搜索
1传统文化中的领导智慧：——选人用人2019/9/20授课教师：清华复旦浙大特聘教授《梁山政治》《青梅煮酒论领导》作者央视《百家讲坛》主讲人北邮经济管理学院赵玉平博士1赵玉平传统文化领导智慧2进步的方法•1、“救命船”的故事——理念进步•2、“和尚分粥”的故事——制度设计•3、“牵牛”的故事——工作方法•4、“走直路”的故事——危机应对•5、“列子学射”的故事——学习进步2019/9/202赵玉平传统文化领导智慧3目录1、胜任2、标准3、行为4、责任5、风格6、洞察4引导案例:当和尚遇到钻石作者：（美）罗奇格西著，项慧龄译出版社：京华出版社ISBN：7807240504印次：1纸张：胶版纸出版日期：2005-5-1字数：190000版次：15卖钻石的和尚麦克尔·罗奇格西(GesheMichaelRoach)一名受戒的佛教僧人，学习了22年之后，获得了格西(佛学博士)的学位。曾以优等成绩自普林斯顿大学毕业。就读大学期间获总统学术大奖章：普林斯顿大学威尔森国际事务学院所颁发的麦肯奈尔学术奖。自1981年以来，他开始教授佛学，同时也是研究梵文、藏文以及俄文的学者，翻译著作等身。并主持“亚洲经典机构”(AsianclassicsInstitute)“亚洲经典输入计划”(AsiarnClassicsInputProject)。此外．他也积极地进行色拉寺的重建整修工作。曾在纽约市一家大规模的钻石公司担任主管数年。6格西（佛学博士）麦可．罗区是当今传授西藏佛教导师之一，也是安鼎国际钻石公司的创始人之一。该公司以五万美元的资金起家，至今每年的销售额超过一亿美元；他以任职于安鼎的亲身经验为例，让读者能够以新颖的角度理解古老的佛教智慧。安鼎国际钻石公司的表现之所以如此出色，主要是因为作者任职副总裁期间所做的大部份决定和政策，都是应用本书所提供的商业策略，也就是你在本书看到的佛教原则所作成的。7第一个原则是，要做生意就要成功，就得赚钱。赚钱和修行这两件事情绝对不冲突。事实上，它也可能变成修行的一部份。钱本身并没有罪过，何况拥有较多资源的人要比没有的人更能多行善事。问题是，我们是用什么方式赚钱，我们了不了解钱从何而来、如何能叫它源源不断，以及我们是否以健康的态度去面对它。第二个原则是，我们应该能够享用金钱。换句话说，我们应该学会如何能一边赚钱，一边还能保持身心的健康。创造财富的过程不应该让我们身心具疲，如此就失去了经商原有的目的。第三个原则是，一个人应该能在最后回顾自己的事业时，告诉自己这些年来的经营是有意义的。每个事业就好像每个人生都会有个尽头。在我们事业里最重要的时刻，也就是当我们最后回顾既有的成就时，我们应当能从我们经营事业与经营自己的方法中看到一些永恒的意义，为我们的世界留下一些好榜样。这就是安鼎国际公司钻石部门的成功所给予我们的启示。任何人，不论背景、信仰，都能学会并应用它所启发的道理。8思考我们自己究竟做什么更适合?职业选择问题我们身上到底有那些成功素质，职业素质问题通过学习训练，获得成功要素，向内求成功，职业开发与成长问题92019/9/20赵玉平传统文化领导智慧9人格•人格：个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。•决定人格的因素•遗传（heredity）•环境（environment）•情境（situation）102019/9/20赵玉平传统文化领导智慧10人格特质•人格特质类型•1外倾性（extraversion）人际、市场、销售•2随和性（agreeableness）人际、综合协调•3责任心（conscientiousness）普遍•4情绪稳定（emotionalstability）决策、人际•5经验的开放性（opennesstoexperience）培训11工作是如何被作好的？知识积累操作技巧能力禀赋其他猫ＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡＡ狗ＡＡＡＡＡＡＡ鸡ＡＡＡＡＡＡ公牛ＡＡＡＡ知识积累：经验＼学习操作技巧：针对性训练＼实战能力禀赋：8种能力其他：？？12寻找合适的人•1970年，美国政府邀请David.C.McClelland帮助选拔外交官•麦克利兰领导研究小组使用了行为事件访谈（BEHAVIORALEVENTINTERVIEW）•1973年麦克利兰发表了著名文章：《testingcompetenceratherthanintelligence》,用素质测试取代智力测试13Ｏ：职业素质•冰山模型行为技能知识和经验态度、角色自我概念个性特质动机14胜任素质的基本构成•知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；•技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；•社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；•自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；•特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；•动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。15目录1、胜任2、标准3、行为4、责任5、风格6、洞察16建立胜任特征模型步骤1．定义绩效标准：一般采用工作分析和专家小组讨论的办法。（１）即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。（２）专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论。（３）也可以“上级提名”。这种由上级领导直接给出的工作绩效标准的方法虽然较为主观，但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。•例如：著名的“黑猫白猫”的标准172．选取分析效标样本，根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。建立胜任特征模型步骤18行为事件访谈法•行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时也要求被访者描述自己当时的想法或感想，结束时让被访谈者总结一下成功或不成功的原因。•一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。•访谈者事先不知道访谈对象属于优秀组或一般组，避免造成先入为主的误差。•访谈者在访谈时应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以访谈者在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。19词语描述4．建立胜任特征模型通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。20对标5．验证胜任特征模型验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验，关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。21操作练习某大型电器营销公司销售经理胜任特征模型构建•首先选取该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。•二是在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任特征模型的有效性。•三是根据访谈报告，整理胜任特征频次表，以此构建了经理人的胜任特征模型。明确了营销经理应具备的胜任素质，开发了结合培训体系。帮助经理们补“短板”，同时也为选拔招聘提供了依据。22选人的策略•第一粒扣子：管仲养马与路径依赖•门槛问题：晏子狗猛酒酸•标志行为：郭隗进言，庭燎求贤•适应环境：柳传志选接班人•课堂测试：1/3法则2019/9/2022赵玉平传统文化领导智慧23案例:象棋的故事24霍兰德的职业人格理论霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。大多数人可以分为六种人格类型（即“六角型”理论）现实型：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。传统型：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。企业型：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。艺术型：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。社会型：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。25实际型研究型艺术型常规型企业型社会型如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。26施恩的职业锚理论1、技术/职能型追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。２、管理型追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。３、自主/独立型希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。４、安全/稳定型追求工作中的安全与稳定感.他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作.尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容５、创业型希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。６、服务型一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。７、挑战型喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它