职业路径评估（精选4篇）

职业路径评估（精选4篇）【前言导读】由网友为您整理收编的“职业路径评估（精选4篇）”精选优质范文，供您参考学习，希望对您有所帮助，喜欢就下载支持吧！职业路径评估【第一篇】一、双重职业路径双重职业路径是指在组织行政职务阶梯之外，为专业技术人员的职业规划，设置一个平行的、与行政职务同等重要的、有序的、开放的业务(技术)能力阶梯，这个能力阶梯与待遇相挂钩。在双重职业路径中，管理人员使用行政职务阶梯，专业技术人员使用业务(技术)能力阶梯。行政职务阶梯上的提升，意味着具有更多制定决策的权力，同时要承担更多的责任。业务(技术)能力阶梯上的提升，意味着具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。这种双重职业路径的设计，赋予了个人不同的责、权、利，有利于调动管理人员和专业技术人员的积极性，实现各尽其能，各展其长，是一种非常适合组织使用的职业路径模式。二、横向职业路径横向职业路径是为拓宽个人职业生涯规划通道，满足人们不同的职业规划需求，消除因缺少晋升机会造成的职业生涯停滞而设计的。横向职业路径的设立，能够使人们的职业生涯焕发新的活力，迎接新的挑战，同时为个人提供了更广阔的空间，规划自己的职业生涯，实现在各种岗位上工作的经验和资历。这种横向流动不仅有利于激发个人的工作热情和积累工作经验，也有利于保持和发展整个组织的朝气与活力，实现组织内部稳定与流动、维持与发展的平衡。虽然只是横向发展，并没有得到加薪或晋升，但个人可以增加自己对组织的价值自信，与此同时也使他们自己获得了新生。三、网状职业路径网状职业路径包括纵向的工作序列和一系列横向的工作机会。这条职业通道设计认为，晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。网状职业路径在纵向上和横向上的选择，拓宽了人们的职业规划路径，减少了职业生涯通道的堵塞，比起传统职业路径，网状职业路径更加现实，它拓宽了组织成员在组织中的发展机会，让个人可以更自由地规划自己的职业。这种灵活的职业发展路径设计，能够给个人和组织带来巨大的便利。对个人来讲，首先，这种职业发展设计为他们带来了更多的职业发展机会，尤其是当个人所在部门的职业发展机会较少时，他们可以规划、转换到另一个新的工作领域中，开始新的职业生涯;其次，这种职业发展设计也便于个人在职业规划中，找到真正适合自己的工作，找到与自己兴趣相符的工作，实现自己的职业规划目标。对组织来讲，这种职业发展设计增加了组织的应变性。当组织战略发生转移或组织环境发生变化时，通过这种职业发展设计能够顺利实现人员转岗安排，保持整个组织的稳定性。但也正是由于这一路径“四通八达”的优点，增加了组织向其成员解释，其职业可能采取的特定路线的困难，这是它的不足，展现在人们眼前的是一条复杂的、而不是清晰可视的职业路径，个人需要更多地关注自己的职业规划和组织的需求。职业路径评估【第二篇】在职业生涯规划过程中需要摆正自己的位置。主要有以下几点考虑：第一，摆正心态。如果你的心态比较平和，能从点滴做起，从小事情做起，就能逐渐得到领导的赏识，晋升只是个时间问题。心态非常重要，在工作中应该不断地摆正自己的心态，使自己的发展和提升成为自然的事情。第二，少说多做。作为一个职场新人，过多地指手画脚似乎是不太合适的事情。领导决定晋升决策的时候更多的还要看你的工作业绩，看你做了哪些事情，做好了哪些事情。所以，要想尽快获得晋升，你必须从现在开始行动起来，去做事情，去用实际的行动和真实的业绩赢得领导的赏识。第三，与众不同。现在的职场竞争非常激烈，一无所长的人即使你再努力再肯干，也很难获得晋升和赏识，因为你能做到的别人也同样可以做到，晋升的机会没有理由会青睐一个一无所长的人。职场喜欢与众不同的人，所以做得与众不同也是助你成为职场领袖的一个关键因素。第四，善于处理人际关系。良好的人际关系是人生的一笔财富。人际关系处理不好，寸步难行;人际关系处理好了，你就拥有了厚实的群众基础，拥有了驾驭部门员工的能力和技巧，上司自然放心把晋升的职位给你了。第五，帮助上司提高绩效。实践表明，获得上司赏识和信任的最重要的一点是帮助你的上司完成工作。上司的工作都是通过下属来完成的，下属完成得好坏决定了他的业绩的好坏。因此，一定要尽可能地帮助你的上司完成工作，与上司一起进步。一、确定职业倾向的四个原则（一）择己所爱（二）择己所能（三）择己所需（四）择己所利二、职业生涯发展途径之组织内部发展（一）组织内部发展的三个方向1、纵向发展：同一工种不断提升层次2、横向发展：切换适合自己的岗位3、核心发展：承担更多权威与责任（二）组织内部发展的七条原则1、始终追随胜利者工作2、对公司要忠诚。但如果过度的忠诚会危害你的前途，也不妨“骑驴找马”另找明主。3、能够调和公司整体的利益与员工个人的需求，懂得毅然去做可能不受同事欢迎的决策。4、如果上述决策使某些人受到伤害，要与受害者沟通你的理由。5、招揽优秀的人才来弥补你在专业知识及技术上的不足。6、了解其他高级主管的优点及缺点。7、力求发挥所长，使公司受益。三、职业生涯发展途径之组织外部发展（一）外部发展的时机1、如果你在一家公司很早就晋升到了高阶，想更上层楼，需要等待的时间太长2、由于你最近的成功表现，使你的身价大幅提高3、如果觉得在现在的职位上并没有获得充分的重视4、如果你的公司在竞争中落后，而你又无力使公司迎头赶上时5、如果公司改组或变动时你的前程计划受到阻碍的时候6、如果你有更高的眼界或是新的理想的时候（二）外部发展的判定—职业满意问卷测试结果倾向：分：极不满意自己的`职业，毫无疑问，没有必要再干下去。如果你还年轻，应立即鼓足勇气去寻找令你满意的工作。分：不满意自己的职业，有可能选错了职业，也可能自己估计太高，因此产生失落感，无法调动工作热情。分：比较满意自己的职业，觉得工作环境挺好，有被提拔的机会，但是你不一定喜欢艰苦的领导职务。分：非常满意自己的职业，工作对你十分重要，对工作有高度的责任感，是工作中的成功者和愉快者。分以上：你的职业已使你产生了变态心理，工作成了一切生活的需要，除此之外，你认为世界上任何事物都不复存在了。要警惕！四、总结1.你的职业倾向如果能包括确定职业倾向的四个原则，那么你的职业生涯是非常成功的。2.力求发挥自己所长，立志因为自己的存在可以为改变公司做哪些事情的人，在企业里终将会有自己的一席之地。职业路径评估【第三篇】一、职业生涯的发展方向分析通常职业生涯分为内职业生涯与外职业生涯。两者之间相互关联，内职业生涯，主要通过员工的自身素质及职业技能的提升，进而争取到更多的荣耀，是旁人无法窃取的无形财富。外职业生涯，主要是指员工在企业中职务的晋升以及获取的物质资源、地位等的总和，外职业生涯通过内职业生涯的发展得到一定的增加，属于企业给予或认可。（一）分析提高内职业生涯方式员工的内职业生涯最重要的是需要自身的努力，加强专业知识。一个工作出色的员工往往具备丰富的知识，对于专业技能的研究，具有足够的深度与宽度，对于较为复杂的专业问题，能够进行妥善的处理，一些与专业相关的技术性问题也能迎刃而解。不同的方式对于员工专业技能的提升程度各不相同。企业应积极为员工提供相关的学习的机会，可设置一些专业的岗位进行培训，在空余时间对员工进行跨岗锻炼并参与企业的项目建设，采取老员工带领新员工作业的形式等。进而在实践中，提高培养新员工的速度。（二）如何发展外职业生涯发展外职业生涯主要可通过以下三种模式：一是控制原岗位不变，提高薪资。对员工采取业绩考核的动态薪资管理，保证公开公平；二是制定技术等级或职务层次的发展。在同一层次的职务间，采取等级制度，通过员工的技能或职务层次的考核，上升明显的且符合相邻的高级资格，可结合相关规定，进入高层次竞聘，由专业人员进行评定，在获得认可后，将职务层次或技能等级晋升到高级级别。职务层级或技能等级的晋升，企业应结合相关规定将其薪资待遇进行调整并自合同签订时正确实施；三是岗位调整，是指在同一层次的职务保持不变，而在不同的工作部门进行调整，结合工作需要以及员工个人兴趣，在其他部门存在空缺时，根据员工转岗的规定进行岗位的调整，薪资待遇也根据岗位的调整而变动。二、员工发展方向规划（一）制定职业发展方式企业根据内部的需要以及员工的发展请求，应积极鼓励员工朝专精的职务发展，并提供一定的学习培训课程，在企业中为不同专业的不同人才提供平等的升值机会，为员工的职业发展提供良好的空间与帮助。结合不同的岗位需求以及工作性质，对于员工的职业发展方式，分为以下四种：管理型、专业技术型、技能专精性以及复合型等，这样分类将使企业的人力资源得到充分的发展，使在不同的岗位中的员工，能够在自身较为擅长或感兴趣的领域得到稳定的持续发展。管理型的职业发展方式主要运用在企业的各类职能部门、生产部门等作为其中的中高层管理人员；专业技术型的发展方式主要针对具备初级或以上的技术资格的各种技术性人才；技能专精型的发展方式主要对于在岗位中相关技术资格较为高深的员工；复合型职业发展方式运用较为广泛，在技术型及技能型发展较为优秀且具有一定的管理经验及素质的竞选管理职位的员工，或者在技能及专业双向发展且能力较强的员工。应结合员工相关技能与业绩的程度以及员工的综合能力与素质，可在各种的发展方向上设置晋升岗位，并严格保证公平公开。因此，企业在进行人才聘用时，可优先选取符合相关职业发展方向的员工，在提拔人才时，优先选取综合素质及技能、业绩数值高的员工。（二）发展路径间的相互转化与晋升为了培养更多的复合型人才，鼓励员工深化个人爱好及特长，企业可采取员工在不同路径中的职业发展进行转化。只要员工的相应专业能力满足岗位的要求，且综合素质及能力较强，也符合其他路径的岗位层次的基本要求，那么便可以按照动态岗位的管理方式及岗位的职务层次管理条例，举行竞选考核，合格之后方可进行岗位的转化，最终实现了职业发展路径相互转化。若存在数名员工都满足岗位变动或转化的条件时，可优先选择职业生涯规范清晰且业绩较高的员工进行路径转化。在岗位转化后，员工的薪资待遇及工作级别应根据新岗位确定。三、职业发展的目标设立原则及目标内容分析（一）职业发展设立目标的原则通常设立职业发展的目标应遵循“SMART”原则。每个字母表示一项原则，具体内容如下：一是，Specific（明确具体的），是指在设立目标时应选择清晰明朗的目标，并能起到行为导向的作用。不仅需要对个人的行为进行要求，也应要求有具体的关联计划。之后员工根据这具体的要求规范自身行为逐步完成要求；二是Measurable（可衡量的），是指设立目标尽量将其指标量化。通过定量性质设立的目标应产生明确的对比，并通过自身努力将实践结果与理想目标之间的差距进行弥补。若目标设立后不能明确的显示出两者之间的差距，那么实现理想目标的难度将进一步加大；三是，Attainable（可到达的），是指设立目标应在员工的能力范围之内而又具备一定的难度。设立远大的目标能给人长期的鼓励，但短期内难以实现目标，因此设立目标不宜好高骛远，否则将使行动计划难以顺利进行，目标成为空谈；四是，Relevant（关联的），是指目标应与现实的岗位及能力紧密相连，而不是空想主义。员工在企业中已经有了具体的职务，并设立了明确的职业发展路径。因此设立目标时，不宜与现行职务相脱离；五是，Time-based（规定时间的）是指应该给目标设立一个期限。若目标没有截止期限，那么人的惰性会慢慢侵蚀人的精力，使目标变得遥不可及，目标最终失败。当然在设置截止期限时，也应保留一定的机动时间，防止出现其他因素干扰目标计划，导致目标难以坚持。（二）正确设立职业发展目标员工的职业发展能否圆满成功，主要取决于设立的目标是否恰当。根据时间长短的差异，目标可分为：短中期目标、长期目标、生涯目标等。确定员工发展目标应结合下列五个步骤：一是进行客观的自我评价。主要是对个人作出一个全面的分析，内容包括发展需求、兴趣、素质、能力、缺陷等；二是分析企业及社会环境因素。在设立长期或短期目标时，应注重企业的环境及当前的社会因素；三是结合自身岗位选择发展路径。根据自身岗位及技能选择合适的发展路径，在原有的基础上进行深造将事半功倍