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1.《The25mostdifficultquestionsyouwillbeaskedonajobinterview》面试中你会被问到的25个最难的问题2.《Tentoughinterviewquestionsandtengreatanswers》10个难答的面试问题及10个不错的回答3.《Sampleinterviewquestionswithsuggestedwaysofanswering》面试问题示例及建议的回答方式译：有准备的面试，是胜仗的一半。如果你对现工作不满意并且着手于新年有新气象—找到一份新的工作，那么这将是帮助。面试被认为是最关键的部分，它引领着你和未来的老板面对面。你需要象跨栏或国际象棋比赛一样用坚韧和速度来做准备。评：找到合适的人，而不是最好的人，是人力资源经理的职责，英文说是hirerightandmatchright。但找到合适的人不简单，所以要有不同的方法来挑。怎样算合适的人？有人说了：先要符合公司的价值观，其次要有才能，德才兼备嘛。还有人要建立绩效导向的，以胜任素质特征为基础的招聘体系，意思是你有这些特征，将来一定表现不错，看不走眼的话，可以成为“杰克韦尔奇”。Peopleoftenarehiredfortheirskillsbutfiredfortheirbehavīorandattitude.（人们通常因为技能而被雇，但通常因为态度及行为被解雇）。看好人不易，以后这人工作有能力，态度特好，还能出成绩，对人力资源经理来说有成就感。但也容易郁闷，老板也很容易说：这人怎么招的？完全不想想环境对人的影响。人力资源管理可以建立企业的竞争优势，外国书上说：有16条。其中一条是讲严格仔细的挑人。原文是：selectivityinrecruiting:carefullyselectingtherightemployeesintherightway.Onaverage,ahighlyqualifiedemployeeproducestwiceasmuchasapoorlyqualifiedone,Moreover,bybeingselectiveinitsrecruitmentpractices,theorganizationsendsthemessagetoapplicantsthattheyarejoininganeliteorganizationthathashighexpectationsregardingemployeeperformance..敢情是招到好的人一个顶二，还向外昭示公司是优秀的公司。面试的面谈现在用得最多，其它的挑选方法有软件测评，管理游戏，无领导小组讨论，情景测试（我把那些丢纸团在地上等人捡等类似的一律列为此类），笔试及非常规方法（论坛上已有人以此方法自得）。我面试过很多人，又曾被人面试（包括老外），都只是问问题，答而已。倒有些佩服那些牛人，能设计出不同的方法，折磨求职者。面试面谈有效的地方是能够互动，多变。听说有些“面霸”掌握了不少面试技巧，以不变应万变，很是不错。HR者要多练，练嘴,练眼，练心理学，把面试搞成“与人斗其乐无穷”的一项事。俺奶奶的奶奶说，她相亲的时候，看了一眼俺爷爷的爷爷，发现他的指甲剪得短，里面没有泥，于是认为不必再问问题了（媒人已天花乱坠地说了），可以托付终身。她是高人，细节决定成败。可如今这年头，心理学认为，行为都是掩饰过的，不一定能看出问题。想真实，只有催眠或灌醉酒再来面试问问题。相亲，男女都有搞不清楚的，电视上不是说有骗婚的嘛，都床上了，才知道。面试问问题，有人说一点技术含量都没有。得，那就看看人家如何设计面试问题的，要如何答才行。第一问：讲讲你自己译：这是面试常问到简单问题，但还是要小心不要信口开河。将答案保持在一二分钟内，包含四部分：早年，教育，工作历史及最近的工作经历。要强调最后一个主题，记住这可能是一个热身的问题，不要在里面浪费你最好的观点。评：这个问题是小儿科，都是背得滚瓜烂熟。最不济的会说“我，XX岁，男”。无法通过介绍自己来看一个人的表达和概括能力的，热身嘛。应聘者也不要不平：装B干啥，简历上都有嘛。说和写是两回事。做得好的面试者也会简单介绍一下自己，让别人知道自己的身份。但大多数面试人还是想保持神秘，有可能求职的最后才搞清楚：这丫才是人力资源最低的级别，装成总裁似的。第二问：你知道我们公司哪些情况？译：你应能够讨论产品或服务，收入，名声，形象，目标，问题，管理风格，人员，历史及价值观，但不要表现出你知道公司的一切。让你的答案说明你已花时间做了研究，但不要讲得过头，要让面试人清楚你想知道得更多。你可以用这种方式回答：在找工作的过程中，我已经调查过一些公司，你们公司是吸引我的公司之一，原因是。。。让你的答案是积极的，不要说：每个人告诉我你们公司正处在一堆麻烦中，这是我来这儿的原因，也是你在这的原因。评：把找老婆找老公的干劲放到找工作上，则工作不愁。不去了解应聘单位的基本情况怎么行？求职者漫天撒网，可以，面试前，还是要了解一下公司，情况不在多，只是表明我对你们公司是有兴趣的。作为HR，讨厌发简历者只附简历，或无求职信，或是千篇一律不给特定单位的求职信。面试时对单位一无所知更是糟糕。第三问：你为什么想来为我们工作？译：你能给的最致命的答案是“因为我喜欢人”，你还想喜欢什么—是动物吗？在面试中，好的答案应是你做了调查研究从而能从公司的需要出发来讲。你可以说你了解到贵公司正在做的事情正是你想参与的，做这此事的方式也让你感兴趣。例如：如果这个公司因好的管理而出名，你的答案可以提到你想成为他们团队的一员。如果公司着重于研究和发展，你就要强调你想创造新事物，因为你知道在此地方创造性是受到鼓励的。如果该公司强调财务控制，你的答案就该提到对其成员的敬意。注：这句话还可能这种表达：你为什么到我们公司来找工作而不是别的公司？意思你没有走错门吧，找对门了吗？除了对公司的基本情况要有了解外，还要了解公司的特点，与你的特点对接。听说有的人能“见人见人话，见鬼说鬼话”。但人终究都是不高明的撒谎者。不对口的单位，不喜欢的岗位不去应聘也罢。“我认为贵公司是个伟大的公司”这样还是不行的，要讲讲你为什么认为它是伟大的。实际上面试问题无外乎两类：为什么想来我们公司（公司层次），为什么要我们公司的那个岗位（岗位层次）第四问：你能为我们做些什么，而这些是别人不能做的？（接近第六问：我们为什么要雇你）译：这里正是你的责任，该吹响你的号角，自我表现的时候了。讲讲你做事的记录，去提提你简历中具体的事或职业生涯中的成绩。谈谈你的技能及兴趣，将历史结果结合起来，体现你的价值所在。提提你的这种能力：能设置优先程度，区分问题所在，利用你的经验和精力去解决它。注：自己曾在一个公司的办公室里，听到老总呵斥手下：这种事都做不了，我找你干什么？如此直白，伤自尊的。但也说明了：找你，是要求你的特殊性的。搞人力资源的，不负责任就是找个人顶这个缺就行，别老跑，老让人找补缺。负责任一点，就找一个比原来走的强。所以面试的时侯，多讲讲自己不同的地方。第五问：这个岗位最吸引你的地方有哪些？哪些又不够吸引你？译：列举3至4个有关吸引你的部分，提一个小的不吸引你的地方。注：答案还是有关“公司”及“岗位”的。说好的多，加一个无关紧要的不好，会让人觉得诚实。第七问：你在工作中想得到什么？译：让你的答案针对在此公司中的机会，谈谈你想表现及贡献被认同的愿望。让你的答案关注在机会而不是个人安全。注：这是个狡猾的答案，好象工资奖金就是副产品的。得到锻炼，得到成长，得到发展的机会，贡献自己的力量，同公司共同发展，似乎说起来都很动听，潜台词是：职位得到提升，工资奖金涨了。第八问：请讲讲你正应聘的岗位的定义译：让你的答案简短，有任务针对性。想想工作职责及义务，在你试图回答时，要确信你明白此工作涉及哪些。如果你不确定，问一下面试人，他（她）有可能替你答这个问题。注：一般的招聘广告都会有职责说明，想省钱，那就只有一个岗位名称，更省的，岗位名称太笼统，如“招管理人员3名”。实在搞不清楚，只有硬着头皮问了。岗位职责，职级，在机构中的地位，上级下级情况一并搞清楚最好。招总经理一名，总经理就一人，你干吗？第九问：你认为你需多长时间可以为我公司做出有意义的贡献？译：现实一点，比如说，你即使期望从第一天起就接受压力并全身心投入工作，但了解这个公司并做出主要贡献还是可能需要半年到一年的时间。注：有研究表明：在一个公司呆三年以上，才可以真正发挥作用。至于呆多少年以上，就生职业倦怠，倒不得而知（在公司不断升职，调换岗位是例外）。所以简历上低于一年的工作经历就不要写了，因为毫无作用，你在单位还没有进入“角色”呢。既是此规律，面试时就不要太吹。当然若你是牛人，要被猎去“治乱”，“扭亏”，不妨吹成“三个月”搞定。第十问：你将我公司呆多长时间？译：要讲你对在公司的职业发展感兴趣，同时承认你呆在任何一个公司要不断地感受到挑战。想想这个条件：只要我们同时感觉是成绩导向的。注：潜台词是只要双方满意，应是一直可以干下去的。不同阶段的求职者对工作的稳定性要求是不同的，但对于公司来说，工作的稳定性是企业的竞争优势之一。国外的劳动合同就只有开始时间，没有结束时间。可是中国大概人多，合同时间是越来越短，一年一签的大有公司在，还不让人多呆。面试时就矛盾了：实话实说，我准备在公司呆三年或谎一下，我想一直为公司工作，与公司共发展，同沉浮，都不行。那只好象上面一样模糊回答了。第十一问：你简历上表明你可能超过我们的岗位要求或太有经验，你认为呢？译：要强调你的兴趣在于和单位建立长期的关系，并说你会设想如果你在工作中表现好，就会有新的机会为你开放。要提到一个强的公司需要强的员工，会观察到有经验的员工总是公司的额外财富。建议既然你达到如此素质，雇主会在投资上得到一个更快的回报，要说一个成长中的有活力的公司从不嫌人才多。注：招聘进公司的人才只需要是合适的，不要求是最好的。所以有的人会说，我这么优秀，怎么不要我呢？道理很简单，如同找老婆老公，相信你也是找合适的，而不是最好的。识人，析岗，再分析二者是否匹配，达到“人”“事”相宜才是招聘者的招聘要求。应聘者太优秀，通常会给单位一个印象：这家伙要么是找不着好工作，乱找呢，要么是想到我这来过渡，干不长的。当然有的单位为装点门面，人才高消费，守门的都要本科，此是例外，还有进行人才储备，为公司发展而准备，也是例外。所以应聘者如是超要求，只有拼命向单位表明：单位找我是划算的，回报快，现在用不着，但公司发展快，很快会用上我的。我绝对不会跑的，我还想和公司一起长期发展呢。第十二问：你的管理风格是怎样的？译：你应清楚知道公司的风格而你的管理风格将对此有所促进。可能的风格包括：任务导向的（我喜欢解决问题，辨别出错误，选择解决方法并贯彻执行），结果导向的（我每个管理决定都取决于它如何能影响最后的结果），或家长式的（我致力于照顾好下属并给他们指引正确的方向）参与管理型的风格现在相当流行：通过门户开放方法，通过激励员工和授权来干事。当你考虑这个问题，要想想你的管理风格是否能让你在这个公司高兴并有效地工作。注：往大了说，一个公司是有价值观和人才观的，比如GE，它对管理人员的标准是：4个E，1个P.E---Energy旺盛的精力E---Energize激励别人共同实施共同的目标E---Edge有决断力，能对是与非的问题做出坚决的回答和处理E---Execute坚持不懈地进行实施P—Passion激情有此要求，管理方式肯定是参与式的。通常一个公司的管理风格取决于领导，最好在面试之前了解一下公司的最高领导管理风格。（有人总结过管理风格几类：专制型，民主型，放任型。。）第十三问：你是好的经理吗？能举举例吗？你认为你有高层领导的潜力吗？译：让你的答案注重于成绩及问题导向。依赖于职业中的例子来支持观点，强调你的经验及精力。注：上面的指导性回答很简短。这个问题实际上是测评一下你的胜任特征：一个好的经理及高层领导有那些特征？按第十二问说明就可以了。关键是举例。“我一天工作12个小时”