前程无忧离职调研报告共4篇

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前程无忧离职调研报告共4篇【导读】这篇文档“前程无忧离职调研报告共4篇”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理,希望这篇范文对您有所帮助,喜欢就下载吧!前程无忧简历1简历个人信息姓名:出生日期:工作年限:手机:身高:婚姻状况:政治面貌:地址:邮编:QQ:应届毕业生178cm未婚中共党员性别:居住地:电子邮件:男自我评价本人是一位做事认真谨慎,吃苦耐劳,诚恳踏实,敢于挑战以及适应能力强的应届大学毕业生;做事谨慎、拥有较强的责任心和组织能力是我工作的优势;虚心学习,善于思考,具有缜密的思辨能力是我学习的态度;在校期间曾经历多次校外兼职,勇于接触社会积累工作经验,具有较高的工作效率,善于沟通与协调,得到老师与领导的好评。求职意向到岗时间:工作性质:希望行业:目标地点:期望薪水:目标职能:一周以内全职娱乐/休闲/体育;教育/培训/院校;房地产开发;家具/家电/玩具/礼品;影视/媒体/艺术/文化传播天津3000-4499/月出纳员;会计文员;人事专员;人事助理工作经验2012/6--2012/9:天津力神电池股份有限公司(10000人以上)所属行业:新能源质检部质量检验员/测试员锂电池检验2011/6--2011/9:天津红桥区苏宁电器(150-500人)所属行业:家具/家电/玩具/礼品销售部销售代表销售电器2010/11--2010/12:天津三电汽车空调股份有限公司(1000-5000人)所属行业:机械/设备/重工质检部质量检验员/测试员汽车空调检验2010/11--2010/12:天津三电汽车空调股份有限公司(1000-5000人)所属行业:机械/设备/重工质检部质量检验员/测试员汽车空调检验2010/6--2010/9:天津捷玛自行车股份有限公司(500-1000人)所属行业:生活服务质检部质量检验员/测试员自行车质量检测教育经历2012/9--2014/6经济学本科专业课程:会计学,基础会计学,会计专业外语,财务会计,成本会计,管理会计,金融会计,税务会计,税法,审计学,财政学,会计信息系统,会计实训,新概念英语,西方经济学,宏观经济学,微观经济学,现代企业管理,中国近代史纲要,ERP管理,能熟练应用用友软件和金蝶软件,XBRL理论,C语言毕业设计:资产减值计量问题的研究证书2014/1会计上岗证2012/3大学英语四级429语言能力英语(熟练):英语等级:听说(良好),读写(良好)英语四级IT技能技能名称CAD/CAM熟练程度使用时间一般6月前程无忧简历2简历个人信息姓名:出生日期:工作年限:手机:目前年薪:户口:关键词:性别:居住地:电子邮件:自我评价强烈的责任服务意识,耐心细致的工作态度,良好的人际交往能力。求职意向到岗时间:工作性质:希望行业:目标地点:期望薪水:目标职能:工作经验教育经历证书语言能力IT技能技能名称MSPowerpointMSExcelAUTOCAD熟练程度一般熟练一般使用时间12月48月1月其他信息《前程无忧》胡3会议主题:2003年济南倾情奉献人力资本与企业发展论坛会议时间:2003年12月14日会议地点:中豪大酒店主持人:下面有请我们今天论坛最后一位嘉宾,也是重量级的嘉宾,胡彭令:各位下午好,胡彭令是我的中文名字,我也有一个英文名字,我有四年的经验,做过生产的管理,到外面的时候也做HRM,在国有企业做过,92年从国有企业出来,一直在外企工作到现在,我自己DDI和PDI美国的公司所授予的沟通管理学在各个地区的培训导师,这是一家英国的心理咨询公司,他们在国内还没有办事机构,这个课程主要用于企业高层管理者,或者我们一些重要的员工对他们的发展趋势要求。我在2000年在这家完成我的课程,同时也是上海HRM专业俱乐部,这是我非常简单的一个介绍。我们今天讲的主题,称作是《人才流失的困惑》,或者是怎么留人的战略市场。我想问一下你们对人才流失的困惑,或者你怎么留住人才带来哪些问题,诸位肯定会带来问题,如果你没带问题来的话肯定是不现实的。对于这个主题,有没有问题想问,或者在整个项目过程中,你说我讲的内容重点放在哪里?学生:员工他在一个企业任职,一般有两种需求,一个是个人的成长,也就是说他个人得能力上的升值,如果说你给我薪金不多的话,我能在你企业升值,可以留到你企业,如果不能升值的话,你的企业能够让我赚很多的钱,也可以留在你的企业的一步,如果又不能赚,又不能升值的话他就会离开,但是老板要考虑经营成本,然后你给我创造了价值,这是一种矛盾,我想怎么来调和这个需求矛盾的问题?胡彭令:你刚才所讲的,员工最关心的,一个企业里面工作,最关心的是什么?学生:前途。胡彭令:另外一个是什么?学生:也是一个钱途。胡彭令:就是我在同学、朋友之间,至少在这个市场上活的比较潇洒一点,好的谢谢。学生二:我是一家中小企业的负责人,因为在这方面比较困惑,比如我们招了很多苗子,培养了三、四年之后,个人得成长的速度要高于企业成长的速度,如何能尽量减免这方面人才的流失呢?比如在前途和薪酬待遇都满足他了,怎么样能尽量减少这方面的问题。胡彭令:一个员工的需求,他会高于企业给予他的,他个人的需求会远远高于企业,这是在这个市场上,尽管报纸上说,每年一届毕业生好像毕业以后找到的工作签约率好像挺高的,其实并不是如此,十年之前,这个市场上,很多大的跨国公司,他愿意招很多应届毕业生,很多员工他自己成长,感觉企业给他的太少了,在这些跨国公司,当这些人被录用,只是给他一个培训的机会,甚至到国外,回来要跳槽。现在市场上很多大的跨国公司,不愿意招一些应届毕业生,一是一个典型,还有另外,在座的每位,企业也好,老板也好,给了我们许多供求指标,必须完成,这造成我们鞠躬尽力,看的都是我今年能不能完成我的业务指标,如果没完成,我明年就不升值,这就是钱的问题,好的我们今天会讲多这个问题,在人才市场上,对于这些年轻的人我们怎么办?还有什么问题吗?学生三:我想问一下凝聚力或者忠诚度,这个问题在中国的市场上有一些特点,我想今天你对这个问题的看法。因为这是跟中国的传统有关的,我想听你这方面的看法,有什么解决的办法。胡彭令:忠诚度的问题,我们一会儿谈到一个问题,不但是在中国,在全球都有这个问题,当然中国市场这个问题显示比较大一点,我们碰到很多老外,他问第一个问题就是为什么在中国你们中国员工对企业没有忠诚度,一个员工如果在企业干了三、四年了,在一家合资企业、外资企业,我说错了,我们谈到员工忠诚度不是谈企业的忠诚度,员工的忠诚度,我们谈的职业,也就是说今天员工在你的企业从事业务、市场、IT也好,当他离开这个企业,他从事的工作跟他原来一样,说明一个什么问题?是企业出的问题,而不是员工出的问题。一会儿会谈到这个问题。我接下去还要问诸位,在你们面前杯子里的水也好,或者是这个矿泉水,如果说这瓶矿泉水放在这边,十分钟以后,这个水流走了,变成一个空瓶,因为什么?漏了,有洞,瓶子质量不好。想一个问题,我们今天在这边谈的是什么,人才,想一下,对我们一个企业,也是同样一个问题,当你这个企业,你认为是人才这个人,今天给你提出辞职,你会,怎么想?当员工提出的时候,很多情况是这样,什么原因?我往往把它比作,当人流失的时候,你才去想后果,这么好的员工为什么离职?事先有没有考虑过在你们企业的人才,就像这瓶矿泉水,有没有缝隙、有没有漏洞,如果有这个人才就会流失,在员工的本身,而是我们做企业的管理者,因为什么?你这个企业的管理存在漏洞,这个企业管理存在风险、缝隙,所以说人才流走了,同样如此,也谈到一个问题,在市场上,很多都说一句话,人才流向外资企业,外资企业每年都招很多人才,都是从我们国有企业过去的。我们的离职率,也就是说你这个企业今年一共有多少员工走,然后企业平均年度的员工,我可以这样讲,任何一家国有企业的离职率,不可能比外资企业高,这边我们非常简单做一个统计在座的企业,有没有算过企业员工的离职率,有没有估算,我想问一下,每年平均下来超过15%的有没有?没有。10%的、5%的,都很少,但是你去看市场上,在外资企业员工离职10%非常正常,有些高的行业,有些企业甚至20%、25、30%,为什么企业还能生存,一个管理系统的问题,也就是在任何企业去看,当一个企业缺了一个员工,不管这个员工在这个企业职位的高低,这个企业运作不起来,就说明你的管理存在问题。我一直说,任何人在任何一个企业,员工离职正常,看一些跨国公司CEO换很正常,也就是说中国管理者在人才这个问题上,你要去考虑一个游戏,问题的时候,你要考虑你的缝隙,这是从根本上去解决一个人才管理的问题,就说凑根植上解决,当一个人提出离职,再挽留已经来不及了,我们应该从根植上看。如果这样的话,我们看一下,我讲框架会从整个战略的流程看问题,再看一下整个战略的流程的人才目标,然后什么叫人才,人才有它的定义,在不同的企业定义,为什么?会根据企业的文化和经营策略结合起来,在中国市场上,人才怎么样,我分成四个层面,针对这个人才,看他的因素,也就是说你要想留人,得知道他为什么走,我们要看真正走的因素,当你发觉是这个原因,然后你应该采取什么样的方法留住他,也就是诸位哪一天你身体不舒服去医院,大夫问你昨天吃的什么,今天吃的什么,然后对症下药,其实人才也是这样。我想在这边,我们先看整个企业一个战略,实际上包括,从HRM角度给了我们很好启示,做HRM不是每天发发工资,每个员工办一下手续,交养老保险,医疗保险,这只是占到你20%的工作量,你80%工作量必须放在这一块。首先我们每个人看一下你企业的宏图远景,也就是说任何一个企业都会有它短期、中期、长期的发展,不说企业未来20年,也应该看好企业未来10年、两年、三年,你现在是五百年的企业,未来三年要发展,你找一个问题,五百年企业的员工,在管理方面怎么样,当你成为一千人的企业需要多少管理,这些管理者全部从外面招聘、应届毕业生,或者说从内部提拔,怎么办?很多企业从外面吸收,但是有一句话没有讲,我们企业今年流失了多少人才?我把比成你在吸引人才的同时也在流失人才。还有很多市场上现在都在招聘MBA学生,但去看在中国MBA的学生,中国全职MBA,跟他读书之前的经验怎么样,当你脑子里想,你手里有权,你做HRM就能做,当你问他HRM在企业里面真正的角色是什么的时候?他会把在十年之前创造HRM四个象限背的特别熟悉,业务合作伙伴,员工沟通的专家,能够符合带领着企业走向市场的领导者,但是这里边你背的这么熟,有没有做,就像刚才说,做HRM如果我们80%时间放在这边,这块做什么呢?就像说的录用手续,做养老保险,这只是其中的一部分,你能把它跟企业的人力资源规划,能不能联系起来?也就是说你要去看一下在这个市场上竞争对手,我这个企业面临什么样的外部环境,包括什么呢?包括你的竞争对手,对手有哪些产品,他的市场市场占有率怎么样,这是你的竞争对手,还得看市场上的,国家的未来得宏观经济发展方向,包括全球性的,9.11之前,刚刚经历过金融危机的,虽然不是发生在中国市场,但是对整个全球经济都带来了一些困难,包括外资企业进入中国市场,速度放慢了,如果说这个行业,就会有机遇,所以说这边对整个外部环境。我们在座的有多少做HR的,好像不多。我们这些做HR对你企业的外部环境熟悉吗?就是我刚才所说的,你你竞争对手,他的产品,国家相应的在这些法规政策上,对你这个企业有什么样,我们现在内部有多少称作是人才的,有多少是重要的岗位,有多少是重要的员工,你要培养发展他,你的培养发展计划做了没有,你怎么去培养发展他,你在他身上的投资又会是怎么样?当一个人今天只是一个小小的主管,你说未来可能成长为一个部门经理、总监的时候,这几年的过程中,你会在他身上有什么样的投入呢?也就是我这边所说的,在你整个内部人才机制里面了解多少,当你把内部分析做了以后,接下来要做的一件事,要有企业长远的目标。就像我刚才举的例子,你今天五百人的公司,要发展成一千人,需要什么样的管理队伍,你全部从外面招聘,内部优秀的人才会流失,但是反过来你所有的机会都是留到内部员工,没有从外面招聘,我可以这样讲,你这个企业会怎么样?在员工管理队伍上是近亲繁殖,如果是内部的他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