公司薪资制度【热选5篇】

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参考资料,少熬夜!公司薪资制度【热选5篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“公司薪资制度【热选5篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!公司薪资制度【第一篇】一、工资结构:1、月度工资总额=基本工资(50%)+管理绩效工资(10%)+业绩考核工资(40%)+管理提成(%)+客户开发提成(2%);2、年终奖金:具体方案另行独立制定。二、基本工资确定及年薪设定:根据区域(或渠道)任务目标、工作经验、业务能力等因素综合评定与月度考评挂钩;年薪基本设定根据基本工资+管理绩效工资+业绩考核工资+管理提成+客户开发提成+年终奖金,模拟测算额度:津冀三个重点大区内部省区和其他外部省市只设立城市经理。三、工资核算方法:1、月度基本工资为工资标准的50%;2、月度管理绩效工资为工资标准的10%,发放标准如下:3、业绩考核工资为工资标准的40%x月度业绩指标达成率;4、管理提成:为所辖区域或渠道内既有客户或其他人开发的客户的月度回款的%;当月发放月度回款%,余下部分,视区域或渠道经销商的库存消化情况发放(消化70%以上的,须经销商出具相关证明,且由大区经理和事业部总经理审批确认后予以发放);5、客户开发提成:为自己直接开发客户的`首次回款额的2%(以后的回款一律只核计维护性营销提成)。6、年终奖金:具体方案另行独立制定。企业薪酬制度【第二篇】摘要:企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益,因此对于一个优秀的企业而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的。本文介绍了国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度,并介绍了一种新的类似薪酬激励制度的股权激励制度。关键字:国有企业薪酬福利股权薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度,也是当前企业面临的一项紧迫任务。:1、激励性的薪酬政策的制定双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有参考资料,少熬夜!激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实,只要对薪酬体系进行科学的设计,同样是可以起到激励作用的。①在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲,员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以,薪酬体系要想有激励性,保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平,要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平,要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不满,只有保证公平,员工才能正常工作。但是,仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作积极性。②薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性,薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来,员工为自己目标奋斗的同时,也为公司创造了价值,可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据,否则,会影响绩效薪酬的公平性,达不到激励员工的目的。③适当拉开薪酬层次。反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者,勉励先进者。但是,层次不要拉开太大,否则会影响薪酬的公平性。④宽带型薪酬结构就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别,但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,也就是工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面,给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。⑤重视薪酬与团队的关系以团队为基础开展项目,强调团队内协作的工作方式正越来越流行,与之相适应,应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少,强调协作的组织。另外,在设计薪酬系统时,要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例,使员工有一定的安全感,激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制,变化因素少,可以起到事半功倍的效果。2、设置具有激励性质的福利项目福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。①采取弹性福利制度。不同的员工对福利的需要是多种多参考资料,少熬夜!样的,有的喜欢物质的,有的喜欢精神的,可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇,一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会,允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外,企业还把福利与工作年限联系在一起,高年限,高职务的员工更有较大的选择空间,充分体现了企业的人文关怀,这样更有利与长期激励。②保证福利的质量。拿一个简单例子来讲,很多生产型企业都为工人建立了免费浴室,这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理,浴室里水忽冷忽热,工人抱怨不断。本来是好事,结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此,加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。在物质激励方面上,薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今,又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。3、股权激励制度股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具,是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足,把员工与企业紧紧联系到一起,具有束缚员工和稳定员工的作用,起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计,美国500强中,有90%的企业采用了股权激励后,生产率提高了1/3,利润提高了50%。可见,股权激励是有较强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种,现只对常用的两种作以介绍。①股票期权这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利,是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。②期股这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式,大多都是期股的变种。期股指,通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工,通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言,他们可能得到的股权不可能很多;企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低,股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员,例如,高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外,股权激励作为一种长期激励手段,更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国企业中的运用还不是很广,也有很多问题。例如,在国企改革中,有的企业采取员工持股,对每个员工一视同仁,平均分摊股份,这样的股权激励是不可能起到作用的。股权激励在我国作为一种新的激励方法,要想起到积极作用,参考资料,少熬夜!还需要企业的管理者们结合我国企业实际,参照外国成功经验,对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样,但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用,以达到最佳的效果。企业薪酬制度【第三篇】广东省《关于深化省属企业负责人薪酬制度改革的实施方案》已率先获国务院深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组的审批通过,并于日前正式印发。至此,广东省成为全国各省市首个通过并率先发布的省份。《实施方案》对适用范围、薪酬改革方向和目标、分级分类管理要求、建立科学合理的薪酬形成机制、规范薪酬支付和管理、规范福利性待遇以及监督管理和责任追究等多方面作出了明确规定。方案严格与国家要求保持一致,执行落实国家文件精神,同时结合广东实际加强细化落实。其中,备受关注的国有企业负责人薪酬结构调整方面,将由基本年薪和绩效年薪两部分构成调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,其中基本年薪将按照上年度省属企业在岗职工年平均工资的2倍确定;绩效年薪不超过基本年薪的2倍;任期激励收入则不超过年薪总水平的30%。方案还对企业内部监督、社会公众监督、行政监督以及责任追究等作出了明确规定。经营性亏损企业负责人的基本年薪应适当下调,年度综合考评为不胜任的不得领取绩效年薪及任期激励收入,任期内出现重大失误、给企业造成重大损失的,根据省属企业负责人承担的责任,追索扣回部分或全部已发绩效年薪和任期激励收入,这一办法亦适用已离职或退休的企业负责人。方案还明确规范了福利性待遇。要求省属企业负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险,建立企业年金、补充医疗保险和缴存住房公积金,并统一纳入薪酬体系统筹管理等。《实施方案》从XX年1月1日起执行。工资制度总则【第四篇】1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则,根据《劳动法》和国家有关政策规定,结合餐厅实际情况,制定本办法。2、餐厅工资标准的制定,主要依据外部均衡调查。a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息,形成餐厅薪资调查表,以此作为餐厅制定工资标准的主要依据;b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合餐厅经营状况及员工绩效的考评情况,餐厅工资实行动态管理。3、本办法适用于餐厅所有聘用人员。参考资料,少熬夜!公司薪酬制度【第五篇】一、总则1、本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。2、本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。3、本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理),普通员工是指部门经理职级以下的员工。4、公司设立薪酬考核委员会,负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。5、本制度适用于公司编制内的所有员工二、薪酬方式与适用范围1、公司的薪酬方式分为四种:计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。2、计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制,根据工人的产量按月考核发放,具体发放按《生产工人薪酬管理暂行办法》执行。对于季节工、学员工工资管理,各单位可结合自身实际情况拟定方案,报人力资源部批准后执行。3、年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工,其工资包括三部分:月工资、半年考核工资、年度考核工资,其工资比例为4:2:4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定,由企管计划部考核发放超额奖金。4、谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才,根据具体情况由人力资源部核定,报总经理审批。5、绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。三、绩效工资制结构和内容1、根据岗位的性质和在岗人员的具体情况,确定员工的工资级别。2、员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和,根据各岗位的实际情况,确定二者的比例。(1)副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6:4;(2)部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7:3;(3)普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9:1;(4)研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6:4。3、业绩工资:(1)业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。SABCD副总经理部门经理普通员工参考资料,少熬夜!(2)部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。4、员工的工龄工资。本企业工龄工资计算标准:员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资,每人10元/月,之后本企业工龄每增加一年,工龄工资增加10元,增加到150元/月为止,以后不再增加。5、超额任务奖。(1)研发人员根据项目的进度及效果视情况发放项目奖金;根据研发项目在市场上的盈利情况发放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