关于销售业绩不达标检讨书3篇

关于销售业绩不达标检讨书3篇【参考指引】此文档资料“关于销售业绩不达标检讨书3篇”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!销售业绩不达标检讨书1第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制订本办法。第二条销售人员奖金发放办法按营业所销售人员和外部销售人员分别制订。第三条营业所销售人员(整体)应得分数的计算根据以下几项内容：收益率(占20%)、销售额完成率(占40%)、货款回收天期(占30%)、呆账率(占5%)、事务管理(占5%)。其各自的计算方法为：1.收益率得分。①收益率得分=20分+盈亏率÷%×分②盈亏率=实际盈余(或亏损)/实际销售额×100%③如存在亏损，则盈亏率为负。2.销售完成率得分。①销售完成率得分=40分×销售额完成率②销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额×100%③如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。④实际销售额一律按净销售额计算。3.货款回收天期得分。①贷款回收天期项目基准分为30分。②货款回收日期比基准日每增加一天扣减分，每减少一天增加1分。4.呆账率得分。①呆账率=呆账额/实际销售额×100%②无呆账者得分，呆账率基准为%，实际呆账率在%以内者得5分，每增出基准%则扣减分。5.事务管理得分。①事务管理项目满分为5分。②公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送致使绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。6.营业所销售人员(整体)应得分数为以上五项各分数的加总。第四条外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率(占50%)、货款回收天期(占30%)、客户普销度(占10%)、呆账率(占10%)。其各项的具体计算方式如下：1.销售完成率得分。①销售完成率得分=50分×销售完成率②销售完成率=实际完成销售额目标销售额×100%③如有个别特殊原因促进了销售额(量)的增长，则这部分增长应计入该月的销售目标，对原销售目标加以调整。④实际销售额一律按净销售额计算。2.货款回收天期得分。①本项目基本分数为30分。②货款回收天期每超过基准日一天扣减分，每提前一天增加1分。3.客户普销度得分。①客户普销度得分=10分×客户交易率②客户交易率=实际交易客户数180户×100%③假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准(180户)，属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。④本项最后得分最高以14分为限。4.呆账率得分。①呆账率=呆账额实际销售额×100%②无呆账者得15分，呆账率在基准(%)以内者得10分，每超过基准%扣减分。5.外务人员的应得分数为以上四项分数的算术和。第五条获得奖金的基本条件要求：1.营业所销售人员(整体)：①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。②全期平均无亏损(假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放)。2.外部销售人员：①销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。②主力产品交易客户数均应在150户以上(按月计算)。第六条奖金计发方式。每月计分一次，每3个月累计分数计发奖金一次。第七条奖金金额与分配办法：1.营业所销售业务人员：①根据各所实得总分排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。②具体分配办法是：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员(配货)及司机各得奖金的20%。③如有两位以上助理外销员(配货)、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。第八条销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。第九条如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。第十条本办法自××年××月×日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入-项目采购成本-项目销售费用(所有费用和用户折扣)。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核;市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0。5%(按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算)，公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0。5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。A类：销售毛利》=300万，年薪24万手机费：800元/月交通费：600元/月A1200万，B类：销售毛利》=150万，年薪15万手机费：600元/月交通费：500元/月C类：销售毛利》=100万，年薪10万手机费：500元/月交通费：400元/月D类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月E类：销售毛利》=25万，年薪2。5万手机费：200元/月交通费：150元/月注：E类为考察类公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成D类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受E类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，(书面交上级主管公司备案?)八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。九、本办法从起实施销售业绩不达标检讨书21、理想是指路明灯。没有理想，就没有坚定的方向；没有方向，就没有生活。2、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。3、没有一种不通过蔑视、忍受和奋斗就可以征服的命运。4、不要等待机会，而要创造机会。5、如果你不会知道自己要什么，别说你没有机会。6、可以失败，不可以失志。可以失望，不可以绝望。7、心在梦在，人生豪迈，成功的人千方百计，失败的人千难万险。相信自己能做到比努力本身更重要，每一份私下的努力都会得到成倍的回报。8、伟大的事业不是靠力气、速度和身体的敏捷完成的，而是靠性格、意志和知识的力量完成的。9、总有一些事情会促使你前进，或是挫折，或是鼓励。10、学的到东西的事情是锻炼，学不到的是磨练。销售业绩不达标检讨书3一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的`绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。七、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终实施权归市场部。3、本制度生效时间为**年。