企业四种工资制度比较

企业四种工资制度比较提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。结构工资制结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。难点及对策：企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工基本生活需要，又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献，合理拉开收入差距。为了比较，现将以上四种工资制度列表比较如下：适用前提适用企业优缺点实施难点及对策岗位工资制科学的岗位分析和岗位评价部门与岗位之间责、权、利明确的企业优点：同工同酬缺点：无法反映同一岗位员工的贡献差别难点：不利于员工内部流动和换岗对策：员工工资与技术水平相挂钩技能工资制强调团队精神和员工参与；建立配套的技能评估体系技术复杂程度高、或急需提高核心能力的企业优点：有利于提高员工素质及流动性缺点：操作复杂，量化困难难点：专业人员知识和知识应用的技巧很难量化对策：采用市场定价绩效工资制员工参与绩效目标的确定和绩效评价方法的选择工作任务饱满，绩效能够自我控制的企业优点：激励效果好缺点：助长员工的短期行为和个人英雄行为难点：平均主义意识会削弱激励效果对策：切实根据员工贡献决定工资涨幅结构工资制合理确定工资单元及相对权重各种类型的企业优点：灵活性和适应性强，能有效调动员工工作积极性缺点：设计和管理复杂难点：工资结构和和各部分权重不易确定对策：公平与效率并重，综合考虑各种付酬因素结束语从以上的比较分析可以看出，四种工资制度各有其优缺点及适用的范围。企业在设计工资制度时，要切实根据自身的实际情况，设计出一套真正能够起到激励作用的工资制度，更好地服务于企业战略目标。