项目二招聘与选拔

项目一员工招聘任务一撰写一份工作说明书任务二设计酒店招聘申请表任务三设计一份招聘广告任务四撰写一份个人简历项目二员工选拔任务一列出一份面试提纲任务二设计一份面试情况记录表任务三举行一次模拟面试模块二招聘与选拔学习目标能力（技能）目标能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源；能够根据饭店实际情况制定招聘计划；可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。知识目标熟悉招聘流程掌握面试方法与技巧重点：员工招聘的方法，面试方法难点：面试方法先导案例：潘玉虎该选择谁？潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？”潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？如果选择外部的李汶，又有哪些利弊呢？2.1招聘概述招聘的含义怎样才算是一次成功的招聘一、什么是招聘？招聘是饭店吸收和获取人才的过程。可分为“招募”和“甄选”两个阶段人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上。怎样才是好的招聘？恰当的时间（Righttime）1恰当的来源（Rightsource）2恰当的成本（Rightcost）3恰当的人选（Rightpeople）4恰当的信息（Rightinformation）52.2招聘的组织实施和配置招聘的流程饭店员工的来源人力资源规划确定职位空缺工作分析制定招聘计划发布招聘信息甄选录用招聘评估初选（包括背景审查）测试和面试体检审批试用期聘用考核正式录用反馈招募阶段甄选录用阶段评估阶段一、招聘的流程图苏格拉底语录：一个正义的社会必须认清三件事情：1.不同的人在从事工作的资质方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人具有不同的能力2.不同的工作需要具备不同独特资质的人来完成3.一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每一个人都安排到最适合他们资质发挥的工作上去。换句话说，一个社会或一个组织要想取得成功，它就必须获取与工作要求有关的详细信息（通过工作分析得到），并且还必须保证人和工作岗位的匹配！任务一撰写一份工作说明书案例引入一天，某美国客人在内地某酒店总台登记住宿，用英语询问服务员小杨：“贵店的房费是否包括早餐？”小杨的英语才C级水平，没有听明白客人的意思就随口回答了“YES”。次日清晨，客人去西式自助餐厅用餐，出于细心，向服务员小贾问了同样的问题，不料小贾的英语也欠佳，慌乱中也回答了“YES”。几天后，美国客人离店结帐时，发现帐单上他每顿早餐一笔不漏，客人越想越糊涂，明明总台和餐厅服务员都回答了“YES”，怎么还要支付早餐费，经再三询问，总台告诉他，酒店的早餐历来都不包括在房费中。美国客人将自己得到答复情况告诉总台服务员，要求兑现免费供应早餐的承诺，遭到拒绝后向酒店投诉，酒店重申了总台的回答。最后客人怒气冲冲离店而去。思考：涉外接待服务员应该具备什么样的任职条件？任务责任职责技能工作规范工作说明书工作分析能力知识人力资源规划招聘人力资源开发绩效管理薪酬管理劳动关系均等就业工作分析图解：……工作说明书样板基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明职务：发货员部门：货品收发部门地点：仓库C大楼职务概况：听仓库经理指挥，根据销售部门递来的发货委托单据，将货品发往客户。和其他发货员、打包工一起，徒手或靠电动设备从货架搬卸货品，打包装箱，以备卡车、火车、空运或邮递。正确填写和递送相应的单据报表，保存有关记录文件。教育程度：高中毕业工作经历：可有可无岗位责任：一、花70%的工作时间干以下的工作：1.从货架上搬卸货品，打包装箱；2.根据运输单位在货运单上标明的要求，磅秤纸箱并贴上标签；3.协助送货人装车。二、花15%的工作时间干以下的工作：1.填写有关运货的各种表格（例如装箱单、发货单、提货单等）；2.凭借键控穿孔机或理货单，保存发货记录；3.打印五花八门的表格和标签；4.把有关文件整理归档。三、剩余的时间干以下的工作：1.开公司的卡车送货去邮局，偶尔也搞当地的直接投递；2.协助别人盘点存货；3.为其他的发货员或收货员核查货品；4.保持工作场所清洁，一切井井有条。管理状态：听从仓库经理指挥，除非遇到特殊问题，要求独立工作。工作关系：与打包工、仓库保管员等密切配合，共同工作。装车时与卡车司机联系，有时也和订销部门的人接触。工作设备：操纵提货升降机、电动运输带、打包机、电脑终端及打字机。工作环境：干净、明亮、有保暖设备。行走自如，攀登安全，提货方便。开门发货时要自己动手启门。工作说明书示例对事不对人尽可能具体，可操作表述准确剔除废话任职资格与岗位责任对应建立工作系统，完善任务与岗位的关系编写工作说明书注意事项岗位说明书的格式与要求1.岗位说明书的格式。没有统一格式，可用表格形式，也可采用叙述型，要体现统一、协调、美观的原则。2.岗位说明书的编写要求。（1）清晰（2）具体（3）简繁适宜（4）人员组成合理（一）确定职位空缺确定职位空缺是招聘的起点，包括确定职位空缺的数量和质量两方面。招聘只是填补职位空缺的其中一种方法，在确定招聘之前，我们还要考虑：能否通过调整工作内容程序实现？1能否内部调动或提升？2（一）确定职位空缺的步骤1234各部门上报岗位的空缺人数对照职务说明书明确岗位任职要求分析饭店内部人力资源供给确定能否内部补充5确定招聘的岗位和人数（二）制定招聘计划（1）人员需求清单，包括招聘的岗位名称、人数、任职资格等内容；（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道和范围（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；（4）招聘对象的来源和范围（5）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；（6）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；（7）招聘预算，包括资料费、广告费等；（8）招聘结束时间和新员工到位时间；（9）招聘广告样稿。任务二设计酒店招聘申请表招聘申请表应至少包括以下六方面内容：1.个人资料2.教育与培训情况3.工作经历4.健康及生活情况5.特长和兴趣6.其他如家酒店连锁公司管理培训生应聘表格（三）发布招聘信息刊登广告外部招聘信息发布渠道人才招聘会就业机构猎头公司院校招聘网络招聘人才租赁其他任选三：怎样才能拟定好招聘广告？一份好的招聘广告至少要达到两个目的：一是吸引人才；二是宣传饭店价值观与形象。招聘广告应包括哪些内容呢？（１）饭店价值观或使命，尤其用人理念（２）饭店主要服务项目（包括饭店的商标与标识）（３）招聘岗位信息（４）需申请者提供的信息（５）时间信息（６）联系信息2、招聘信息发布的范围和时间范围：由招聘对象的范围决定时间：要考虑招聘地区劳动力市场的季节性和时间性怎样拟定一份好的招聘广告？招聘广告的设计原则与其他广告基本相同，应符合AIDAM（Attention，Interest，Desire，Action，Memory）原则。即：引起注意原则、产生兴趣原则、激发愿望原则、采取行动原则和留下记忆原则。任务三设计一份招聘广告主要内容：1.企业介绍2.详细的职位说明3.福利待遇4.申请方式5.联系方式6.报名和选拔方法相关链接：华天大酒店招聘广告任务四撰写一份个人简历1.个人简历的主要内容个人基本情况、教育背景、学习经历、个人实践及工作经历、个人特长及性格评价、求职意向、联系方式与备注。2.个人简历要常备常新3.个人简历的几种形式（1）时间顺序型（2）职能技能型（3）复合型个人简历4.求职信的发送应届生求职网高校毕业生网前程无忧网中华英才网（四）项目二选拔1、资格审查和初选借助的途径审查的内容2、面试和测试3、体检4、审核批准一、笔试法目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。常见的笔试类型目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试;②IQ测试和类IQ测试;③能力测试;④个性测试。实践中企业的笔试基本上是这四类笔试的不同组合。如壳牌(中国)石油公司在招聘时采用的笔试组合为：①类IQ测试，主要对应聘者进行数量分析和逻辑推理的测试;②能力测试，主要测试应试者对真实的管理事件的理解能力、分析问题的深入和敏锐程度;③个性测试，用管理人员人格测验的12个维量的测度来判断是否满足企业对应聘者个性的要求。面试•面试是一种招聘者与求职者之间面对面相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。•面试是一个双方彼此考量和认知的过程二、面试•由一系列与工作相关的问题构成•可靠性和准确性较非结构化面试强•主持人易于控制局面•面试通常从相同的问题开始•面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈•面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开•可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问非结构式结构式特点（一）面试方法的分类•灵活性不够•如面试人多易被后来应试者所掌握•应试人较多且来自不同单位•校园招聘•比结构化面试耗时时间长•对面试人得技能要求高•招聘人较为熟悉工作内容•面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式缺点和局限性适用情况面试方法的分类面试的方式面试的方式具体描述小组面试•由一群(或组)主试者对候选人进行面试•允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答•这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取系列式面试•由企业几个人单独对求职者进行面试•由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策压力面试•有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力•主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服)•若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。•注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二