关于浅析新疆生产建设兵团人才流失原因及对策【汇集4篇】

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关于浅析新疆生产建设兵团人才流失原因及对策【汇集4篇】【参考指引】此文档资料“关于浅析新疆生产建设兵团人才流失原因及对策【汇集4篇】”由三一刀客网友为您精编整理,供您阅读参考,希望对您有所帮助,喜欢就分享下载吧!浅析新疆生产建设兵团人才流失原因及对策【第一篇】摘要:人才是企业的核心生产力,是企业经济效益的生产者和创造者。所以企业如果出现人才流失情况,就会对企业自身带来不可避免的损失。为此,企业要通过一定的措施和方法减少人才流失。在这样的背景下,本文分别从社会、企业和个人这三个层面入手,分析可能会造成员工离职的原因,希望企业能从中总结经验,及时调整内部制度和管理办法。关键词:人才流失;企业文化;管理机制;激励机制人才是企业的核心生产力,所以企业必须重视和保护人才。因此下文中将从几个方面详细分析人才流失的原因。一、社会发展对人才的渴求(一)人才流动率提高是不可逆转的趋势自我国加入WTO后,国内企业与国际之间的交流和合作愈发频繁,国内企业有了更多的发展机会。但往往机会与挑战并存,很多企业竞争越来越激烈,同时对人才的渴求也越来越强烈。再加上外企加入中国市场后,竞相争夺高素质人才,让企业之间的竞争演变成人才的竞争。由此可以看出,现代社会背景下,人才流动率提高已经成为不可逆转的趋势。(二)发达的资讯业和交通手段提供便利条件科技水平的提高让通讯、交通方式也发生了巨大变化,人们可以不受时间、地点的限制获得咨询,同时交通也更加便捷。这也让人们在就业、择业方面提供了更多的便利。例如,公司可以通过网络发布招聘信息,而应聘者通过网上浏览和了解应聘公司的招聘信息及公司其他相关信息。在工作地选择上,随着城市交通的不断完善和优化,工作地点对应聘者的选择影响越来越小。所以一旦员工对现有工作环境不满意,会随时考虑离职,导致公司人才流失。综上所述,社会对人才的强烈需求以及现代发达的科技手段为应聘者拓宽了求职道路,让应聘者在求职过程中有了更大的选择空间。在通讯方面,求职者可以选择手机或是笔记本在网络上浏览招聘信息,并利用社交软件或是电话与公司人力部门沟通;在交通方便,城市交通的日益完善以及高铁的普及,也让一些求职者消除了一些顾虑等等。二、人才自身产生的原因(一)個人价值不能得到实现每位员工都有自己的理想和追求,当员工满足基本的生理需求后,就会产生更高层次的精神需求,希望通过工作实现自己的个人价值和社会价值。此时如果企业的工作环境、晋升空间以及薪酬待遇等不能满足员工的对企业的期待和需求,那么员工的个人价值就无法通过工作获得,那么员工就会选择离职。(二)对工作本身不感兴趣如果员工对工作内容不感兴趣、缺少工作热情,那么员工就无法从工作中感受到乐趣,只是将工作作为自己谋生的手段,那么一旦有更好、更喜欢的工作和更好的机会,员工必然会选择离职。这是因为,只有员工热爱工作时,才更愿意钻研,也更愿意学习和了解工作内容,不断提高自己,在无形中也会对员工的工作效率带来提高。但是反之,如果员工不喜欢甚至讨厌现有工作,那么在工作中也会懈怠,并在日常生活中不断扩大这种负面情绪,不仅不利于员工的身心健康,同时也会影响自身工作效率,继而形成恶性循环,最后员工也会离开企业。(三)因员工家庭或员工自身身体情况及其他原因企业员工流失也有一部分原因是员工因家庭因素、个人因素,如个人身体情况、心理健康情况,或是公司与住所距离等原因选择离职。还有一部员工是因为缺少应有的职业道德规范,在工作期间出现严重纰漏致使公司造成损失。(四)事业发展空间不能满足个人期望企业员工在工作过程中十分注重个人成长和事业发展空间。如果员工在工作期间感到自己的工作升职空间小,或是工作环境存在不公平竞争的情况,就会让员工产生心理落差,继而对企业内的管理及工作环境产生心理落差。经相关数据显示,这一因素是员工离职的主要因素之一,会让公司陷入人才危机中,让公司人才流失率不断增加,不利于公司发展。对于人才来说,简单的物质条件已经不能满足,无法对员工起到真正的激励作用,归根结底是,人才需要有为之奋斗的目标,也需要更广阔的事业发展空间来实现自己的理想和个人价值。所以一旦出现上述情况,让公司的发展方向与员工个人发展目标不一致,那么员工就会离开公司选择到别处寻找工作机会。三、企业人力资源管理存在不足(一)企业高管人员思想观念错误企业管理者的决策往往会影响公司的发展战略和发展方向,主宰着公司的命运。所以企业管理层如果具备较高的专业素养,良好的人力资源管理能力,那么企业内部就会更和谐。但是如果企业管理层缺乏应有的人力资源管理知识,在思想上故步自封,缺乏正确的人力资源管理方法,就会让企业出现内部管理混乱,企业缺乏市场竞争力,继而导致人才的大量流失。例如,企业管理者依然采用传统人事管理办法,不重视员工的精神需求,且在管理方式和方法上落后陈旧,就会降低员工对企业的满意度,最终导致人才外流。(二)管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳根据对市场上部分企业管理情况来看,一些小微型企业普遍存在管理混乱、管理制度不完善的情况。究其原因,企业在岗位人才运用上缺乏科学的方法,且托关系、走后门的情况屡见不鲜,而企业管理者也缺少有效的管理制度激励和约束员工,企业内部工作氛围欠佳。特别是一些托关系、走后门的现象会对其他员工带来不公平感,让员工出现严重的心理落差,而自己的工作和想法也不能得到企业的赏识和认可,这样的现象对于本就规模不大、人才短缺的小微型企业来说,会加剧人才流失的情况,阻碍企业发展。四、企业人力资源管理前景展望企业实现可持续发展得关键点就是减少人才流失。这是企业提高自身竞争力的有效途径之一,也是促进企业形成凝聚力的有效途径。为此,企业一方面需要有公平、和谐的工作氛围,提高员工满意度;另一方面也需要有一套完整的人力资源管理方案和良好的企业文化。企业不仅要关注员工的思想动态、身体状态以及生活需求,同时也要了解员工对工作的满意程度,并及时根据反馈做出方案调整,这样才可以实现加强企业凝聚力,提高企业竞争力的目的,最大限度减少人才流失。参考文献:[1]陈晓红.对构建企业人力资源绩效管理体系的思考[J].中国商贸:销售与市场营销培训,2018.[2]荣亮.大数据时代下企业人力资源管理变革研究[J].纳税,20185:120-121.[3]王晓丽.基于互联网时代的人力资源管理新思维的探索[J].经济师,2018.浅析新疆生产建设兵团人才流失原因及对策【第二篇】【摘要】在中小企业的生存与发展过程中,人才是企业生存和发展的最重要资源。中小企业由于自身给员工的发展空间与发展机会不够、绩效考核机制不够合理、缺乏良好的企业文化等因素造成人才的流失,文章从多角度分析了中小企业人才流失的原因,并提出了相应的对策。【关键词】中小企业;人才流失;对策中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素,主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素,就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素,主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。社会因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用。一、中小企业人才流失的原因(一)中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在,家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的,家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。其次,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。(二)区域经济发展程度和收入差异因素目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。(三)缺乏科学合理的绩效考核机制中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在:绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系,不能将企业的人才分类(如稀缺人才、特殊的无人代替人才等),不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性,使人才难以充分发挥作用,导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。(四)缺乏良好的企业文化大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不同,容易造成个人价值观念与企业的理念错位,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。二、中小企业留住人才的策略虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多,而且有些是企业不能避免的。但与大企业相比,中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点,并且人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以,中小企业应扬长避短,建立一个有效的吸引人才的机制,具体可以从以下几方面着手:(一)给员工一个发展的空间和提升的平台提供较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台,可以从以下几方面着手:1.建立完善的竞争机制,鼓励员工通过正当竞争上岗。在很多企业,一旦出现岗位空缺,他们首先想到的是先从外部招聘人员,而不考虑从内部提拔;也有的企业,即使想到了先从内部提拔,但由于没有完善的内部竞聘机制,或者是因为太熟悉内部员工,看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点,到最终,还是会考虑从外部招聘,在他们眼里,总是“外来的和尚好念经”的。事实上,这对员工的打击相当大,当员工觉得公司缺少发展空间的同时,也就缺少了向上的动力,这样既不利于激励员工,也不能很好地在团队里营造竞争氛围。2.对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工,但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时,不妨对员工辅以平级轮岗,用新的岗位、新的工作、新的挑战,激起员工的工作热情,同时,也让员工学到更多的知识和技能,有效提升员工的综合素质,为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。3.给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高,不是你们的错,但一段时间后,员工的素质还是不高,就肯定是你们的错。可见,对员工的培训是多么重要。只要善于开动脑筋,你就会发觉,培训可以无处不在,可以随时随地,如现在流行的一分钟培训。(二)提供有竞争力的薪酬水平1.首先,调查清楚同行薪酬水平。只有这样,你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平。另外,对于不同行业有共性的岗位,你还得清楚社会岗位水平。因为这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制,如果你给出的岗位薪酬水平过低,即使在行业中有一定的竞争力,也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。2.对骨干员工或重要岗位员工,要舍得付高薪。即使高出其它岗位较多也无所谓,要拉大岗位水平,只有这样,才可能吸引住核心员工,我们说,普通员工流失,随时可以(下转第50页)(上接第56页)信手拈来,但重要的、核心的员工一旦流失,对企业将会产生不可估量的损失。3.奖惩分明、重奖重罚。对企业有重大贡献的员工,不妨对之实行重奖。这样做的好处是,一方面可以提高员工的收入水平(员工也会计算收入),另一方面,对员工也可产生有效的激励作用,因为员工知道,只要有付出有贡献,就一定会有好的回报,于是在以后的工作中,将会更加卖力。(三)运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