工资规章制度管理办法范例精编4篇

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工资规章制度管理办法范例精编4篇【导读指引】由三一刀客网美丽的网友为您整理分享的这篇“工资规章制度管理办法范例精编4篇”文档资料,供您参阅,希望对您有所帮助,喜欢就下载分享给更多的朋友吧!工资规章制度管理办法1蓝草精心准备当前岗位知识与技能;晋升岗位所需知识与技能;蓝草课程注意突出实战性、技能型领域的应用型课程;特别关注新技术、新渠道、新知识创新型知识课程。蓝草咨询坚定认为,卓越的训练培训是获得知识的绝佳路径,但也应是学员快乐的旅程,蓝草企业的口号是:为快乐而培训为培训更快乐!蓝草咨询为实现上述目标,为培训机构、培训学员提供了多种形式的优惠和增值快乐的政策和手段,可以提供开具培训费的增值税专用发票。作为企业,尽管有薪资方案,但假如“薪资方案”以不变应百变取守势,不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的,但假如以变迎合求职者的要求,本来的薪资方案就失去作用,并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”,尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有:先发制人,问对方的薪资要求是多少?一般企业也常用此招,但要注意一点:有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝,所以采取“低姿态”,这种人是有隐患的,尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔,因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平,太偏离反而有问题。另外,有些求职者善于踢皮球,“按贵公司的薪资规定办,我没意见”,其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能,说“随便”其实最不随便,这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法,先说个价再讨价还价为好。有些员工开的价远远超过“内定”的价,一种可能是他原单位的薪资,一种。上海蓝草企业管理咨询有限公司可能是他的理想值,还有一种可能是他漫天要价,但不管是哪种可能,首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样,如工作量、岗位职责等,印证与我企业的要求差不多还是差很多,若差不多,则明确跟他讲,业务范围差不多,但目前还达不到这样的薪资,虽然,你们的并从两个企业的规模、发展前景比较,尤其针对他离职的原因及他的价值趋向(如稳定、路近等)方面论述,供应聘者综合比较;若相差很多,则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述,从而明确告知定位问题不统一,在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题,那再讨论福利等方面的内容,尽管这方面政策性很强,但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性,对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容,如工作餐、制服、旅游等,尽管这些不是薪资内容,但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的,有利于吸引应聘者,应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等,而这些只能在谈判薪资时才说。应聘者怎样估价自己的薪资每位毕业生在求职时都会关心自己的薪资水平。由于缺乏社会经验,可能对社会上的薪资水平不太了解,这样有可能会过高或过低地估计了自己的薪资水平。如果不能对自己的薪资做正确的评估,你就无法了解招聘单位的薪资水平是否合适,从而会影响自己的决策。下面是评估自己薪资水平时的常用方法和应注意的问题:上海蓝草企业管理咨询有限公司一、薪资评估方法1.市场参考价最近几年,一些大城市的人才交流中心都进行了各职业的薪资调查,有些地方将调查结果已经公布了出来。留意当地的人才市场参考价,市场参考价一般有一个最低价、最高价和平均价。这些对评估自己的薪资水平非常有帮助。2.往届情况了解同校同专业往届毕业生在毕业分配时的薪资待遇也非常重要。这些信息可能对你更直观,更实用一些。这些信息可以向系上负责毕业生分配的老师查询。3.招聘单位的平均值由于近几年,就业市场的作用越来越大,每年的薪资水平可能会由于市场原因有所波动。所以要了解当前的状况,向招聘单位询问薪资也是很重要的。这些招聘单位仅限于你有把握应聘上的单位,将这些单位的信息汇总后平均,基本上就可以估计出自己的薪资水平。二、应注意的问题专业相同、能力相同的两位毕业生,在不同的地域,或不同的行业可能会有不同的薪资水平,有时这种差异甚至会很大。这个问题,在评估自己的薪资时一定要充分考虑。1.地域差异由地域带来的薪资差异非常显而易见。以硕士生为例,沿海,北京,上海等地的薪资会比西北地区的薪资高出一倍以上。本科生则会平均高出50%以上。发达地区的薪资高于欠发达地区,同时,发达地区的消费也高于欠发达地区。工资规章制度管理办法2第一章宗旨第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益,特制定本制度。第二条本制度适用于公司的试用、正式员工,兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度,其薪酬管理通过单独的协议进行约定。第二章管理原则第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内,公司对于工资实行集中、统一管理,并进行动态调控第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能,充分调动员工的工作积极性和主动性。第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平,在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。第三章薪酬结构第六条公司原则上采用组合薪资制,其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位(职系、职级、职等)等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资,包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等,具体规定参观公司相关制度。第四章职位薪资第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。第五章薪资考核第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变,所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后,一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同,因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》第六章薪资调整第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行;2薪资调整方案,工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求;3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外,还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次:第一次为每年1月,为常规晋级;第二次为每年7月,为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等,以部门整体为单位工资总额总体调整。2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果,由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%第十九条公司及部门未完成经营计划时,在实际支出工资时应下浮总额,以控制经营风险。第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动,则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级第二十一条在工资等级调整过程中,若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次,则工资等级不再改变。第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工,允许越级或者破格加薪和晋升,破格晋升比例不超过部门总人数的5%。第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》第七章薪资审批第二十五条薪资及相关制度(包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度)报董事会审批通过后执行。第二十六条薪资的确定与调整,由人力资源部组织,各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。第八章薪资发放第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核,根据薪资确定审核的相关规定,逐级审批后发放。第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。第三十三条病假工资按工资的%执行。第三十四条事假无薪第三十五条生育工资按原工资标准执行第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放,绩效工资自待岗之日起停发。第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。第九章薪资扣除第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行,社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》第十章薪资保密第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为,保证薪资作业过程的保密性,确保薪资资料不泄密。第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程,适用于监督全体职工的薪资保密行为,也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。第四十七条薪资保密的整体要求:薪资操作过程保密,全体员工不得探听别人的薪资水平,全体员工不得向别人透露自己的薪资水平,任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报,相关部门处理应及时有效。第四十八条确保薪资保密的总体部署:公司制定薪资保密相关制度,向全体员工宣贯薪资保密制度:派专人用专柜、专匙保持薪资资料,确保薪资资料保持过程不泄密:加强薪资作业人员及薪资作业过程管理,确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。第四十九条为保证薪资的保密性,对薪资作业过程做出以下规定:薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等;调薪资料(包含转正、调薪等)经核准后,应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中;各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时,需经人力资源部负责人核准;财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时,应及时宣贯薪资保密意识;新进员工入职后,由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况,并对举报人员给予奖励。第五十二条为确保公司薪资保密得以实施,凡有以下情况之一的,一经查实,立即解除当事人的劳动合同关系:因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的;员工之间询问其他员工薪资情况的;向其他员工泄露自己薪资情况的。第十一章附则第五十三条本制度自规定之日起执行。第五十四条本制度由人力资源部负责解释工资规章制度管理办法3一、岗位职责:1.工资的审核及分析;2.工资异常部门找相关人员沟通处理;3.人力资源系统的跟进;4.阿米巴报表及分析汇报。二、任职资格:1.大专及以上学历;2.做事细心,有责任心。薪酬专员工作内容工作内容:1.负责公司薪酬核算2.修改完善和执行公司薪酬方案和绩效考核等3.薪酬和绩效考核数据统计与分析汇总任职要求:1.人力资源相关专业毕业,电脑操作熟练,具有一定的会计基础知识和计算机运营能力2.工作认真负责,做事沉稳踏实3.有一年以上的人力资源和薪酬相关工作经验出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