面试法则公务员面试五大典型形式及攻略

面试法则：公务员面试五大典型形式及攻略在面试实践中，存在多种不同的面试形式，而较为典型和应用较为广泛的是结构化面试、情景模拟面试、无领导小组讨论面试、文件筐测验面试和演讲法面试五类。华图公务员考试研究中心面试专家提出必须注意的是，这些面试形式都是相对采用的，而不具有惟一性，某个单位可能采用结构化面试，也可能采用无领导小组讨论面试，还可能采用五种典型形式之外的其他形式，不同用人单位间更可能出现具体面试形式的差异，因此，考生应立足于提高自身修养和整体知识水平，而不能仅仅停留在对某种面试形式的深入研究上。当然，如果能够对各种面试形式特别是这几类典型形式有相当程度的熟悉，则可以提高临场发挥水平，对考试成绩的突出不无裨益。下面我们将对这五种典型面试形式逐一阐述，希望对广大考生有所帮助。一、结构化面试结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要方法。1.结构化面试的特点结构化面试就是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生测试相同的面试题目。结构化面试的系统结构性主要表现在：(1)考官组成的结构化即考官不是随意形成的，而是由一定数量(一般为五名或七名)考官依据选人岗位的需要按专业、职务以及年龄、性别以一定比例科学配置的，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。(2)测评要素的结构化首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。(3)测评标准的结构化它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，考生最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。作为对考官评分科学性的估价以及对考官打分公正性的监督，还可以设标准分一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。(4)面试程序及时间安排的结构化结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式灵活等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔考试。因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。2.结构化面试的组织实施程序结构化面试是被广泛采用的一种面试测评方法，它的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择和布置面试考场，进行面试具体操作四个环节。结构化面试一般由五名或七名考官组成，其中一名为主考官。在考官组成上，其性别、年龄、专业结构、职务应有适当的搭配。为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门同志担任)参与整个面试过程。同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。结构化面试考场在选择上要重点注意四个问题：一是考场所在位置的环境必须整洁、安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响。在结构化面试命题前，应对选人岗位做深入分析，其重点是明确该岗位(职位)需要什么样的素质，怎样通过结构化面试考评出这一素质。命制好的试题还应经过测试，了解其适用性和区分性，进行反复修改完善。从经验角度看，对一组考生，每一测评要素命制2～3道题为宜：太多，则评分标准难以统一；太少，则因命题人水平限制或测评要素过于复杂而难以覆盖想要测评目标的全部内容。随同试题一同制订的还有《结构化面试评分表》、《测评要素操作定义或观察要点》及《结构化面试成绩汇总表》。3.熟悉结构化面试具体操作步骤(1)对进入面试的考生讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律；(2)以抽签的方式确定考生面试顺序，并依次登记考号、姓名；(3)面试开始，由监考人员或考务人员依次带领考生进入考场，并通知下一名候考人准备；(4)每次面试1人，由主考官或其他考官按事先的分工，依据面试题本向考生提问，根据考生答题情况，其他考官可追问、插问，并在评分表上按不同的要素打分；(5)向每个考生提出的问题一般以6～7个为宜，每个考生的面试时间控制在30分钟左右；(6)面试结束，主考官宣布考生退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试得分，并填入考生结构化面试成绩汇总表；(7)记分员、监督员、主考官依次在面试成绩汇总表上签字，结构化面试结束。4.结构化面试的测评要素不同类别、级别的公务员，其能力要求、能力结构是不一样的。根据人事部和国家行政学院联合组织的公务员任职培训需求的调研结果，我们得出了公务员的能力结构要素，见公务员的能力结构表。公务员的能力结构表能力依据能力名称时代需求：1.宏观把握政府管理发展趋势能力2.掌握现代信息技术以提高岗位业务能力社会需求1.适应改革、推动改革能力2.综合分析、把握全局、解决矛盾能力3.规划管理能力4.调动社会资源、满足公民需要能力行政管理总体需求1.依法行政能力2.建立符合市场经济发展需要的行政管理运行体制能力3.以规则来管理的抽象行政能力4.科学管理能力组织需求1.组织协调能力2.调查研究与分析处理问题能力3.组织设计能力4.人力资源开发管理能力5.行业管理能力6.制度建设能力7.财务合理利用能力职位需求1.科学决策能力2.预测能力3.把握全局能力4.创新能力5.组织沟通协调能力6.领导与用人能力7.激励能力个体需求1.知识更新能力或学习能力2.协调人际关系能力3.岗位业务能力4.口头表达能力5.公文写作能力6.自我情绪控制能力7.环境适应能力8.应变能力二、情景模拟面试情景模拟面试也是人才测评中应用较广的一种方法，它主要测试应试者的各种实际操作能力。1.情景模拟面试的特点情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。情景模拟测试有以下特点：(1)针对性由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。例如：西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题设计的。(2)直接性中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点，颠倒次序后，由一位主考人语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一份“简报”。西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”，还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。(3)可信性由于模拟测试接近实际，考查的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此，普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯。通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，是十分可靠的。总的来讲，和其他考试形式相比，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的。这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为考生在测试中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。上述特点也派生了模拟测试的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低。同时，对考官素质的要求较高。2.情景模拟测试的作用情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。这种作用主要体现在以下三个方面：第一，为考查应试者的业务能力提供依据。从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。第二，有利于避免高分低能现象。模拟测试注重业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富、具有实际工作能力、胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高、实际业务能力差的应试者进入录用行列。例如：参加天津市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未录取。参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为第28名，被该局录用，目前这位应试者已成为审计局的骨干。第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往十分相关。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位作为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。3.情景模拟测试的主要方式(1)机关通用文件处理的模拟这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理。这些待处理文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此