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人力資源管理學報2005夏季號第五卷第二期PP067-09367親屬禁用制度對員工公平知覺與工作態度之關係－以國內某大型製造業為實證TheResearchoftheRelationshipsamongFamily-RestrictedEmploymentPolicy,OrganizationalJustice,JobSatisfactionandOrganizationalCommitment:AnEmpiricalStudyforManufacturing嚴秀茹*林育理**蔡國圳***Hsiu-JuRebeccaYenYu-LiLinKuo-ChunTsai93年5月21日收稿，93年12月28日、94年6月4日修改，94年6月10日接受刊登摘要本研究引用組織公正的理論，試圖了解國內一個案公司施行親屬禁用之人事任用制度，對於員工之組織承諾以及工作滿意度之影響。為杜絕因為親屬關係在組織各項運作上可能造成的問題，個案公司遂採行「親屬禁用制度」。由於親屬禁用制度設計之主要精神之一，是希望防止主管因為偏袒個人關係比較親近之親屬而形成不公正之各項管理做法與結果，進而影響員工工作士氣，故本研究採用分配公正與程序公正，嚐試了解員工對於「親屬禁用制度」之瞭解，是否藉由兩項組織公正之提昇，進一步影響員工之工作滿意度及組織承諾。本研究由個案公司中抽取225位，分佈於不同層級之員工進行問卷調查。並且採用線性結構分析為主要資料統計分析方法，運用巢型模式來驗証假設的關係後。本研究結果發現（1）親屬禁用制度之認同對組織公正具有直接顯著的影響。（2）組織公正對工作滿意度與組織承諾具顯著影響。(3)組織公正為親屬禁用制度之認同與工作滿意度/組織承諾之關係的中介變項。（4）程序公正對組織承諾的影響大於分配公正；分配公正對工作滿意度的影響並沒有顯著大於程序公正。最後，針對研究結果本研究提出理論與實務應用上之討論、建議與研究限制。關鍵字：親屬禁用制度、程序公正、分配公正、工作滿意度、組織承諾ABSTRACTThisstudyexaminedtheconsequencesofaspecialworkforceplacementpolicythatrestrictedhiringfamilymemberorrelativesforanypositioninmanagementinthecompanytoassureajustworkenvironment.Theimpactofthispolicyonjobsatisfactionandorganizationalcommitmentthroughthemediatingeffectsoforganizationaljusticewereinvestigatedusingthedatacollectedfrom225employeesfromacompanyinTaiwan.Employeesreportedtheirperceptionofthespecialplacementpolicy,theperceivedproceduralanddistributivejustice,jobsatisfaction,andorganizationalcommitment.Usingstructuralequationmodeling,wefoundthatperceptionofthespecialplacementpolicyhadsignificantly*國立中央大學資訊管理學系教授**南台科技大學企業管理學系助理教授(Correspondingauthor)***PDCGroup(積智事業群)組織發展暨人才育成中心經理親屬禁用制度對員工公平知覺與工作態度之關係－以國內某大型製造業為實證68positiveinfluencesonperceivedproceduralanddistributivejustice.Additionally,positiverelationshipswerefoundbetweenproceduralanddistributivejusticewithjobsatisfactionandorganizationalcommitment.Theanalysisalsodiscoveredthatproceduralanddistributivejusticeweresignificantmediatorsfortherelationshipsofplacementpolicywithjobsatisfactionandorganizationalcommitment.Managerialimplicationsandresearchlimitationswerediscussed.Keywords:family-restrictedworkforceplacementpolicy,distributivejustice,proceduraljustice,jobsatisfaction,organizationalcommitment壹、緒論中小企業一直是台灣經濟的主體，而台灣中小企業的特徵又以家族企業佔大多數，企業的所有權與經營權，皆集中於企業主的家族成員。因此，企業的經營決策受到家族影響甚鉅。而其中中國社會的家族主義對台灣地區民營企業的影響甚大，因此中國人在經營企業組織時，其作風和管理方式，必然蘊含中國文化和社會影響。這種以「家族核心」所締建之「家族企業」，在許多方面，尤其在人際關係的處理上和其他國家所發生者自然不同。因此家族企業是台灣企業最重要也是最普遍的組織形式（Hamilton,1996）。隨著時代的變遷，諸多企業內、外的問題皆可能衝擊著台灣之家族企業，威脅其現有的經營方式。例如，當企業規模到了一定的程度時，企業勢必重新思考，家族企業是否能夠在多變與要求專業管理的大環境，迅速與及時採行適當的反應，以維持企業競爭力。許士軍(1998)曾經建議，不論是家族或是非家族企業，任何企業最重要的且迫切的課題就是儘快邁向專業化管理，以尋求新的人際關係倫理，以創造更符合時代潮流經營的現代化企業。面對專業主義之管理趨勢，家族企業在吸引專業人才有其限制。傳統的家族企業可能仍然認定企業主或者其家庭成員才能確實擁有組織中的正式權(Redding,1990)。典型的家族企業運作也可能在資訊流通上，對員工採取比較不公開的形態，擔任同工或同樣的職位，非家庭成員也可能受到比較差的待遇(Cheng,1996)。儘管家族企業在經營管理上有其優勢，但是在家族主導的環境下所產生之差別待遇，以及在未來生涯發展上的限制，對於老一輩的員工，或許願意承受，但是對於個人意識日漸抬頭的新一代，則可能成為員工激勵上的死角。相較於家族企業中，由家族成員擔任要職的現象，國內已經有少數企業希望能夠透過另類人才任用制度，防止家族主義在吸引與留任專業人才所帶來的問題。相對於大量重要親屬，這些企業嚴禁擔任企業相當程度以上的主管有親屬同在該企業服務，以杜絕後續不斷的人情關說，以確保在公正公平的人力任用下更妥善運用企業之人力資源，在此稱之為「親屬禁用制度」。儘管國內企業在管理哲理與實際做法上，近年來深受到西方思潮的影響，但是由目前家族企業所佔比率仍可發現家族主義在台灣的影響力，在這樣的大環境下採行親屬禁用制度，企業是否真的能夠在員工激勵上產生什麼成效？面對企業施行親屬禁用的制人力資源管理學報69度，員工對其認同如何？如果親屬禁用制度在員工心目中的確能夠產生激勵效用，其中的影響機制又是什麼？在親屬禁用制度施行多年來，採行的企業僅以「絕對相信」其具有正面的意義與價值，但是從未對員工實際進行調查，因此，這一連串的問題將是施行以及仍然抱持觀望態度的企業所期盼獲得解答的疑惑。為了能夠深入了解此一人才任用制度，同時考量目前國內實際採行該制度之企業仍是少數，本研究將針對國內實際採行「親屬禁用制度」之某一企業作為研究個案，並以實證資料探討上述關於該制度施行之各項問題，特別鎖定在1)了解企業員工對該制度的認同；2)企業員工對該制度的認同與其工作態度之關連性；3)應用組織公正論點，了解親屬禁用制度施行與員工工作態度之關連性。藉此初步研究，本文希望能夠提供學者與業者思考類似「親屬禁用制度」本身及其可能在員工工作態度上所發揮的效應。關於這類用人制度可能產生的效應，不僅是過去文獻未能解答而亟待探索；研究結果對於迫切需要在人才任用方式上轉型的本土家族企業，更有相當重要的參考價值。在以下章節，本文將首先介紹個案公司背景以及親屬禁用制度之緣起，接下來針對本研究中之重要研究變數，包含組織公正、員工工作滿意與組織承諾等變數並進行相關文獻探討，接著於第三部分提出研究方法，第四部分則討論研究結果，最後提出結論與管理意涵。貳、文獻探討過去學者對於組織公正與員工工作態度大度之研究多有著墨，唯親屬禁用制度乃是國內企業因應家族企業特性而特別修正之人才任用制度，因此本研究對於該制度的文獻探討，主要放在親屬禁用制度的起源、實施動機、內容及其精神，再輔以家族企業之相關論述。類似這種特殊用人限制之落實，關鍵點除了制度本身，更重在員工對此制度的認同上，因此，在以下將討論制度認同之相關研究。此外，對於組織公正、員工工作滿意度、組織承諾的文獻討論則主要以這些構念間的關係模式為討論焦點，而省略對於這些構念的理論內容之陳述。一、親屬禁用制度親屬禁用制度乃本文之主要研究標的；然而，國內施行此制度之企業並不多見，相關研究及文獻更是闕如。因此，本節首先透過創立與實施「親屬禁用制度」已經多年的個案公司，了解該制度之緣起、內容及內涵。同時，由於該制度之建立目的在防範家族企業於人才任用之不公以及家族勢力干涉專業管理，其與家族主義精神有相當關連性，故本節中也將藉由家族企業的部份特性，推論親屬禁用制度在組織運作公正上可能產生的效用。（一）個案背景及制度源起該公司為生產印刷電路板PCB（PrintedCircuitBoard）的企業，為國內排名前200大之製造業，在國內北部有四大廠房，並於民國90年因為併購其他印刷電路板企業，親屬禁用制度對員工公平知覺與工作態度之關係－以國內某大型製造業為實證70而成為台灣PCB規模最大之製造廠商。民國73年，個案公司成立約四年後(該公司成立於民國69年)，有鑑於公司經營所面臨的挑戰越趨嚴酷，於是在當時總經理的號召之下，高階主管分別依不同的專業領域（生產管理、行銷管理、品質管理、人力資源、研發、財務管理…等），進行攸關公司未來經營發展之高階主管讀書心得研討會。當時，他們對台灣知名企業進行研究時發現，台灣大多數的企業都是所謂的「家族企業」，而這些企業在經營上或多或少的受到家族利益的牽絆，因此而很難放手一搏，間接也影響了公司的經營績效。個案公司遂興起徹底讓企業完全擺脫「家族」影響之念頭，於是由與會主管初步商討訂出『防範家族勢力進入企業經營的核心』之共識，此一提案隨即獲得個案公司總經理的支持及強烈背書，並立刻要求將此共識訂成具體可行之制度。其間，雖曾因為公司內部已有部份主管之家族成員亦在公司內，對此一制度產生反彈與異議，但是個案公司仍然決心貫徹該制度。（二）制度內容與內涵個案公司所採行之親屬禁用制度，主要內容有二：1.新人應徵時，假如其已有「四等親」之親屬，在該公司任職且擔任副理級(含）以上的職位，則一律不予任用。2.該公司同事被提報晉升為經理(含)以上時，如其有「二等親」之親屬也在公司任職，則該親屬應於半年內辦理資遣離職。對於相對具有權力或影響力的副理級以上主管，於公司之用人政策上，明文規定其四等親以內之親屬，一律不得新進任用。個案公司認為，此舉可以有效避免因親屬之關係，影響組織進行績效考核、薪酬獎懲、升遷輪調、意見表達及決策參與時之公正性。依此制度將可充份展現經營階層用人無私及專業經理人制度的核心精神，以凸顯和台灣特有關係取向的企業文化差異，強調其專業的一面。根據作者了解，國內許多企業雖然可能有避免親屬同時任職於同一單位之默契，但是在人事任用制度上採取如此明確之規定仍屬少見。（三