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12003年8月27日第13期欠发达地区人才战略研究——丽水市人才资源开发现状和对策建议丽水市委组织部课题组一、丽水市人才队伍的现状、存在问题及成因（一）人才队伍的现状。改革开放以来，丽水市大力实施科教兴市战略，制定和实施一系列人才培养、引进的政策，促进了人才队伍的发展壮大，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。截止2002年底，全市中专以上学历人才共63276人，其中研究生181人，本科生8852人，专科生25128人，中专生29115人。党政领导人才现状：换届后的各县（市、区）领导班子成员的年龄、文化结构有较大改善，在党政班子成员142名中，平均年龄40.5岁，45岁以下81.0%，40岁以下55.6%，形成了以中青年干部为主体的结构；大学本科以上学历76.8%，大专以上学历99.3%。微调后的市直机关现有处级党政领导干部240名，平均年龄47.3岁，大学以上学历占53.8%，文化水平明显提高。2专业技术人才现状：2002年底，各类企事业单位聘任的专业技术人员共51286人。其中具有高级职称的专业技术人员为1680人（其中正高级48人），中级15576人，初级34073人。主要分布：事业单位38607人，国有企业2749人，集体企业2222人，民营企业7708人。每万人所占专业技术人员205人。全市企事业单位研究生总数116人,37名高级专家获得政府特殊津贴，7人入选浙江省“151人才工程”，37人入选市级人才工程。企业经营管理人才现状：至2002年底，全市规模以上企业经营管理人才4600人，其中大专以上学历720人，占16%左右。民营企业大专以上学历人才3046人。（二）人才队伍存在的主要问题。1、人才总量不足。丽水总人口约占全省的5.5%，而科技人员数仅为全省的3%左右；全省专业技术人员占从业人员比重平均为4.1%，丽水不到3.5%。更主要的是，我市高级人才在全省的比重很低，全省博士、硕士研究生人数共8800人，我市181人，仅为全省的2%。2、人才结构不合理。党政领导人才能力结构矛盾较突出，思想解放、开拓创新能力强较少，熟悉经济工作的不多，对140余名党政领导干部进行问卷调查，对现有能力知识的适3应性评价，认为适应的仅占22.2%；文化结构不合理，县处级领导大专和大学以在职教育学历为主，分别占了81.3%和71.4%；专业技术人才结构和分布不尽合理，工业人才缺乏，尤其是制造业人才。科技人才大部分分布在事业单位，而企业，特别是国有企业的人才很少。以工程技术人员为例，全市国有单位共有工程技术人员4361人，其中企业1017人,占工程技术人员总数的23%；工程技术人员大部分分布在事业单位，全市高级工程师和工程师分别为119名和1023名，其中企业分别为9名和203名，分别占7%和19%，其中，制造类企业工程技术人员，仅占工程技术人员总数的2%左右。企业经营管理人才少，年龄老化，缺乏突出的中青年经营管理人才。全市销售收入1000万元以上的工业企业中，厂长经理45岁以上的占53%。其中大部分年龄在50岁以上，经营管理人才年龄偏大，已出现青黄不接现象。高级经营管理人才和复合型管理人才严重缺乏。5000万元以上企业经理厂长仅占经营管理人员的0.73%。在收回的95份单位调查问卷中对本单位人才队伍构成满意的仅占13.7%。3、人才作用发挥不充分。主要表现在工业经济方面。一是企业科研和产品开发能力不足，在我市工业企业中，除纳爱斯、凯恩、三辰、寿尔福等少数几家企业外，自己研发新4产品并能为企业带来经济效益的很少。二是事业单位的科技人员的自然类科研成果少，直接用于企业生产、转换为现实生产力的更少。如丽水学院(筹)的化工类人才和实用工业类人才比较集中，但能用于企业并产生经济效益的成果很少。我们对全市近500名专业技术人员的调查中，有科研成果用于工业生产并取得经济效益的还不到10人，且基本是小课题，经济效益十分有限。在对全市95家用人单位的问卷调查中，用人单位对现有人才作用发挥感到满意的仅占20%左右。4、人才流失较严重。一是从源头流失。经济欠发达地区的高校毕业生毕业后流向外地。据粗略统计，1997年丽水籍本科毕业生回丽水工作的比例为33%，2001年下降到20%，且紧缺专业基本上回不来。二是从现有人员中流失。能力较强的领导人才、具有高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离、辞职、自动离职等方式流向杭州、宁波等发达地区，且呈上升趋势。在95份单位调查问卷中回答近三年有人才流失的73份，占76.8%，每年流失的比例最高达到30-50%。流失的往往是高级人才，我市入选省“151人才工程”的7人已有3人调走。庆元县1999-2001年流失大专以上学历教师98名。景宁县人民医院1992年以来仅进了1名本科生，而1997-2002年流失的本科学历医生却达8名。5（三）导致问题的原因。1、条件艰苦，待遇偏低，对人才没有吸引力。近年来，一些大中城市和发达地区以优越的工作环境、优厚的待遇招揽人才，给我市人才队伍建设带来了很大冲击，在回收的450份个人调查问卷中，想到外地工作的有170份，占37.8%。上世纪80年代，我市按月给知识分子补贴５-７元，当时的补贴约占工资的10%左右。现在我省的外市，对高级知识分子实行高额补贴已经十分普遍，有的月补贴已经高达数千元。在近500名科技和企事业单位管理人员的问卷调查中，被调查者2002年的年收入在3万元以下的占71%，接受调查的一般都是单位骨干人员。他们认为，以自己的职称（职务）和贡献，年收入应该达到3-5万元的占64%，5-7万元的占17%，7万元以上的占19%。经济收入低是我市人才外流和引进人才难的主要原因。2、人才资源开发投入不足，致使人才竞争缺乏优势。近年来，特别是省委（1999）40号文件下发以来，省级和市级都加大了人才资源开发投入力度。省本级1999-2001年用于人才资源开发的专项经费达到5000万元，此后三年预计每年投入2000万元。杭州市“十五”期间预计用1亿资金培养高级人才；嘉兴、绍兴、湖州、台州等地每年用于人才工程的6投入都在300万元以上；与我市条件相仿的衢州市，市县两级分别按总人口每人每年0.2元和0.3元筹集人才开发专项经费。近三年来，我市本级用于“138”人才工程的投入仅为20万元（按每人每年0.2元标准市本级应达到50万左右），多数县（市、区）没有这笔专项资金，致使我市拿不出足够资金对入选人员进行培养深造、科研资助。3、缺乏深厚的产业基础，人才创业平台比较狭小。经济欠发达地区基础薄弱、项目少，难以使各类人才“人尽其才”。丽水市有良好盈利能力和较大规模的企业少，高新技术企业更少。科研机构、高校、医院等事业单位规模小，档次不高。纳爱斯公司每年都引进大批人才，同时每年都要走一批人才。他们说，就一个纳爱斯，连跳槽的地方都没有。“水深才能养大鱼”，由于我市产业基础薄弱，高级人才难以引进。如传统主导产业制笔业，企业众多，但绝大部分企业规模很小，无高级人才。4、人才观念淡薄，管理体制不全，环境不甚理想。我市对人才还没有引起足够重视，对“人才资源是第一资源”还未形成共识。调查问卷中对党政人才方面存在的主要问题选“人才观念淡薄”的占27.1%。而且目前我市因缺乏一套引进、培养和使用人才的全面的、系统的政策，人才工作还存7在各行其是的现象。人事管理方式依然以旧模式为主；人才中介服务机构发育不够健全，人才主体地位和市场配置人才的基础性作用还没有得到很好发挥。人才的培养缺乏长期规划和近期计划，导致人才使用出现断层现象。人才培养形式单一，培养经费投入不足。有的单位对人才尊重、关心不够，不重视发挥人才的作用。这是造成人才创业精神挫伤和人才流失的重要原因。对近500名科技人才和企事业单位管理人员进行的问卷调查，认为我市人才政策环境好的和比较好的占24%，一般的为28%，差的和比较差的为34%。二、欠发达地区人才开发面临的任务、需求预测和开发目标今后一个时期我市人才队伍建设的主要任务：一是增加人才总量。为了对今后一段时间我市经济发展对人才需求进行预测，先列出近三年我市各类人才的实际拥有量与国内生产总值（GDP）的对应值：2000-2002年丽水市各类人才拥有量与GDP对应值表2000年2001年2002年GDP（亿元）:X135.50158.57183.79中专以上学历人才（人）:y598356213363276专业技术人才（人）:Z4730449866512868本科以上学历人才（人）:W682579009033在此基础上运用人力资源战略规划理论，通过建立数学模型对2005年和2010年我市的人才总量进行预测。先检验线性回归方程的相关系数R≈0.979，接近于1，表明变量x、y之间存在高度相关关系，并计算得到线性回归预测模型：y=b+ax=50425.99+71.02x。同时，据丽水市统计局测算得到的2005年、2010年全市GDP值261亿元和420亿元。采用这一指标对相应时期的人才总量进行预测。到2005年我市GDP值为x=261亿元时，y=68962人，即表明2005年丽水市对中专以上学历人才需求总量为68962人。考虑到我市当前的产业、产品结构还处在粗放型，科技含量低和今后产品的升级，科技含量提高，对人才需求量增加的现实，经修正测算，到2005年，我市对中专以上人才的实际需求应达到7.2万人左右。加上科技人才的自然减员和流动，每年减少约2000人，今后3年我市人才的实际增量为72000+2000×3-63276=14724人，即每年需新增5000人左右。到2010年我市GDP值为x=420亿元时，y=80254人。考虑到科技进步和产品科技含量的提高，对人才的实际需求量修正为9万人。以每年自然减员2500人计算，今后8年，我市人才实际增量为90000+2500×8-63276=46724人，即每年9需新增5800人左右。二是提高人才素质。“十五”期间，要千方百计地提高人才队伍的素质。要通过政策的引导和调节，鼓励在职人员参加教育培训，提高人才队伍的能力和学历水平。用线性回归分析法对今后一段时间本科以上高学历人才的需求进行预测。先检验线性回归方程的相关系数R=00.133.5332521.53325。由于R接近1，表明变量x、w之间存在高度相关关系，从而可以应用线性回归分析法进行预测。求得线性回归预测模型：w=630.65+45.72x。当x=261时，w=12564，即到2005年，全市对本科以上人才的需求为12564人。考虑到今后丽水学院的建成和高校培养人才的速度加快，以及经济发展加快对高学历人才需求加大，经修正测算，到2005年，本科以上人才实际需求量为13500人左右，即本科以上人才占人才总量的19%左右，其中硕士以上人才达到250人。当x=420时，w=19833人，到2010年全市本科以上学历人才需求量为19833人。同理实际需求量修正为22500人，即本科以上人才约占人才总量的25%，其中硕士研究生以上人才达500人。三是优化人才资源布局。要紧紧抓住产业结构调整的契10机，对我市人才资源实行合理的调整、重组，优先支持和满足支柱产业、新兴产业及高新技术企业对人才的需求，加快形成重点行业的人才集聚优势。重点开发工业类人才，包括营销、管理等方面的经营管理人才和专业技术人才。要着眼机关、事业和企业人事制度改革的需求，合理调整人才资源结构，盘活现有人才，妥善解决人才积压、浪费与人才缺少并存的矛盾。党政领导人才需求预测和开发目标：9个县(市、区)4套领导班子成员和市直52个部门单位现有党政领导干部524人。到2008年换届时达到或超过自然退岗年龄的为143人，约占总数的27.3%。因此，2008年前，县处级领导干部后备人选须为150人以上。根据职位空缺数与后备人选存量比例按1:2配备，今后5年县处级领导干部后备人选总量应保持在300名左右，其中正职后备90名，副职后备210名。因此，党政领导干部人才开发：一要保证处级领导干部后备人选保持300名左右的常数。其总量构成为：县（市、区）领导班子