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第五章工资制度工资制度的主要类型企业工资制度岗位工资制绩效工资制岗位等级工资制岗位薪点工资制技术等级工资制能力（职能）等级工资制一岗一薪一岗多薪技能工资制计件工资制提成（佣金）工资制组合工资制结构工资制职级工资制岗位技能工资制本章内容结构工资制等级工资制——岗位等级工资制；技术等级工资制；职能等级工资制；岗位技能工资制；职级工资制。岗位薪点工资制提成工资制谈判工资制计时工资制；计件工资制经营者年薪制年功序列工资制第一节结构工资制结构工资制将职位薪酬体系和职能薪酬体系的优点相综合，基于工资的不同功能，将工资总额划分为若干个相对独立的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资制度。大体上讲，结构工资主要由基础工资、年功工资、技能工资、岗位工资、绩效工资和浮动工资等六个部分组成。结构工资制适用于所有的国营企业、民营企业和合资企业等。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。第一节结构工资制优点☼反映了劳动差别的诸要素☼工资组成丰富，并且各个部分各有各的功能，并分别计酬，具有灵活的调节功能☼有利于实行工资的分级管理☼能够适应各行各业缺点☼合理确定和保持各工资单元比重的难度较大☼工资单元多且各自独立运行，使得工资管理工作较复杂第一节结构工资制制定流程建立健全人力资源的基础工作设计结构工资制的基本模式确定各工资单元的内部结构结构工资制的实施、套改测算、检验并调整结构工资制方案确定各工资单元的最高和最低工资第二节等级工资制等级工资制度是根据各类工作（工种、岗位、职务、技能、能力）进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。等级工资制可以分为岗位等级工资制技术等级工资制能力等级工资制岗位技能工资制职级工资制第二节等级工资制——岗位等级工资制◆岗位等级工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。◆其岗位等级确定基础在于四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件）。1、劳动技能要素评价主要反映不同岗位、职务对职工素质的要求，评价指标包括受教育程度、实践经验和实际工作能力等。根据不同岗位的需要，还可以再将指标细分；２、劳动责任评价主要反映不同岗位、职务对雇员劳动责任的要求，评价指标包括在产品的质量、数量、成本和消耗，以及设备、财产、安全卫生、经营管理等方面的劳动责任程度；３、劳动强度评价主要反映不同岗位、职务的负荷强度，主要通过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工作利用率等指标衡量；４、劳动条件要素评价主要反映不同岗位、职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度。第二节等级工资制——岗位等级工资制◆实行岗位等级工资制必须具备的条件是：企业有一定的劳动工资管理基础；有先进合理的定员、定额标准；对各类岗位功能、劳动规范、技术等级，能运用科学的方法进行评测考核和管理。◆适用于岗位特点比较明显（且同一岗位内部又有技能要求差异）的企业和工种。一般地说，对那些自动化程度高、生产连续性较大的工种，如石化企业各主要岗位的操作工、机车司机等，均适宜实行岗位等级工资制。第二节等级工资制——岗位等级工资制◆两种形式：＊一岗一薪制（上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法）＊一岗多薪制第二节等级工资制——岗位等级工资制岗级岗位工资管理类职务技术类职务生产操作类职务岗级岗位工资（元）122340总经理1450112150副总经理正高级工程师2470101970各中心主任350091800中心副主任副高级工程师454081640部门经理559071490部门副经理工程师665061350科长772051220副科长助理工程师880041100主管98903990管理员技术员109902890办事员111100一岗一薪工资制表第二节等级工资制——岗位等级工资制岗级岗位工资管理类职务技术类职务生产操作类职务岗级岗位工资（元）1800实习员实习员121220131350141490151640一岗一薪工资制表第二节等级工资制——岗位等级工资制工种技能等级综合技能评定工资系数电工实习岗（未独立操作）1.0起始岗1.1标准岗初级工一级1.1二级1.2三级1.3中级工一级1.3二级1.5三级1.7高级工一级1.7二级1.8三级1.9操作能手一级1.9二级2.0三级2.2一岗多薪（某企业电工岗位的工资系数表）第二节等级工资制——岗位等级工资制◆两种形式：＊一岗一薪制（上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法）＊一岗多薪制复合岗薪第二节等级工资制——岗位等级工资制制定流程设立组织、配备人员、进行培训工作标准化工作分析和工作评价制定实施细则与市场工资率平衡货币转换根据岗位工资总额、岗位等级、岗位数目三类数据计算岗位工资标准第二节等级工资制——技术等级工资制◆是一种主要根据技术复杂程度和劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准，然后根据雇员所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的等级工资制度，由工资等级表、工资标准和技术等级标准等要素组成；◆一般用于生产制造性质的企业或部门，主要是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工较粗及工作不固定的工种。第二节等级工资制——技术等级工资制◆技术等级标准包括：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和工作实例。技术等级标准有国家标准，部门、行业标准和企业标准等几个级别。★“应知”是指雇员为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构和性能等。★“应会”是指雇员为胜任某一等级工作所应具备的技术能力和工作经验，如设备操作、维修、识图等。★“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对雇员进行培训和考核。第二节等级工资制——技术等级工资制制定流程划分与设置工种确定技术等级标准对员工进行技术等级考核，确定其技术等级制定技术等级制实施细则制定工资标准等级表第二节等级工资制——技术等级工资制技术等级初级中级高级等级档次12312312工资等级12345678第二节等级工资制——技术等级工资制工资等级12345678等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.204级差（%）_18.118.118.118.118.118.118.1工资标准（元）100118140165195230271320第二节等级工资制——技术等级工资制一级工资标准=用于技能工资的工资总额/本企业工资等级系数之和工资等级系数之和=∑各级工资等级系数×每一等级员工数各等级工资标准=一级工资标准×各等级工资等级系数第二节等级工资制——能力等级工资制◆能力等级工资制根据员工所具备的与完成某一特定岗位等级所相应要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度；◆适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。◆按照员工工资是否主要由职能工资决定，分为两种形式：单一型能力工资制、多元能力工资制。第二节等级工资制——能力等级工资制制定流程职务分类划分职务等级能力分析根据能力等级制定能力工资能力评价岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资模型。具有极强的适应性，各种企业，不论大小，均可采用岗位技能工资制，特别是对生产性企业和技术含量较高的企业，岗位技能工资制更能显示其优越性。第二节等级工资制——岗位技能工资制制定流程建立岗位劳动评价体系（四要素）工资单元的确立（技能工资、岗位工资、辅助工资）岗位技能工资制度的管理岗位技能工资标准的确定年功工资、效益工资、特种工资1、合理地确定基本工资的最低、最高标准。2、确定岗位工资单元与技能工资单元的比重。3、确定各类人员基本工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。第二节等级工资制——岗位技能工资制职级工资制即职务级别工资制，是指主要由其职务和级别来确定工资的薪酬制度。主要是运用于国家机关工作人员的一种工资制度。职级工资包括职务工资、级别工资（15级）、基础工资和工龄工资。第二节等级工资制——职级工资制在岗位劳动评价“四要素”（岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件）的基础上，用点数和点值来确定职工的工资。含义点数通过一系列量化考核指标来确定，点因素选择灵活，点值与企业和部门效益实绩挂钩；工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示，点值取决于经济效益特点第三节岗位薪点工资制适用于经济较发达地区的企业，如现代化的国有企业和外资及合资企业。第三节岗位薪点工资制制定流程工作分析和岗位评价，得出岗位点数员工考评，得出表现点数综合评价，得出员工的加分点数计算薪点工资：员工个人总点数×工资率确定工资率(点值）对岗位点数、表现点数、加分点数汇总，得出总点数第四节提成工资制提成工资制是企业实际销售（或减去成本开支和应缴纳的各种税费的企业赢余部分）在企业和员工之间按不同比例分成。多用于项目承包者、销售人员等。常见形式有创值提成、除本提成、“保本开支、见利分成”等。第四节提成工资制三要素是：确定适当的提成指标确定恰当的提成方式（全额提成或超额提成）（个人提成、集体提成）确定合理的提成比例（固定比例和分档累进或累退比例）第五节谈判工资制员工的工资由企业根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征与员工之间进行磋商决定的工资制度，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才第六节计时工资制工资就其计量形式而言，可分为计时工资和计件工资两类。◆计时工资是指根据员工的劳动时间和劳动者的工资等级以及工资标准核算和支付劳动报酬的工资形式。◆主要分为小时工资制、日工资制、周工资制和月工资制四种，钟点工、临时工分别以小时工资制和日工资制为主，我国以月工资制为主，西方发达国家企业一般以小时工资为基准，对高层管理人员实行年薪制。第六节计时工资制便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定平等性；标准固定统一，易于管理，劳动成本易于预测，适应性广；并不鼓励员工把注意力仅仅集中在提高产品的数量上，不以牺牲质量为前提强调产出数量；容易被员工接受，员工收入相对稳定。利第六节计时工资制只能反映员工的技术熟练程度、劳动繁重程度和劳动时间长短的差别，不能全面反映同等级员工在同一时间内支付劳动量和劳动成果的差别，在一定程度上造成平均主义。弊建议：企业在实行计时工资的同时，实行奖励制度，以弥补计时工资制的不足。※适用范围产品数量标准不易精确确定（劳动成果难以精确计量），如；管理、辅助和服务工作等；研究性或试验性单位；产品质量、材料和机器的使用费用以及工艺上的要求比产品数量更为重要；技术复杂、分工细致，以集体协作的形式进行的工作，产量不由个人决定。第六节计时工资制第七节计件工资制计件工资制是根据员工完成的工作量或合格产品的数量，按预先规定的计件单价来计发工资的制度计算方式：计件工资=完成产品的数量×计件单价计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额（按产量定额计算）计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准×单位产品的工时定额（按工时定额计算）第七节计件工资制能够从劳动成果上反映劳动的差别，激励性强，公平性强；利于工作方法的改善，工作时间的有效利用；计算方式简单利第七节计件工资制容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本；可能导致工人工作过于紧张。弊第七节计件工资制实施条件：★必须是数量和质量主要取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作。★必须是那些生产成果能够直接统计、产品质量容易检查的工种；★有合理的劳动定额的工种；★有一定的企业管理水平，生产的原始记录比较完备，有较健全的工艺规程