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以績效為導向的員工考核制度主講人：夏青雲課程內容•績效考核的意義與目的•績效考核的基本原則與內容體系•績效考核制度的設立原則•績效考核的方法與評估指標•績效考核懇談與績效輔導•績效考核用表之設計與用途•績效考核產生偏差的因素人力資源管理整合圖管理發展企業目標人力現況訓練績效評估策略工作設計工作分析工作說明書工作評鑑薪資福利工作表現招募任用組織發展工作環境發展全貌考績評鑑標準級職技能、態度、知識工作敘述任務徵選條件任用條件安置薪資工作績效組織結構事業計劃企業文化發展訓練功能績效考核的雙重涵意績效考核對現行工作績效的考核對未來潛能與負擔職責的考核績效考核制度與業務目標相連結•根據組織的使命與價值建立績效評估的構面•業務的策略與個人績效相結合•全面品質的經營是每個人的責任•根據績效考核的結果，改造業務的流程績效考核制度與人力資源管理的關係•依據績效考核的結果決定薪資•依據績效考核的結果擬定員工的訓練發展計劃•依據績效考核的結果升遷員工•依據績效考核的結果發放績效獎金績效考核的PDCA計劃實施事實檢查部下上司日常的努力日常的指導指出努力的目標制訂努力的計劃關於努力結果進行總結自我評價工作考核上進心＋努力＋培養意識更高目標績效考核的作業程序完整之工作分析擬定工作計劃、設定目標及績效標準觀察工作表現並蒐集資料列出已完成的工作成果與部屬共同討論績效考核結果規劃下一次績效考核的項目評估成效傳統的績效考核員工的績效報酬處罰GOODPOOR現代的績效考核職責期望的結果績效考核報酬系統正確的行動潛能評鑑循環績效考核的比較•傳統黑箱作業主管的主觀意識強迫常態分配考核標準模糊、缺乏重視員工的努力忠誠•現代明確的角色與責任明確的目標與標準重視溝通平時即作考核強調事實與能力績效考核之挑戰〈360度〉目的目的目的‧‧‧‧‧‧‧‧‧‧評鑑績效（MULTI-LEVEL）（MULTI-DIRECTION）上司顧客本人跨部部屬績效考核的基本原則•公平確實原則•公開原則•完整原則•持續性原則•信賞必罰原則績效考核的內容體系(一)日常職務工作能力發展適應性成績考核學歷、資歷、考試健康評價態度考核測驗、培訓、研修性格評價能力考核面談、回饋自我評價努力目標解決的問題工作狀況未來工作潛力可以做什麼樣工作是否能做的更好的工作績效考核的內容體系(二)•設定目標以結果為導向•依據績效考核的結果擬定員工發展計劃•多元的評估制度，部屬、同事或客戶參與評估•以職位需要的能力與行為作為評估的構面•團隊績效與個人績效並重部門工作特質的考核•研發設計部門：研發創新績效、可靠試驗、設計改善與時效•業務部門：目標與達成率的評估、應收帳款、產品不良的彙集分析、顧客滿意度•庶務部門：固定資產、稅務管理、文書管理、事物用品管理、電話禮節與應對、福利娛樂規劃•人力資源部門：工資、獎金的合理化、新進在職人員教育管理績效、離職原因分析與建議•採購外包部門：道德操守稽查、加工流程跟催、交貨期與工作進度契合度各職類人員之績效考核類別行政類／工程類業務類主管類考核項目技術能力與專業知識品質意識生產力可靠度群體合作精神判斷力客戶滿意度主動性工作環境及安全彈性計畫與組織產品知識市場知識作業知識計劃及組織能力客戶支援及滿意度可靠度判斷力群體合作精神創造力帶頭及革新能力計劃及組織能力領導統御能力員工發展及訓練客戶滿意公平機會生產力品質意識群體合作精神判斷能力工作環境及安全直、間接人員之績效考核工作品質工作負荷工作態度溝通協調能力分析判斷專業知識命令貫徹程度出勤工作品質工作效率團隊合作自我紀律自我發展出勤70%20%20%20%10%60%閒接人員直接人員績效考核比重表層次高層管理職能中層指導監督職能低層操作職能考核類別管專技事現場事操輔考核內容要求理業術務管理專業技術務作助成績考核工作成績○○○○○○○○○○紀律性○○○態度考核協調性○○○○職級性○○○○○○○責任性○○○○○知識○○○○技能○○○體力○○○○能力考核判斷力○○○○計劃力○○○○○○折衷力○○指導力○績效考核評估期間之選擇每年三至四次較合宜擔任考核者的條件•工作上有實質之關係•上司上司的上司其他部門工作同仁相同部門工作同仁下屬•考核者也是被考核者考核者與被考核者劃分原則被考核者低層操作職能中層指導監督職能高層管理職能1-3級4-6級7-9級被考核者的直接上司，並且職能等級較高者考一次基層管理職位以上的直接主管中層管理職位以上且職能等級較高的直接主管高層管理職位的直接主管核第一次考核的直接主管，並且職等級較高者者二次中層管理職位以上且職能等級較高的直接主管高層管理職位的且職能等級較高的直接主管人事最高主管或最高管理者調整人事主管召集調整會議績效評估—人力資源部門的角色•訂立績效評估制度•選定評估之項目•管理評估之計劃•訓練各位主管了解評估制度正確使用評估工具•協助解決評估進行中發生之問題•評估之結果分析•建立完整之檔案•時時檢討評估制度、評估工具即標準績效考核—其它部門主管的角色•績效評估者•與上司討論評估結果者•與人力資源部門協商者•與受評部屬進行面談者•評估資料保管者•部屬工作績效輔導者•提供必要訓練者•查核訓練成果者績效考核時的溝通技巧•批評性與描述性•脅迫式控制•冷談與關懷•平等的要求•彈性的領導績效考核方法分類•事實記錄法用於觀察記錄考核的事實依據•相對考核法用於二次以上考核與調整•絕對考核法用於一次考核•量表測評法用於潛力評價與適應性評價績效考核的衡量方法•圖表尺度法•交替排序法•配對比較法•強迫分配法•目標管理法•團體考評法目標管理法的執行程序•相互訂定目標•員工完成工作的充分自由•績效考核有效目標的特徵•可以衡量的•有挑戰性的•可接受的•一致性的員工績效未達目標的因素•目標不切實際•工作環境影響•工作設備不佳•資源不足•主管未能有效的輔導•員工本身意願不足績效評估指標(一)績效提升價值服務成本品質時間財務性成本資料營運性成本資料策略性成本資料關懷度、生產力、可靠度、可信度、適任性速度、彈性、反應度、調適度投入成本作業成本適合度生產力速度彈性薪酬訓練激勵可靠度可信度適任性反應度調適度組織流程人員績效評估指標—組織層次績效評估指標定義範例成本財務性成本資料遵守法令所編製‧稅務機關的歷史性財務資‧證管會料營運性成本資料每日營運成本資‧訂單數料‧銷貨收入‧現金餘額策略性成本資料長期決策的財‧自製/外購決策分析務分析資料‧產品成本分析‧目標成本分析品質關懷度對個人的關注‧客戶滿意度‧員工滿意度生產力組織的效率‧每員工銷貨收入‧某時期內產量‧產出/投入可靠度一致可靠的績效‧產品退回表現‧客戶抱怨可信度利益關係人的認‧形象調查知‧公共關係適任性擁有必要技能的‧第三者認證程度‧客戶推薦時間速度組織交付各項產‧完成訂單週期時間出的速度‧新產品開發時間彈性組織回應不同需‧組織層級數及控制求的能力幅度反應度企業提供快速服‧回覆客戶需求所需務的意願與能力時間‧回覆客戶查詢電話所需時間調適度面對變革的積極‧面對組織變革的心態度裡準備‧執行提案的個數範例(人力資源部門的評估指標)1辦理時間福利、申訴、退休與福利、申訴、退休與免職事件辦理件數免職事件辦理件數辦理時間2處理時間異動及編制之調整處異動極編制之調整處理件數理件數處理時間3員工資料建檔、分析員工資料建檔、分析與保管件數與保管件數4處理時間員工考核與獎懲處理員工考核與獎懲處理件數件數處理時間5面談耗用面談人數面談人數總時間面談耗用總時間6平均雇用各部門人員薪資總額各部門人員薪資總額人數平均雇用人數7辦理人員訓練所花費的金額訓練所花費的金額訓練次數辦理人員訓練次數8招募人數投入之招募成本投入之招募成本招募人數9平均雇用超過同業標準的薪資超過同業標準的薪資成本人數成本平均雇用人數績效評估指標—流程層次績效評估指標定義範例成本投入成本流程的投入成‧原料本‧資金成本作業成本執行某項特定‧編制傳票的成本作業活動的成‧開立帳單的成本本‧撰寫草案的成本品質適合度流程的效果‧產品/服務的特性生產力流程的效率‧每單位投入的產出量‧流程長度‧流程中的作業活動數量時間速度交付的速度‧週期時間彈性改變的能力‧前置時間‧多功設備績效評估指標—人員層次績效評估指標定義範例成本薪酬薪資與獎金‧薪資費用‧獎金費用訓練發展員工的‧訓練課程技能領域‧研討會‧教授‧指導激勵鼓勵員工‧分紅計劃持續改善‧獎酬/認同計劃品質可靠度積極表現‧績效表現能符合的一致性預定時限或承諾‧錯誤率可信度值得信賴‧個人特質的程度適任性擁有必要技‧技能等級能與知識的‧熟練程度程度‧證書/資格時間反應性員工對提供‧回復問題、詢問快速服務的的時間意願與準備程度調適性員工改變的‧擁有技能的數量能力‧個人應變準備‧個案數量範例(人力資源人員的評估指標)項評估指標次投入產出1辦理時間福利、申訴、退休與福利、申訴、退休與免職事件辦理件數免職事件辦理件數辦理時間2處理時間異動及編制之調整處異動極編制之調整處理件數理件數處理時間3員工資料建檔、分析員工資料建檔、分析與保管件數與保管件數4處理時間員工考核與獎懲處理員工考核與獎懲處理件數件數處理時間5參與人事訓練所花費的金額訓練所花費的金額訓練人數參與人事訓練人數6平均雇用超過同業標準的薪資超過同業標準的薪資成本人數成本平均雇用人數評估型態績效評估指標(二)–潛能指標-整體構思能力(Conceptualskill)1.遠見、目標(Vision,objective)2.整合能力(Integration)3.事業導向(Businessoriented)4.經營者導向(Entrepreneurial)5.實際觀(Reality)-人際關係能力(HumanRelation)1.領導管理(Leadership)2.談判協商(Negotiation)3.個人影響(Influence)4.言辭表達(Oralexpression)-作業執行能力(Operationskill)1.成果導向(Resultoriented)2.個人能力(Personalcapability)3.承擔風險(RiskTaking)4.控制(Control)-成就激勵(Achievementmotivation)1.驅動力(Drive)2.企圖心(Ambition)3.穩定性(Stability)績效評估指標(二)–職能指標•核心職能(CoreCompetency)指的是組織由上到下都應具備的能力和行為，例如團隊合作、顧客導向、組織承諾、成果導向、創造價值、分析性思考等，它是從企業經營策略與經營理念所導引出來的，公司應致力於提升員工在這些核心職能的能力•專業職能(FunctionalCompetency)指某一部門員工應具備的專業能力，例如採購人員與會計人員所需的專業能力是不同的，所以應該針對不同的領域來界定不同的專業職能職能的運用範圍職能招募甄選接班人計劃前程規劃訓練發展績效管理薪資獎金績效評估指標(三)–職責指標目標人事部人員參與單位FAO加強部屬的培育CTTHGPAOPQOE工作機能行動基準ABCDEFGH控制點會議DND&E&RRMLMEDRYSA.任用工作說明書、工作評價●時間（12月）工作評價委員會CPPP1.工作規範與評價人員招募○●招募時間（7星期）人事管理會議P2.人員規劃與招募人才庫的維護○●資料更新計畫管理會議CPPPPPP3.人員安置招募成本○●預算4.績效評估校園招募●○●時間（學校：8月）5.薪資管理薪資調查○時間（5月/12月）績效評估○●●時間（7月/12月）流動率管理●○●●●●●●流動率（9%）考勤管理○●●●缺勤率（7.5%）獎懲○●時間（1星期）年度薪資評估○●預算（在內）B.訓練發展晉升○●●晉升比率（6%）人事評議會議CPPP1.訓練管理發展完成百分比（60%）2.發展教育訓練○●訓練預算（2.5M）訓練委員會CPPPP訓練人時（85Hrs）C.員工關係勞資協商○●完成件數（100%）人事管理會議P1.勞工福利與社會運動儲蓄基金○●時間（以月為單位）計畫管理會議CPPPPPPP2.勞工關係退休基金○●時間（以月為單位）