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企业四种工资制度比较工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基本模式进行比较分析。一、岗位工资制岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位薪点工资制两种类型。1.实行岗位工资制的前提实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。2.岗位工资制的优缺点岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之大大降低了。3.难点及对策使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。二、技能工资制有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能力工资制两种类型。1.实行技能工资制的前提技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外，还需要做好如下工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新知识的机会技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业，以及提倡员工参与管理的企业。2.技能工资制的优缺点技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排的灵活性，支持了扁平型组织结构。但是，技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。3.难点及对策：诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创造性和解决问题的能力，报酬因素难以比较和衡量，知识和应用知识的技巧很难量化和测量。多数企业采用市场定价的方法来评价专业职位。企业通过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。三、绩效工资制对改善员工地位和参与管理方案的日益重视，导致奖金和绩效工资计划的复兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。1.实行绩效工资制的前提在实际应用中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺乏公平性。因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的制定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。否则，一旦员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就有崩溃的危险。另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等级的分布特别关注。绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效等，具体有计件工资、提成工资。2.绩效工资制的优缺点绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以削减成本改进业绩；但易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。3.难点及对策：在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小员工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱绩效工资的功效。实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败的可能性很大。这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓励改进产品质量和提高生产效率。四、结构工资制（职能工资制）结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。1.实行结构工资制的前提根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于各种类型的企业。2.结构工资制的优缺点结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。3.难点及对策：企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平感，进而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工基本生活需要，又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献，合理拉开收入差距。结束语从以上的比较分析可以看出，四种工资制度各有其优缺点及适用的范围。企业在设计工资制度时，要切实根据自身的实际情况，设计出一套真正能够起到激励作用的工资制度，更好地服务于企业战略目标技能工资制到底离我们有多远新浪财经叶洪世纪纵横(北京)管理咨询公司合伙人根据20世纪90年代的一项调查，全球500家大型企业有50%以上的公司至少对一部分员工采用了技能工资制度。而我国目前的薪酬体制还是基于传统的岗位工资制，薪酬依据员工的教育背景、专业知识、工作绩效确定。随着竞争的加剧，这种薪酬体制越发不能有效地吸引员工、激励员工和留住员工。越来越多的企业开始把目光投向技能工资制度。然而，技能工资制度到底适不适合中国企业呢？GZ是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种工资制度适用于不同类型的岗位。比如说：¨职能部门采用的是岗位工资制度：月固定工资＋月绩效工资。每月发放的工资中有20%左右和个人绩效考核结果挂钩。¨技术部门的工资结构是：基本工资＋岗位工资＋项目奖金¨车间工人采用的是计时计件工资制度，即：档案工资＋计件/计时奖金随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员的技能要求越来越高。人力资源部部长开始思考起关于技能工资制度的问题，希望通过技能工资体系来提升员工提升个人技能的主动性，推动学习型组织的建立。因此，人力资源部组织所有部门负责人召开了一个薪酬改革的研讨会议，希望听听大家的意见。人力资源部部长：这几年公司快速发展的成绩大家有目共睹。我们自从1999年开始采用计件计时工资薪酬制度以后，很好的激励了一线的生产员工，让我们在2001年其它厂商都来不及生产的情况下抓住了市场机会，一举占领了行业领先者的地位。对于工艺技术人员，以及产品开发人员，我们也采用了以项目管理的模式并发放项目奖金，也收到了很好的效果。但是，目前这个行业的竞争越来越激烈，我们竞争的关键也从原来的以扩充产能，变为提高产品质量，满足市场多样化需求。客户对产品技术含量，以及产品质量的稳定性的要求越来越高。从而，对技术人员的知识和能力要求越来越高，对一线生产人员的生产技术水平要求也越来越高。此外，行业发展到成熟阶段，我们也已经进入向管理要效益的阶段，对职能管理人员的专业能力素质要求也在提升。这些都要求我们建立一个能够鼓励员工自我学习、自我提升技能的人力资源管理体系。知识和技能作为一种生产中日益重要的投入要素，将对企业越来越重要。如何激励知识技能型员工，使其能够发挥更大的作用，一个很有效的方法就是在薪资管理中推行技能工资制度。因此，我们准备以薪酬体系作为突破点，打算建立以技能为核心的薪酬体系，替代原来的岗位工资体系和计时计件工资体系。我相信大家都了解了技能工资制度，也已经思考了这个问题。我就简单地再把技能工资制度的特点再介绍一下。技能工资制度是相对于岗位工资制度而言的，它不是根据个人的职称或职位，而是员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级。技能工资制度将组织的注意力更多地集中在提高员工技能上，由此相对于职位工资提供了更多的机遇。从员工的角度来看，只要他们自己努力，就可以提升自己个人能力，从而获得薪酬晋升。从企业的角度来看，由于员工技能提升，个人绩效水平也会改善，从而提升企业总体绩效。同时，也避免大家都挤一个“晋升独木桥的问题”。我就简单介绍到这里。下面，我们希望听听大家的意见，看看技能工资制度的可行性到底有多少。研发部经理我是比较赞成采用技能工资制度的。听说很多国际大公司研发部门都用的是技能工资体系。由于知识产品本身就难以量化和测量，导致了知识工作者在实践中的报酬决定因素也往往难以比较和测量。你说我们研发部的员工怎么考核？现在我们根据研发项目来发放绩效工资和奖金。大家都抢着把各种技术改进、产品开发工作立项，然后赶工赶时的把项目完成，好再去做下一个项目。做的项目越多，肯定项目奖金拿的越多。但是，有多少项目是高质量完成的？说是产品开发，其实都是小修小改就结束了。我们大吨位的产品搞了那么长时间，都出不来，为什么？就是因为难啃的骨头没有人啃。技术部门，我也说不清谁的贡献大，谁的贡献小。其实，项目奖金拿的多的大都不是真有本事的，因为真正致力于研发的员工是拿不到那么多的奖金的。为什么？因为创新是有风险的，不失败几次哪里能出东西。项目失败怎么还会有奖金，不倒扣就不错了。没有人愿意去啃难啃的骨头。我们目