公司考核、激励制度

合力金桥公司考核、激励制度培训合力金桥公司考核制度培训人力资源部2000年12月考核制度、激励与操作流程培训理解绩效考核管理的理念熟悉绩效考核及评价的方法、流程及要点掌握考评的操作技能培训目标考核制度、激励与操作流程培训绩效考评的总体方案业绩管理的理念激励措施绩效考核评价方案及流程考评系统的操作技能流程及案例自评与考核人评被考核人确认审核过程常见问题解答培训提纲考核制度、激励与操作流程培训业绩管理的理念激励措施绩效考核评价方案及流程培训提纲考核制度、激励与操作流程培训目标导向：1、我们的共同愿景依托于企业目标的实现，员工个人目标的实现有赖于企业目标实现这块基石。因此，企业目标是各级部门、员工的工作主线与核心。2、以目标为导向，以人为本，公平、公正、公开的考核体系，核心是以目标为导向，以目标为导向是一个根本性的原则，如果我们的目标不是为公司创造更多的利润，不是为客户创造更多的满意度，这种激励就不是企业的激励。业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训1、企业中的人是群体的概念，并不是个体的简单集合；通过发展过程中形成的企业文化，以及群体对企业文化、核心价值观的认知、认同，为共同的愿景而努力是我们对以人为本的初步理解。2、以人之生产力提高为企业发展之本。3、以人性之真善美为企业管理之本。以人为本：业绩管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训公平—倾向于对结果的比较，在一个组织内部，为达到组织目标而付出相同的努力得到相等的回报。公正—倾向于人的态度、偏好等主观因素在过程中所起作用的判断，组织采取客观、科学的标准和规范的程序进行评价。公开--标准、规则和原则公开，结果保密。标准、规则和原则公开，使员工明确企业的导向、有助于引导和激励员工“我要做”的主动性，有助于检查结果的公平性，也有助于监控过程的公正性。业绩管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训第一阶段业绩计划/目标设定第二阶段业绩反馈/业绩指导第三阶段业绩评价/业绩报偿绩效管理是一个闭环系统绩效管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训绩效管理是：公司、经理（部门）、个人融到一个系统——三方受益一个持续的交流过程员工与经理之间达成工作协议对未来工作达成明确的目标和理解绩效管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训每季度一次的填表工作只在业绩低下时使用迫使员工工作的棍棒绩效管理不是：绩效管理的理念业绩管理的理念考核制度、激励与操作流程培训将致力于把员工的理想溶入企业的发展，使员工通过对企业的最负责任转化成对客户以及对员工个人的最负责任，从而成为一个在推进中国信息化进程里永远充满活力和创造力并具有领导地位的优秀企业。合力金桥的共同愿景考核制度、激励与操作流程培训共同愿景组织效能员工积极性组织目标绩效考评的核心是调动员工的积极性，发挥个人潜能，改善个人绩效，确保实现组织目标和共同的愿景。考核制度、激励与操作流程培训业绩管理的理念激励措施绩效考核评价方案及流程培训提纲考核制度、激励与操作流程培训岗位工资技能工资固定工资浮动工资阶段奖金认股权短期业绩工资长期业绩报酬整体收入福利激励措施年终奖员工的收入由哪几部分组成？不同类别员工采用不同的业绩工资考核制度、激励与操作流程培训员工工资是如何确定和发放的？业绩（Performance)素质能力(Personality)岗位（Position)从哪些因素确定员工的工资？激励措施激励措施考核制度、激励与操作流程培训岗位级别---确定公司内不同部门、不同岗位工薪收入的匹配关系，由公司依据科学方法评定，并对外部有一定的可比性。职能级别--由上岗人员部门领导在岗位级别的范围内，依据上岗人员的适岗程度和经验因素评定。对岗对人岗位（Position)素质能力(Personality)激励措施考核制度、激励与操作流程培训岗位工资技能工资固定工资浮动工资季度奖金认股权短期业绩工资长期业绩报酬整体收入福利年终奖（决算）是员工的基本工资，它根据预算标准工资和岗位浮动比例计算得出。计算公式是：固定工资=预算标准工资x（1-浮动比例）是根据部门考核和个人考核成绩计算出来的工资，又叫业绩工资。什么是固定工资和浮动工资？激励措施考核制度、激励与操作流程培训固定工资浮动工资认股权短期业绩工薪长期业绩报酬整体收入福利年终奖季度奖金奖金来源于超额完成的利润。1、季度奖金的发放为预提性，年度决算时多退少补，未完成预算没有奖金。2、职能系统与公司整体预算完成率有关，根据考核成绩各部门年终加发一个月工薪的额度。3、奖金发放不是平均分配。各部门将根据员工贡献的大小确定具体的发放数额。员工的奖金是如何发放的？激励措施考核制度、激励与操作流程培训固定工资浮动工资季度奖金认股权长期业绩报酬整体收入福利年终奖（决算）认股权是指在一定时间内，以特定价格购买一定数量公司股份的权利；它使员工的个人利益与集团的长远利益有机地结合起来，认股权侧重激励员工未来对公司的贡献。认股权的分配与员工的岗位重要性、考评综合成绩和贡献时间有关认股权的价值与公司整体价值相关认股权根据什么原则发放？激励措施考核制度、激励与操作流程培训业绩管理的理念激励措施绩效考核评价方案及其流程培训提纲考核制度、激励与操作流程培训绩效考核体系考核执行中已经及可能存在的问题新员工考核表、职位说明书如何填写？如何保证考核结果体现公平、公正？部门经理对员工的评价尺度有紧有松怎么办？为保证本部门的利益，给员工评价都为‘A’？员工的浮动工资是怎样计算出来的？考核结果是不是只减不加？考核制度、激励与操作流程培训评价考核干部评价员工评价（知识技能等）员工绩效考核二级部门（主管）考核部门目标任务考核考评体系“考核”重点看的是结果，即检查员工是否完成工作目标。考核的结果主要与浮动工资挂钩。考核每季度进行一次。“评价”重点看的是过程，即评价工作过程中人的价值观：行为表现、管理、工作能力等。“评价”主要是为了指导发展，与干部及员工的培养、晋升、合理使用、升降级、股权、相挂钩。评价每半年进行一次。公司的考核体系结构图解绩效考核体系考核制度、激励与操作流程培训部门考核要素总分职能部门任务职责（100）120费用控制（20）经营业绩（70）经营系统任务职责（30）120费用控制（20）一、对职能部门、技术部门、市场等考核要素由总经理室主管成员、其它副总经理及考核小组根据各部门的工作目标达成情况进行考核。主要考核指标为销售收入预算完成率，根据财务报表计算。主要考核指标根据财务报表计算。技术、工程任务职责（100）120费用控制（20）绩效考核体系考核制度、激励与操作流程培训部门、个人考核等级系数：-由事业部及各部门可以结合公司的考核精神及部门具体情况设置考核指标，考核方案报总经理室批准后，实施考核工作；其方案和结果同时要报人力资源部，人力资源部负责进行监督。二、对事业部及一级部门的考核总体原则：1.21.110.90.8ABCDEkd:部门考核系数kp：个人考核系数绩效考核体系注：以上系数需要在试行中修订考核制度、激励与操作流程培训如何保证考核相对公正、公平、合理因为不同考核人的考核结果宽严不一，对考核结果要求强制分布的做法可以解决一定问题，但不容易被考核人接受。通过个人浮动工资与部门业绩挂钩，可以使公司范围内部门之间的考核结果相对公平、合理；倡导“团队合作”的核心价值观，将个人利益与部门业绩紧密结合，鼓励团队合作精神。部门经理对员工的评价尺度有紧有松部门经理给下属都评‘A’怎么办绩效考核体系考核制度、激励与操作流程培训员工浮动工资（S）是由部门考核成绩和个人考核成绩共同决定的，计算公式是：员工浮动工资：S=S`*KD*KPS`--员工标准浮动工资额KD--部门考核修正系数KP—员工个人考核系数员工的浮动工资是怎样计算出来的？此次考核将以员工固定工资的10%作为浮动工资，与考核成绩挂钩。部门的考核成绩与个人在部门中的表现都将影响该员工的浮动工资。考核制度、激励与操作流程培训一、逐级考核、越级审核审核人考核人被考核人考核审核考核：是指考核人和被考核人之间的关系，考核人是被考核人的直接上级，由他确定被考核人的《目标任务责任书》和《绩效考核表》，并对被考核人的发展给予指导。审核：是指审核人与被考核人之间的关系，审核人是考核人的直接上级，由他对考核人所确定的被考核人的《岗位责任书》和《绩效考核表》进行审核。因此，‘逐级考核、越级审核’制度是确保考核过程及结果公平、公正的必要条件。绩效考核流程考核《职位说明书》与《目标任务责任书》的区别见后页考核制度、激励与操作流程培训时间流程工作内容12月13日～18日12月18日～19日12月19日～22日12月22日～25日不同意同意自我评价反馈面谈考核人打分第一步；被考核人在考核表上对每项工作目标进行自我评价，并打出分数。第二步；考核人在《考核表》上对每一项工作目标的完成情况进行打分。根据权重计算总分。第三步；考核人将《考核表》反馈给被考核人，并约定专门的时间、地点进行反馈面谈。第四步；被考核人经过与考核人沟通面谈之后，在《考核表》上签字确认,并交主管领导审核。确认二、考核流程及要点请关注各项工作的时间点！考核制度、激励与操作流程培训12月25日～26日12月26日～27日12月27日～28日12月29日1月2日～5日与考核人沟通汇总修正、审批第七步；各部门绩效考核负责人汇总部门员工的考核成绩。报总经理修正、审批。第十步；薪酬岗根据各一级部门的考核成绩、员工考核成绩计算员工浮动工资及工资总额，按时报批、发放工资。第九步；人力资源部将检查各部门是否按时、按要求完成考核。并将各部门考核成绩汇总表转薪酬岗。审核第五步；审核领导对《考核表》进行审核。第八步；考核表提交考核领导小组或人力资源部。审查计算、发放工资提交第六步；一级部门经理审批有权对二级部门的考核成绩进行修正，但无权改变某个员工的考核成绩。二、考核流程及要点请关注各项工作的时间点！考核表由各部门经理发到考核公共信箱：[e-mail]考核制度、激励与操作流程培训二、考核流程及要点绩效考核表工作目标和任务权重考核标准(5等)自评上级评8848客服二期IVR修改50%504540353045浙江移动三期充值卡业务40%403632282432配合、协助开发IVR的工作流程10%1098761010090807060合计：87工作业绩指标100其他100%20辅助指标20日志、考勤成绩季度初由考核人与被考核人沟通后共同确定工作目标、考核标准、权重考核制度、激励与操作流程培训二、考核流程及要点新员工考核表考核评分等级考核项目及标准优秀良好达标稍差很差自评上级评1、（20分）20161412102、（20）3、（20）工作业绩60%知识、经验及技能工作态度月初由考核人与被考核人沟通后共同确定工作目标、、所需技能、考核标准、权重。考核制度、激励与操作流程培训中、高级管理人员工作任务完成情况评价表评估结果自我评价上级评价初目标期末检查优秀良好合格不合格优秀良好合格不合格计划内工作任务（100分）作目标完成情况1614121016141210作目标完成情况15131191513119作目标完成情况14121081412108作目标完成情况131197131197作目标完成情况121086121086核人意：计划外工作任务（20分）作目标完成情况121086121086目标２完成情况1086510865部门目标任务完成情况表考核制度、激励与操作流程培训•对职位的解析：一人对应多个职位、一个职位对应多人•职务：一组类似的职位（人+工作），职位强调的是工作的地位。•编制目的：招聘、培训、考核、工作分析•界定职位在组织中的位置，判定职位并职务价值一、职位（岗位）说明书二、目标任务责任书•上级对下属就工作签定的短期协议•明确下月（季）所要产出的结果是什么？怎样考核衡量？职位说明书与目标任务责任书考核制度、激励与操作流程培训