企业员工“主人翁意识”缺失原因分析与对策3篇

企业员工“主人翁意识”缺失原因分析与对策3篇【参考指引】此文档资料“企业员工“主人翁意识”缺失原因分析与对策3篇”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!企业员工“主人翁意识”缺失原因分析与对策1曾经提倡的主人翁精神，现在似乎提的很少了，并不是人们缺少了主人翁精神，而是时代变的浮躁了，让人们物欲的追求，超过了精神追求。而企业的阶段不同，主人翁精神似乎成了鸡肋。曾经企业管理手段少，提倡主人翁精神讲的是为企业奉献，而现在科学的管理方法，很大程度上规避了人员变更而带来的波动，比如，监督管理制度，标准化作业，KPI考核指标等等，无论你是否有主人翁精神，都不会影响企业的正常发展。主人翁精神背后的深意1.主人翁精神是精神激励主人翁精神只是激励员工的一种手段，让员工深刻明白，自己是企业中的一分子，是这个大家庭中的成员，客观上确实是这样，要把企业当家一样。可是企业何曾把员工当家人，该裁员的时候，绝对不会手软。比如，末位淘汰企业中常用的管理手段，意图激励，但是家里因为孩子成绩不好就把他赶出家门吗？所以，所谓的主人翁精神只是精神激励的方式之一。2.主人翁精神是参与其中主人翁是参与其中，企业的利益关乎到每个人的利益，确实是这样的情况，企业发展的好坏关系到了每个人的收入水平。企业中决策，却无法让每个人参与其中，只是形式上宣贯而已，员工提出的合理化建议很难被采纳。当然因为客观上上下级之间的信息差，对发展判断有偏差，但是哪怕决策失误，员工却无法改变现状，能做的就是执行。3.主人翁精神是把企业当家主人翁精神是把企业当家，但是企业是否把员工当成家人？当成孩子呢？企业发展好就像家庭富足时，大家都好，无可厚非，但是当企业发展遇到困难的时候就完全不同了。家里遇到困难了，父母不饿着也要让孩子吃饱，可以在企业中呢？裁员降薪往往是最底层的员工。不同阶段的主人翁精神1.初阶阶段，主人翁精神是责任感企业在初级阶段时，需要员工的主人翁精神是责任感，肩负责任，认真履职履责，把自己该做的事情做好，职责以外的事情也要有责任感。就像家庭中每个成员都在做自己该做的事情，谁需要帮助了，马上提供帮助，而不计报酬的也要做好。分工不明确，事情大家一起做。2.中级阶段，主任翁谨慎是敬业度企业发展到中级阶段时，主人翁讲的是敬业，做好自己该做的事情，做不好加班加点也要做好，因为是在为企业大家庭在做事，分工明确，我替你做了事情，那就是你的不敬业了，你没有了存在感，责任已经划分清楚，更需要做好自己本职，而不是参与其他人的工作。3.高级阶段，主人翁精神是守规则在企业发展到高级阶段的时候，那么一切都变了，主人翁精神已经弱化了，甚至已经不太需要所谓的主人翁精神了，你提出的合理化建议，需要逐级上报，可能两种状况出现：①你的合理化建议，石沉大海，再无动静；②你的合理化建议，在过程中被人篡改成为某位领导的成绩。作为底层的员工，谁还有信心，或者谁还有激情去提所谓的合理化建议。领导没空回复每个人的所谓的合理化建议，而员工得不到回馈，所谓的主人翁精神在逐渐弱化。科学管理，主人翁精神功能被弱化1.管理提高人的能动性科学的管理，物质奖励与精神奖励同步，晋升通道有规范的考核指标，以及竞聘流程，希望能够获得升职加薪的人，按照已有的管理制度去执行，能够获得奖励、晋升的空间，虽然人为因素较大，但也很多人希望，能够提高员工的主观能动性。2.管理减少人员变更带来的波动标准化管理，制度、流程的相配合，不随着人员和时间的变更而带来短暂的波动，人的能力有大小，人才的流动性在现代社会更强，企业在这个时候提高了标准化管理，按照流程、标准、制度去做就好。3.管理中各种监督逐渐完善管理中要把人的因素降低，尤其是手里有一定权力的人，部门之间的交叉，人与人工作之间的交叉，不能一人既当裁判员，又当运动员。防止人为因素给企业带来损失，无论是经济利益，还是企业声誉，流程的中各种环节所起到的作用就是减少人为因素带来的影响。4.管理营造公平的环境科学的管理是为了调动更多人的积极性，营造更公平的环境。有制度、流程标准的各种环节降低了领导一言堂的情况，虽然不能完全杜绝，但在一定程度上可以大大降低，能够为更多的员工营造出相对公平的环境。总之，所谓的主人翁精神只是在特殊阶段管理上的需要，优胜劣汰的丛林法则，不能照顾到每个“家人”，那么员工的主人翁精神自然也会随着发展逐渐弱化。当然企业发展到更高级的阶段时，每个人以所在企业为荣时，这种主人翁精神一定还会出现。企业员工“主人翁意识”缺失原因分析与对策2【内容提要】：员工的流失具有群体性,时段性和趋利性。在金融危机席卷全球的大环境下，群体性和趋利性尤为显著。中小企业在金融危机中处于外部订单减少，内部员工流失的两难境地。如何应对在金融危机这个特殊时期下的员工流失，是中小企业急需解决的问题。关键词：金融危机员工流失原因对策一、提出问题—员工流失对企业的影响分析A案例:2008年下半年,受到金融危机影响，国内房地产降价凸显降价压力，大量楼盘停工,部分企业的扩建计划暂时搁置，东莞市某混凝土有限公司订单大量减少或者推迟,部分生产线停工,公司核心技术人员流失比例达70%，市场销售人员流失比例更是高达100%,内部人际关系紧张，员工情绪低落，前景不容乐观。B案例:广州某皮具厂2008年年底因受到金融危机影响,外贸订单大量减少,公司一度全线停产,普工流失率高达130%,熟练技工流失率高达60%,公司运营处于半停顿状态。人员的流失将直接导致企业管理成本升高，同时，还给企业带来间接的成本损失，降低在岗员工的工作绩效，影响在岗员工的工作情绪及态度，甚至影响在岗员工对企业的认同感，对企业员工的集体感和凝聚力产生一定的消极作用。离职的员工，自然会对企业存在的问题有一些自我的批评，并且大多数都是负面的评价，这些评价，将对企业声誉造成负面影响。如果离职员工带走企业的一些相关核心资料和信息，后果将更加严重，可能直接导致企业的生存和发展。如此巨大的、甚至是不可估量的人员流失成本，在金融危机的环境下，尤为显著。如何正确面对及处理这个问题，已经成为很多中小企业所关心的问题。二、企业员工流失原因致使企业员工流失的原因主要有以下几个方面：1.企业前景不明或内部管理混乱首先，中小企业往往是家族企业，他们的管理用人方式常常任人唯亲、任人唯近，而非任人唯贤。这样的管理方式往往意味着工作效率低下和冗余，而效率低下和冗余又会使有才能的人对企业产生失望。其次，金融危机的大环境下，中小企业面临的直接影响是订单减少，开工率不足，这直接造成中小企业在日常经营上陷入困境，在未来发展的战略上也迷茫不定。A、B两个案例中的两家公司都面临同样的问题，就是外部营收大幅减少；同时在内部管理上，A案例中的混凝土有限公司有四个股东，四个股东对公司未来的发展重点有不同意见，在公司的战略目标和规划上也出现重大分歧，这直接造成市场部的员工在开拓工作中目标不明确，进而无法陷入困难局面，市场部员工士气低落，缺乏工作热情。B案例中的皮具公司，因为家族企业的特点，用人上有任人唯亲的弊端。公司内派系严重，摩擦剧烈。在金融危机的影响下，外部环境恶劣，内部斗争加剧，各种问题集中爆发，员工心态产生巨大波动，公司正常的生产运营受到很大影响。2.员工职业生涯计划难以体现一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，而企业缺乏完善的员工培训计划，员工在工作一段时间后，往往会考虑作出新的选择。A案例中的东莞某混凝土有限公司因为缺乏完善的员工培训计划，造成新进员工缺乏行业相关知识或者对实际工程施工环境的不了解，难以融入工作角色而离职。3.现有体制使员工无归属感企业文化建设是不少中小企业的软肋。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工产生留恋心理。金融危机带来的严峻形势，给企业造成很大的裁员压力。企业内部人际关系紧张，缺乏积极向上的气氛，影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头，甚至造成员工的集体流失。B案例中的皮具公司成立时间有十三年的历史，但是一直忽略了企业文化建设。公司内部人际关系松散，缺乏良好的管理。金融危机的到来，外贸单据大量减少，公司面临困境，员工情绪波动极大，缺乏凝聚力，一线员工集体辞职。这种现象在其它行业，也层出不穷。4.新劳动法的实行让企业应对失措2008年新劳动法实施，某些条款表述的明确性和清晰度不够，加上没有出台相关的实施细则和司法解释，导致一些企业误读误解。同时，在中小企业中，新劳动法的执行难度较大，带来的劳资纠纷增多。一些企业的解决方式简单粗暴，严重影响了企业内部员工的稳定性。三、减少员工流失的对策企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：1.规范内部管理，建立制度化约束机制建立良好的选人和用人制度，招聘员工应注意选择道德素质较高，潜力、价值观与企业制度文化相一致，能够维护公司声誉的人。根据公司自身特色，选择与工作岗位相匹配的员工。完善公司的管理规章，这是每个员工都希望企业具备的基本特点。2.制定员工培训计划,提高员工技术能力根据行业特点、企业定位以及战略规划，建立完善的员工培训计划，拓展员工的职业训练，唯员工的发展提供方向。努力为员工创造宽松的职业发展空间，帮助员工照到职业发展和企业发展的契合点，一方面使企业自身具备吸引人、留住人、具有发展机会的成长型特质，另一方面了解关键员工个人自我发展规划，使员工对企业有更强的归属感。3.确立“以人为本”的管理理念制定并完善公司规章制度，在管理上注意按照制度办事。除特殊情况，尽量不要因人而异，以免招致员工之间的不满。设计科学的薪酬制度，建立及完善绩效管理系统，并按照绩效的优劣实行相应的奖惩，薪水的高低与个人业绩、业务能力及工作贡献挂钩，切实做到按劳取酬，公平合理。定期开展员工座谈会，了解员工的思想动态；组织公司集体活动，通过一些活动让员工之间互相了解、认识，增加员工的团队精神和凝聚力。企业应树立一种意识,即人是最重要的资产,员工们是值得信任的,需要被尊重和参与工作决策。当员工得到充分信任时，往往能较高水平地发挥才能，为企业创造出更多的效益。从企业的高层管理者到每一个员工都树立了一个共同的愿景，形成了共有的企业核心价值观念、价值取向等外在表现形式，那么这会在企业的发展过程中得以延续，使企业保持良好的竞争态势。4.正确解读新劳动法，树立正确的法制观念。针对目前法律表述模糊的条款和实施中容易出现分歧的问题，要认真研究论证，结合企业所在地区，配合当地劳动部门，依据企业自身的实际情况，把《劳动法》、《劳动合同法》《就业促进法》以及《劳动争议调解仲裁法》等法律的学习宣传深入，消除企业管理层以及在职员工对一些法律问题的误解和疑虑。四、结论综上所述,在金融危机的影响下,中小企业在外部环境恶劣的压力下,同时要面临人员流失的内部压力。这在任何一家企业都是不可避免的现象。作为企业的管理人员，我们应从管理甚至整个企业的角度去思考、观察，检讨自身甚至整个企业的管理机制，而不应听之任之，甚至一味将责任归咎于员工。企业的发展壮大离不开员工的努力工作和热情奉献。在金融危机的影响下，中小企业在苦练内功的同时，更应注重管理方式，做到对待员工的问题上一视同仁、热情周到、以礼相待，对提出离职的员工诚恳挽留，对执意要走的员工索性放手，对企业来说，这是有百利而无一害的事情。参考文献：1.张五常,新劳动法的困扰.《中国企业家》2007年24期2.郭昌松，员工流失的原因及对策.3.赵曙明，刘洪,我国企业员工个人与组织成就方式调查报告.《管理世界》2002-24.王琪延,企业人力资源管理.中国物价出版社，20025.石美遐.劳动法学.北京:中国劳动社会保障出版社,20046.李剑锋.人力资源管理:原理与技术.北京:电子工业出版社,20027.[美]瑞威斯••海塞尔•考毕勒,培训课程开发精要.方海萍,魏清江等译.