉不舒服，认为你特别假打，官僚，甚至反感。二讲：谁讲？讲什么？讲多久？谁讲：当然是应聘者讲。讲什么？讲自己与所应聘职位有关的内容。讲多久？3分钟足矣。尽管在面试过程中，面试官什么要求也没提，什么问题也没问，应聘者听完面试官的简短的聊天式介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己5最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。应聘者和面试官的心理状态、心理位置的不对等以及信息不对称，决定了应聘者是以讲述的形式，而不是聊或者其它方式来表述。这也是由于与应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官可以据此看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个比较清晰的看法和八九不离十的判断。如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。三问：谁问？问什么？怎么问？谁问：面试官发问。问什么？问关键的内容和相互矛盾的地方。怎么问？刚柔相济、旁敲侧击地问。面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，因为我们的面试官经常不能听完陈述，另开新的话题。对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。应聘者陈述结束后，面试官要主动发问，问什么呢？不要问老生常谈的问题，不要问简历中已有答案的问题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的问题。要不然应聘者会想：“我的简历中