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无论再多、再新的人才评估技术多么快地涌现，面试还是实践中最常用的方法，但其效果却因人、因方法不同有着很大的差异。如何提高面试的信度和效度，是摆在理论者和实践者面前非常迫切的现实问题。其中，选用有效的面试类型是非常重要的途径之一。面试类型的划分方法很多。其中有两种划分方法值得特别重视。一种是根据所提问题目所要求的反应类型来确定的，另一种是根据提问问题的参照系统来划分的。我们先来分析第一种划分面试类型的方法。根据题目反应类型，面试可以划分为如下四种类型：行为型、智能型、意愿型和情景型。行为型。通过挖掘候选人过去实际经历过的事件，来考察候选人处理问题的典型方式的面试题目，就是行为型题目。如：请谈谈你曾经说服大家接受你的一个建议的经历。有人将以这种题型为主的面试称为行为描述面试（behaviordescriptioninterview），最初是由TomJanz提出来的。行为型题目用过去实际发生的行为来预测未来的行为，其准确性较高，但要求面试主持人有很强的追问能力和行为分析能力。行为型面试要求候选人回答出所经历事件的全貌，包括背景、任务目标、具体措施和结果。智能型。通过分析候选人对某个问题的分析判断，来考察候选人的知识面和分析能力的面试题目，就是智能型题目。如：有人说水至清则无鱼，请谈谈这句话对做好管理者的意义。智能型题目对于考察候选人的思维反应速度和灵活性、系统性以及知识面，都会有比较明显的效果。但是，如果候选人恰好对所提问题日常有研究或者恰好准备到了这个题目，则会大大影响面试的准确性。换句话说，只有足够多的这类题目才能够做到全面考察。意愿型。通过了解候选人对某些事情的个人态度，来考察候选人的个人偏好或者工作动力的面试题目，就是意愿型题目。如：请谈谈你对比较烦琐性的工作是如何看待的？如果候选人足够诚实、坦率，他／她是能够提供一些有效的信息的。但是，这种假设往往不成立。候选人为了获得职位，会自觉、不自觉地或多或少地掩饰自己的真实反应。尽管这样做，也许对其将来的工作不利，也很可能会出现这种行为。情景型。通过观察候选人对在一个假设的情景中的问题回答，来判断其行为模式或者实践经验的面试题目，就是情景型题目。如：假如你的部属对考核成绩不满意，并将这个意见反馈到了总经理那里，你如何应对此事？和行为型题目一样，情景型题目可以考察的能力素质面比较广泛，能够有效地判断候选人的综合素质。但是，候选人在假设情景中的行为反应，不一定意味着其在实践中也会这么做。情景型问题的评分标准可以根据绩优者的实际工作中的行为事先确定。如对上题的回答，可以参照以下标准：1（低）不理会，该干什么干什么。3（中）向部属征询意见，了解真正的原因，并请部属有问题找自己商量。5（高）回顾自己对部属的评价，如无误，则与部属再进行一次深入沟通。如仍不接受，则向总经理解释实情。现在我们来分析第二种面试类型的划分方法。根据面试题目的参照系统，可以将面试划分为基于履历和基于胜任力两种面试类型。在基于履历的面试过程中，主持人手拿候选人简历，从学习到工作，从一个学校到另一个学校，从一个工作到另一个工作，按照时间顺序，依次了解候选人的经历。以履历为基础的面试，可以提问不同类型的面试题目，但主要是围绕候选人在实际经历中，特别是实际经历中的工作成就开展面试的。下表是基于履历的面试题目样例。在基于胜任力的面试过程中，主持人按照胜任力特征，逐个提问相应的面试题目，比方说，每个胜任力特征提问两个面试题目，直到所有胜任力特征都考察完毕为止。当然，两种面试类型和前述四种面试类型并不矛盾。无论是基于履历，还是基于胜任力特征，都有可能使用到前述四种面试题目类型，只不过是提问的模式不同而已。下表是基于胜任力的提问模式的一个样例：基于胜任力的面试样例招聘职位名称：培训主管那么，针对以上这些面试类型，如何对其进行有效的组合，按照什么样的顺序提问，才能更加有效地发挥出面试对于评价一个人是否适岗的功效来呢？首先，对于行为型、智能型、意愿型和情境型四种面试题型所占的比例应该有一个合理的安排。这种安排受到题型有效性和面试时间有限性两个因素的共同制约。如果面试时间足够长，也许就没有这个问题了。但是，在实践工作中，面试的时间往往在一个小时左右。这就意味着每种面试类型的数量不能太多，并且只能以一到两种为主。根据本人的实践经验，四种题型的比例关系可以参照下图：行为型试题目是面试的主体，其次是情景型题目，而意愿型和智能型只占很少的比例。更有人主张干脆不使用后两种题型。在企业招聘过程中，行为型题目更受青睐。在公务员选聘中，情景型和智能型题目占比更大。有人认为，对于没有相关经验的人来说，无法找到真实的经历，因此，行为面试是不适合的。其实不然。对于无相关经验的人，同样可以设计出能够考察出岗位所需要的胜任力特征来。如对于无销售经验的人来说，可以通过问请讲述你说服他人接受你的一个观点类似的题目考察其说服能力。其次，基于胜任力和基于履历的面试要非常自然地结合起来。不能只采用一种方式，最好是将行为型题目穿插到履历的分析中来。实在不能穿插的问题，可以在履历分析结束后补问。如果僵化地按照胜任力去问问题，一是不够灵活，二来让候选人很明显地察觉到你提问的用意。作者为智鼎领导力中心田效勋面试法是人事测评中使用最多的方法。然而，针对传统的面试法存在许多争议。不管是有过应聘经历的员工还是面试过别人的经理们，对于传统面试法的效果也都是褒贬不一。研究证明其预测效度只有0.1~0.4.那么，有什么方法可以进行改进呢？研究发现，最根本的方法就是使面试的过程结构化.下面我们将从四个方面简述如何将面试做到真正的结构化.面试维度与题目的确定：从基于经验转变为基于工作分析在传统的面试中，面试维度以及问题大多数都是基于面试考官的主观经验，或者参照领导层的意见来确定。在结构化面试中，对候选人的考察维度与面试问题是基于未来的工作来进行分析与确认。通过收集与工作相关的信息，对招聘岗位进行胜任力建模，鉴别出高绩效候选人所需要具备的核心胜任特征，从而确认核心面试维度。基于此，再定制面试题目。一份完整、结构化的面试题应由不同种类的题型组成，包括导入性问题、行为性问题、智能性问题、意愿性问题以及情境性问题。对于不同的维度，可以采取不同的题型进行考察。下面就三种主要的题型进行举例：基于工作分析来确定测评维度与面试题，不仅可以避免考官的个体偏见，而且还能从与未来绩效挂钩的角度来考察应聘者。面试评价标准的确定：从笼统化转变为精细化在传统面试中，考官打分多是凭借自身经验进行打分，缺乏统一的评分标准，结果也多由求平均得来。考官评分差异大，结果显得单薄，难以细化比较。在结构化面试中，事先对面试维度进行操作化，找出对应的行为指针，并且确定出等级标准及分数范围。考官只需参考相应的行为指针及等级标准就能对不同考生的不同回答进行统一的评价。按照事先确定的比例将每位应聘者的维度得分合成总分数，再将面试官的分数综合起来进行系统处理。下面是某一维度的行为指针及等级评定标准。基于统一的评价标准与系统处理的结果，可以有效地避免考官间的偏见和误差，还可能全面地体现应聘者的整体水平。面试考官的选择与培训：从主观化转变为客观化在传统面试中，面试考官常由企业人力资源部及业务部门负责人担任。通常缺乏统一的考官选择与培训过程。结构化面试中，面试官的选择需遵循一定原则。面试小组一般由2~9人组成，考官的专业背景和知识结构需要合理搭配，应包括一定量的人才测评专业人才，1~2名招聘岗位相关的专业人士及人力资源部招聘人员。所有考官须接受统一培训，包括提问、倾听、追问的技巧、面试组织、建立和谐氛围的技巧等等，使考官熟练掌握并运用各种面试技巧，有效地面对各类应试者、控制面试过程。通过对面试考官的选择与培训，能在一定程度上减少不同考官之间对被试评价的差异，还能有效地保障面试的可靠性与有效性。面试过程的实施与控制：从随意化转变为规范化传统面试中存在一些不够规范、相对随意的做法，如对不同考生提出不同问题；考官纠缠于琐碎的、不重要的问题或是提出无关问题；考官不作记录等。结构化面试的实施过程是一项严密而系统的工程.面试流程通常包括指导语说明和正式测评两部分。对不同应聘者提出的问题及其顺序应该是一致的。在追问时需遵循STAR原则，即从情景（S，Situation）、目标（T，Target）、行动（A，Action）及结果（R，Result）四个方面对应聘者回答的内容进行统一追问。考官需做出详细的书面记录，以备后期回顾、评价与比较。通过对面试过程的规范与控制，能有效地避免传统面试中随意性的、重复性的做法，让考官在有限时间内通过规范化的提问及追问，挖掘到尽量多的信息，提高面试的效率与效果。基于以上四个方面的转变，可以较好地克服传统面试法的不足，有效地提高面试法的预测效度，还可以为组织选择合适的人才提供更为充分的依据，并能从长远角度为企业节省成本，提高人才队伍的质量。无领导小组讨论是通过小组成员之间的互动作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。因此，讨论题目的设计是无领导小组讨论中非常重要的环节之一。设计讨论题目必须遵循一定设计原则和设计步骤，设计出成功的讨论题目，只有这样才能确保诱发出被评价者的特定行为，为评价工作打下良好的基础。一、题目设计原则在设计题目时一般应遵循以下几个原则：1.逼真性原则无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟性，而体现LGD情境模拟性的一个方面就是所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题，即要求讨论题目的现实性和典型性都好。因为这些典型的事件或问题最能够反映拟任岗位的工作特点。设计的讨论题目越有典型性，就越能从LGD中反映出被评价者是否具备完成实际工作的能力和品质。所以设计题目必须结合实际工作，从中去找寻体现现实性和典型性的讨论题材，设计出与实际工作情境相似的讨论题目。2.针对性原则讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目才更有针对性。讨论题目的设计必须针对岗位的特点，即要求讨论题目能够有针对性的反映拟任岗位的工作特点，讨论题目是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。3.熟悉性原则设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。如果内容对被评价者而言比较陌生，则会限制他们某种行为表现，导致评价者无法全面地做出评价，也就使得测评无法达到预想的目的。同时，讨论题目的内容不会诱发被评价者的防御心理，因为这样才能让被评价者尽情展现自己的风采，表现真实的自我。4.具体性原则讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。在立意方面，一定要高，涉及讨论题目要从大处着眼，涵义要深刻；另一方面，讨论题的内容一定要具体，即设计题目要从小处入手，具体、实在、不空谈，一定要避免那些玄妙、抽象、言之无物的争辩，避免给评价带来不便。5.适宜性原则讨论题目要有适当的难度。设计的题目不能过于简单，必须有足够的可争论性，要能充分激发讨论成员之间的争论，这样才能使被评价者的行为特征充分表现出来。如果讨论仅仅十分钟便达成了一致结论，被评价者没有充分的表现机会，评价者往往无法对被评价者进行准确评价。当然，设计的题目也不能过难，太难会导致被评价者无法讨论下去。为了避免天花板效应和地板效应所带来的不利影响，讨论题目的难度一定要适宜。6.辩论性原则无领导小组讨论重在讨论.通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。这种讨论的目的不在于阐明、捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程，在于让聆听争论的考官可以看到应聘者更真实的行为。当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。所以设计的讨论题目必须体现出它的辩论性，即讨论题目能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。7.多元性原则讨论题目的设计一定要一题多解，也就是说，在每个