工资的确定及制度设计

第六章工资的确定及制度设计第一节工资的历史、本质和形式第二节影响工资确定的主要因素第三节补偿性工资差别理论第四节报酬制度和水平设计与员工激励第一节工资的历史、本质和形式•一、工资的演变历史•二、工资的本质•三、工资的形式•一、工资的演变历史•实物工资：人类社会早期以农业生产为主，劳动报酬大部分是实物，即食品、住宿和其他消费品。18世纪工业革命以后，雇佣劳动开始普及，工资开始出现，部分工资仍然为实物。•货币工资：随着经济的发展和社会的进步，发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付。•工资和薪水：白领阶层与蓝领阶层开始分化，出现了薪水的概念。“薪水”在中国古代原指打柴汲水。•薪酬：以带薪休假和延期支付为特征的附加福利，成为了现代货币工资的补充形式。工资、薪水与薪酬•wage：根据合同并以小时、天数或计件为基础付给劳动或服务的报酬。是指因劳动或服务而产生的报酬，不包括因管理、资本和技术而产生的收入，一般付给蓝领阶层。劳动力商品的市场价格。•salary：按月发放的年俸，限指白领阶层的收入。拥有一定技能知识的劳动力商品的市场价格。•compensation：一般用来指雇员的一揽子整体性薪资，即除了薪水之外，还包括各种奖励、红利、福利及其他收入等。包含了人力资本的报酬。•二、工资的含义•工资是以货币形式按期支付给劳动者的劳动报酬。•国际劳工组织：“‘工资’一词指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。”•工资是雇用劳动的报酬，强调了工资与雇用联系的本质特性。•工资按其表现形式分为货币工资和实际工资。•三、工资形式•工资形式是指劳动计量和工资支付的方式，其核心是劳动计量的方式。•狭义工资：是指员工因从事雇用劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分，它不包括奖金、津贴，也不包括其他福利收入。狭义工资即基本工资，包括计时工资和计件工资两种形式。•广义工资：是指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入，它包括固定工资、奖金、津贴以及其他货币的，或者非货币的福利收入。•国内对工资的结构理解：•W1=基本工资等级表部分•W2=W1+奖金+津贴•W3=W2+福利（医疗、住房、培训等）•W4=W3+延期支付（养老金、员工持股计划、股票期权）工资理论•配第的工资理论：认为工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，包括劳动者的生存以及生育后代所需的生活资料的价值。工资过高或过低都会对社会造成不利影响。斯密的工资理论：工资只是劳动产品的一部分，其大小由劳动的自然价格决定，即维持劳动者的生活以及赡养家庭、延续后代所必需的生活资料的价值。劳动的市场价格是以其自然价格为基础而由劳动的供求竞争关系决定的，即劳动者实际得到的工资。•李嘉图的工资理论：劳动也是一种商品，具有自然价格——使工人能够大体上能够生存下去并且在人数上不增不减地延续后代所必需的价格；也具有市场价格——根据供求比例的自然作用实际支付的价格。•穆勒的工资理论：工资是由对劳动的需求和供给决定的。劳动的供给取决于人口数量，劳动的需求取决于直接用于购买劳动的那部分资本量的大小。工资理论•克拉克的边际生产力工资理论：在资本量不变的条件下，劳动的生产力随劳动者的增加而递减。工资由劳动的边际生产力决定的，即边际劳动者生产的产品是决定劳动者工资的自然基础。•马歇尔的均衡工资理论：认为工资是由劳动的需求价格和供给价格相均衡时的价格决定的。劳动的需求价格取决于劳动的边际生产力，即取决于边际劳动者生产的产品；劳动供给价格取决于劳动者的生活费用，即劳动者维持自身及其家庭生活所需要的最低生活费用。•劳资谈判理论：代表人物是韦伯，其核心思想是短期工资水平在一定程度上取决于劳动市场上资方与劳动者之间通过集体交涉所达成的条件。交涉的结果取决于国家当时的经济状况以及双方的力量对比。第二节影响工资确定的主要因素•一、影响工资确定的内在要素–内在因素是指与工作特性及状况有关的因素•二、影响工资确定的外在要素–外在要素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。•一、影响工资确定的内在要素•1、员工的劳动和努力程度：在同样职位下，工资水平的差别来源于工作努力程度及由此决定的劳动成果或工作绩效的不同。•2、职务高低与权力大小：职务和权力是一种劳动责任，对于权责重的人给予比较高的工资，实际上是在生产和经营过程中所做出的正确判断和决定的一种补偿。•3、技术和训练水平：技术水平高的人所得到的高工资中包含有人力资本投资回报的成分。•4、工作的时间性：对季节性或临时性工作支付比较高的工资，是补偿其工作的不稳定性。•5、劳动条件，特别是工作的危险性：是对工作条件的恶劣和危险性的补偿。•6、附加福利：对非公务员、事业单位员工和大型国企正式职工支付更高的工资，以弥补附加福利的欠缺。•7、风俗习惯：由于社会观念的影响，女性获得的工资低于男性。•8、年龄和工龄：年长工人的工资要比年轻工人的工资高。•二、影响工资确定的外在要素•1、生活费用或物价水平：生活费用指一个人日常经济生活衣食住行的费用，受物价水平的影响。•2、企业的经济效益状况或者企业的负担能力：企业工资的增长幅度应该不超过本企业的劳动生产率的增长幅度，以及企业经济效益的增长幅度。•3、地区或行业的工资水平：企业必须顺应所在地区或行业的环境的要求制定工资，确保薪酬具有外部竞争力。•4、劳动力市场的需求：在市场经济条件下，劳动力商品的价格—即工资受供求关系的影响。•5、劳动力的潜在替代物：工资受劳动力市场中的潜在替代物的影响。•6、产品需求弹性：消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。第三节补偿性工资差别理论•一、工作的非货币特征•二、补偿性工资理论分析•一、工作的非货币特征•工作的非货币特征，指工作者的劳动条件，如工作的危险性、枯燥性、社会声望和社会评价等。•恶劣的工作条件：危险性如高温、有毒、辐射、井下等；枯燥性如艰苦、重复、劳累、肮脏、噪音等。•职业的社会声望和社会评价：令人偏爱的职业如高级白领、医生、律师、教师等；令人讨厌的职业如清洁工、体力劳动者等。•职业和收入的稳定性•同质劳动者在从事不体面的工作时，需要承受更多的生理或心理压力，为了使各类职业的吸引力均等化，客观上需要用比较高的工资来补偿。•二、补偿性工资理论分析•补偿性工资理论的前提：–员工追求效用最大化–员工了解对他们十分重要的工作特征信息–员工可以有一系列可供选择的工作机会补偿性工资差别的最终原因是员工的主观偏好偏好一致时的补偿性工资差别分析：假定所有员工偏好相同。假如A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，则A和B的工资相等，供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示所有员工都对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是A员工接受的补偿工资。S3是表示所有员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。偏好不同时的补偿性工资差别•分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。劳动力需求曲线影响均衡工资率，要吸引更多的员工，必须有比较高的工资。工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能分析：假设偏好不同，有些员工不讨厌工作A，然而对另一些员工来说，是讨厌工作A的，如果劳动力需求曲线为D1，则包括哪些不必给予额外补偿的员工在内的所有员工都得到了补偿性工资差别。如果需求小得多，比如在D2，则显然可以不存在补偿性工资差别。非货币特征变化的效应•分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。第四节报酬制度和水平设计与员工激励•一、工资与生产率的关系•二、委托代理关系与报酬制度设计•三、效率工资理论的要点•一、工资与生产率的关系•员工的生产率是浮动的。•员工的真实生产率很难被完全掌握。•一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，取决于对其的激励机制。二、委托代理关系与报酬制度设计•道德风险的产生与解决办法：•产生背景：雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系，由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，即所谓“道德风险”。•道德风险产生的原因：•信息的非对称性：雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私人信息。•合同的不完全性：契约缔约过程中，考虑到合同关系中可能出现的各种情况、合同形成需要谈判、合同纠纷的解决等皆需要交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的。•解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。•员工激励中存在的问题–加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。–将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动。–难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果–公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。–员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题•从劳动经济学的角度研究员工激励问题的焦点：不同报酬支付方式对工作效率影响。•生产人员的报酬支付方式•计时工资制度：以工人所费时间作为计算工资的标准，时间以小时、日、周或月为单位。•优点：计时工资数额确定，计算简便；预算容易，员工收入稳定；员工可专心提高产品质量。•缺点：是一种过程管理，监督成本太大，存在着明显的激励不足；单位产品的人工成本难以确定；贡献不同的人获得相同的报酬。•解决办法：强化对工作的考核，实行成就工资制度，激励性工资制度等，并辅之于多种多样的奖励制度，包括集体激励制度，以解决个人激励不足的问题。•计件工资制：以完成工作数量或产品件数为计算报酬标准的一种制度。–优点：能使员工感觉公平，易于计算单位产品的人工成本，减少监督人员等。–缺点：产品质量不能保证，团队精神不易形成，对机器设备的过度使用等•管理人员的工资制度：•高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担必要的风险。•中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。•基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等。MBO现象•MBO（ManagementBuy-Outs）即“管理者收购”：目标公司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买，以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得产权预期收益的一种收购行为。•MBO有利于解决现代企业所有者与经营者分离从而引起的委托代理问题、道德风险等问题。•MBO在中国面临的风险：定价环节中的风险，例如行政干预等；信息不对称，暗箱操作的风险，例如，先做亏公司再低价购进；收购者融资渠道不明的风险；收购主体合法性不能保证的风险等。•三、效率工资理论的要点•企业所制定的报酬水平并非越低越好：工资承担了劳动力市场信号的功能。企业要想吸纳和维系优秀的员工，就必须使员工报酬水平具有内部公平性和外部竞争性。•效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，劳动单位成本反而下降，生产率得到提升，实现了利润最大化。•效率工资理论的成立依据：•刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；•逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职；•流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率