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主讲左京2016年4月26日陕西西安第2页清华大学EMBA高级企业人力资源管理师北京大学、中国农业大学、华北电力大学、郑州大学客座教授主讲课程：《绩效考核与弹性薪酬》《战略导向的人力资源管理》《企业劳动争议的防范与应对》《人力资源管理能力的进阶提升》《战略变革中企业组织架构的设计》《中层管理者角色定位与管理技巧》《非人力资源经理的人力资源管理》左京老师战略人力资源管理专家第3页1人才的招募与甄选2高效招聘的新思路3结构化与行为描述型面试应用技巧目录页4招聘面试的误区与注意事项开篇案例企业的招聘面试之殇需求信息发不出想招之人引不来引来之人看不准看好之人干不好第5页1人才的招募与甄选23目录页4招聘面试的误区与注意事项高效招聘的新思路结构化与行为描述型面试应用技巧第6页1.1人才的吸引甄别第一讲人才的招募与甄选招募甄选吸引关注甄别选择第7页招募吸引关注企业形象的塑造与宣传招募信息的编制与拟定招募渠道的选择与发布应聘资料的回收与汇总应聘资料的审核与筛选1.2人才的吸引第一讲人才的招募与甄选第8页什么是求职者最为关注和在意的信息？如何产生足以吸引眼球的招募效应？怎么发布招募信息才最为便捷高效？招募之困1.2人才的吸引第一讲人才的招募与甄选第9页甄选甄别选择笔试面试评价中心技术职业心理测评职业背景调查与职业健康检查1.3人才的甄别第一讲人才的招募与甄选第10页面试之忧招什么样的人什么是最重要的如何甄别和选拔1.3人才的甄别第一讲人才的招募与甄选第11页1人才的招募与甄选23目录页4招聘面试的误区与注意事项高效招聘的新思路结构化与行为描述型面试应用技巧第12页2.1确立科学的人才观第二讲高效招聘的新思路什么才是我们真正需要的人才胜任特征模型以岗招人（工作说明书）工作岗位描述任职资格条件第13页2.2制定基于战略的人力规划第二讲高效招聘的新思路人力规划招聘需求大于供给人力需求预测人力需求分析分流需求小于供给人力供给预测人力供给分析企业战略第14页2.3选择适宜的招聘渠道第二讲高效招聘的新思路社会招聘校园招聘关系推荐人才引进其他渠道其他渠道第15页2.4设计实施招聘方案计划第二讲高效招聘的新思路组织建立资源保障成本预算行动计划宣传调动招聘招聘前期筹备推进监控后期评估推进实施计划方案第16页2.5移动互联时代的招聘思路第二讲高效招聘的新思路移动终端不再仅仅只是通信工具移动互联网传统互联网移动化通信阶段①打电话②发短信③手机上网④生活应用⑤工作应用手机QQ新浪微博手机音乐珠海公共自行车灵犀珠海惠生活移动OA139邮箱企业彩云会务通智能交通第17页2.5移动互联时代的招聘思路第二讲高效招聘的新思路第18页1人才的招募与甄选23目录页4招聘面试的误区与注意事项高效招聘的新思路结构化与行为描述型面试应用技巧第19页1面试的实施阶段面试的准备阶段面试的评估阶段面试的总结阶段2343.1结构化面试的程序第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第20页3.1结构化面试的程序培训面试考官制定面试指南设计面试问题确定评估方式面试准备阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第21页3.1结构化面试的程序面试的再次确认与结束面试的关系建立与导入面试的核心沟通与交流面试实施阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第22页3.1结构化面试的程序面试结果的存档面试结果的汇总面试结果的反馈面试总结阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第23页3.1结构化面试的程序试图改进提高回顾整个面试过程总结经验教训面试评估阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第24页前期导入核心沟通再次确认准备结束关系建立面试实施阶段3.2结构化面试实施的步骤第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第25页1面试实施阶段2.2结构化面试实施的步骤•从对方可预料到的问题开始•以封闭性问题为主关系建立阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第26页2面试实施阶段2.2结构化面试实施的步骤•以比较容易、熟悉的问题导入•以开放性问题为主前期导入阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第27页3面试实施阶段2.2结构化面试实施的步骤•围绕岗位胜任特征发问•以行为性问题为主核心沟通阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第28页4面试实施阶段2.2结构化面试实施的步骤•换一个角度再次验证之前的信息•以开放性问题为主，避免封闭性问题再次确认阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第29页5面试实施阶段2.2结构化面试实施的步骤•给对方一个发问或补充说明的机会•以行为性问题和开放性问题•为主准备结束阶段第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第30页2.3结构化面试问题的设计技巧•涉及个人、家庭、教育、职业等各种背景方面背景性问题•主要考察应聘者的与岗位相关的基本知识知识性问题•考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价、推断的能力思维性问题•关于应聘者过去的生活、工作方面的经验、感受经验性问题•将应聘者置于一个假设的情境之中，从而考察其行为情景性问题•设计一个充满压力的情景，考察应聘者的反应压力性问题•以岗位胜任特征模型为中心而设计的问题行为性问题第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第31页2.3结构化面试问题的设计技巧请你用两分钟简单地介绍一下自己？你以什么标准来选择企业？你为什么要找工作？五年后你希望自己是什么状况？你为什么从上个单位离职？你怎么评价你自己？我们为什么要录用你？第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第32页现场互动交流讨论你会向应聘者提出什么问题!这些问题的目的是什么？第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第33页3.1什么是行为描述型面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。行为描述型面试内涵第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第34页1、一个人过去的行为最能预示其未来的行为2、说和做是截然不同的两码事行为描述型面试假设前提3.1什么是行为描述型面试第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第35页行为描述型面试是一种特殊的结构化面试方法，它对考察应聘者的岗位胜任能力更加具有针对性和目的性。实践证明，“行为目标面试法”是一种能有效排除考官个人的主观因素，以行为为依据、以目标为导向的有效选才工具。行为面试通过面试者的行为描述来判断其背后的品行、思想，准确几率较一般的面试方法要高。通过行为面试，能了解到应聘者的品行是否与岗位要求吻合，深入探索应聘者的动机和兴趣点。3.1什么是行为描述型面试第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第36页1、用过去的行为预测未来的行为2、识别关键性的工作要求3、探测行为样本行为描述型面试实质3.1什么是行为描述型面试第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第37页所谓关键胜任特征，亦称核心胜任力，是指能够将岗位绩效优秀与绩效一般的任职者区分开来的知识、技能和素质的统称。行为一贯性原理3.2关键胜任特征及其模型第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第38页工作岗位卓越的任职者关键胜任特征应聘者将来的行为过去的行为3.2关键胜任特征及其模型第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第39页1、情境，即应聘者经历果的特定工作情境或任务；2、目标，即应聘者在这情境中所要达到的目标；3、行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；4、结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。STAR行为描述型面试3.3行为描述型面试技巧第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第40页Situation情境Target目标Action行动Result结果STAR3.3行为描述型面试技巧第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第41页3.3行为描述型面试技巧可预见的问题前导性的问题行为描述型问题拟聘岗位的胜任特征模型第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第42页Situation情境Target目标Action行动Result结果STAR3.3行为描述型面试技巧前导问题引出行为问题聚焦不断追问验证探寻胜任特征捕捉关键要素第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第43页你会如何着手一项从未接触过的工作任务？你会怎么领导一个面临紧急任务的专业团队？面对一个只有六成成功把握的项目，你将如何开展工作？公司正在开会，一个大客户突然闯了进来，你会怎么处理？3.4行为描述型面试体验第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第44页3.4行为描述型面试体验•只要坚信是正确的，你是否会在大多数人反对的情况下坚持自己的观点？•你是否会在大多数人反对的情况下，通过积极的沟通与交流，统一、协调团队成员的思想意志？•请你详细介绍一个亲身的例子，通过力排众意，又积极有效地激励、调动团队成员，团结一致最终实现了自己的目标。第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第45页3.4行为描述型面试体验宝洁公司的面试体系宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法；即根据一系列既定考察的方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核应聘者的综合素质和能力。第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第46页3.4行为描述型面试体验请你举一个例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。请你举例说明在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终得到你所希望的结果。请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一定的步骤来获得期望的结果。第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第47页3.4行为描述型面试体验请你举一个例子，说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第48页3.4行为描述型面试体验请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处环境进行评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。第三讲结构化与行为描述型面试应用技巧第49页1人才的招募与甄选23目录页4招聘面试的误区与注意事项高效招聘的新思路结构化与行为描述型面试应用技巧第50页灵活的提问多听而少说充分的准备善于提取要点进行阶段总结面试十大技巧注意肢体语言倾听中的思考营造和谐气氛不带个人偏见排除各种干扰4.1面试实施中的十大技巧第四讲面试的误区与注意事项第51页4.2面试过程中的五大常见误区第四讲面试的误区与注意事项目的不明标准不清系统缺失提问不智五大误区人际偏见第52页4.2面试过程中的五大常见误区目的不明五大误区第四讲面试的误区与注意事项面试目的不清晰面试重点不突出面试要求不明确第53页五大误区标准不清4.2面试过程中的五大常见误区第四讲面试的误区与注意事项参照缺失标准不明确标准不具体标准不量化第54页五大误区系统缺失4.2面试过程中的五大常见误区第四讲面试的误区与注意事项面试缺乏系统性流程步骤顺序协同第55页面试问题设计不合理五大误区提问不智多项选择式的问题直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性的问题4.2面试过程中的五大常见误区第四讲面试的误区与注意事项第56页面试考官的偏见人际偏见五大误区3241第一印象（首因效应）晕轮效应录用压力对比效应4.2面试过程中的五大常见误区第四讲面试的误区与注意事项第57页1、简历并不能够代表本人3、不要忽视应聘者的个性特征5、给予应聘者表现的机会面试过程中的十大注意事项7、充分关注特殊的应聘者9、考官要注重职业化形象2、工作经历比学历、专业更重要4、让应聘者更多地了解组织6、注意不忠实和欠诚意的应聘者8、要力避武断，慎重做决定10、控制好面试的时间和节奏4.3面试过程的十大注意事项第四讲面试的误区与注意事项第58页结束语全面系统立体多层次精深复杂专业化的开始抄袭效法感性随意综合评价中心结构化面试照搬模仿面缘招聘面试的五重境界第59页关注招聘面试工作为企业的可持续发展助力结束语