薪酬管理制度（通用4篇）

薪酬管理制度（通用4篇）【参考指引】此文档资料“薪酬管理制度（通用4篇）”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!薪酬管理制度【第一篇】实施日期:实施日期:1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工工的积极性，根据公司的经营管理和发展需特别参考国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。2.工资计划的说明。工资管理原则。业绩优先。在公司薪资管理制度中，要贯彻落实绩效优先原则。也就是说，重视工资的激励作用。(1)对于结构性工资，应加强其中绩效工资的比例，加强绩效工资的调节。(2)对于计件工资或类似销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工单位进行。(3)给有重大贡献者重奖。(4)对工资水平固定的小时工资(月工资)，工作人员优秀完成工作任务后，根据公司利益情况给予一定的报酬。上述业绩工资和报酬，人事部计划在结构工资中确定一定比例作为业绩评价工资，与业绩奖金一起支付。有关规定详见《业绩评价管理办法》。分享盈利。随着公司的发展和经济效益的提高，员工必须分享企业发展的一部分利益。这体现在奖金的支付、年末的红色、工资的升级等方面。应该认识到，这种共享的支出可能会改变员工的巨大工作动力，带来相当高的经济回报，特别是优秀地完成经营目标任务，对公司做出优秀贡献的高级经营管理者和市场营销精英，应该得到一定的利益共享，其对象和共享形式和水平目标管理。目标管理主要体现在高层管理者的年薪制业绩目标和分公司管理者的工作任务承包中。实质上是管理者承包企业经营的责任，获得合理的经济回报，调动经营者创造利益的才能，发挥激励和约束作用。的合法性。符合劳动法规。薪资因素的内容。根据工资的基本作用，从工资制度的目标和报酬原则的观点出发，可以将工资分为以下要素(1)工作能力因素:这是员工不同工作，获得不同工资的前提条件。工作能力因素主要从学历、职业资历、创意、影响力等方面考虑，其反映形式为基本工资。(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的困难和负担的风险、工作的复杂性和困难等因素。这反映在职务工资上。(3)劳动条件要素:这主要指职场物质环境要素。这个因素在报酬体系中主要反映在加班补贴和相关福利(通话费、降温费、工伤保险费等)上。(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。这个要素反映在业绩工资奖金和公司工作年数的工资上。前者反映员工个人目前对公司的贡献，后者可以在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也有对个人贡献的回报和激励作用。(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。(6)其他，如饮食补贴、有薪假期等。薪资的基本格局。上述工资因素可归纳为基准内、基准外两部分个人工资额=标准内工资，标准外工资。这种结构是一般级别维度工资制度中最常见的工资结构。在某些情况下，这两个部分可能不区别地混在一起，例如计件工资和销售加薪。标准内的工资:标准内的工资是公司工资标准表的各项，各项又分为几个等级，公司每月**元。(1)等级和等级。根据公司组织结构设计的职务分为8个职务等，各职务分为10个等级和等级，根据现行各职场的工资点确定了各等级的具体情况。准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。基准外工资。基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。几个具体问题(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。3.实施内容本公司员工工资的基本类别，分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。基本工资职务工资加班工资工龄工资计件工资提成工资绩效奖金单项奖金福利费其他基准内工资基准外工资工资结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分，包括若干项目，以职务等级为中心。结构工资的项目结构为：薪酬管理制度【第二篇】第一章基本原则第一条本公司业务提成奖励制度的建设是建立在员工的工作目标和企业发展目标紧密联系的基础上的，本着公平、公正、高效的原则制定。第二条目标：不断对员工进行激励和指导，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理的评价公司员工的价值分配。加强部门之间，管理者和普通员工之间沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。第三条第二章薪资结构第四条公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金其中：基本工资=岗位工资+补贴+绩效考核奖金。本制度适用于公司所有在职员工。第五条第六条薪资结构表：说明：1、业务部门的业绩提成,按公司制定的提成标准执行,相关部门按内定执行.2、绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分;3、连续三月业务都不达标的项目人员,公司保留降职、开除的权利;4、工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算;5、劳保每月定额50元，以发放实物为准;6、所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。第七条第八条年终奖金：年终奖金=年底双薪+计发业务提成(转正员工享有年底双薪，根据员工实际工作月数核发)第九条超额奖金：完成年度计划业务指标以外的超额完成部分，根据年底业绩统计情况及公司业务发展情况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会，经董事长签字后方可发放。第三章绩效考核第十条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核(含业务技能考核)两大类：业绩指标考核：根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签一次，分月考核，季度考核分值计算三个月平均值。《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交人事行政部门存档。《季度指标达成责任书》一式两份，被考核人一份，综合行政部存档一份。财务部另复印备案一份。日常管理考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据;综合行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容。注：以上两项考核将融入到《月绩效考核表》中一并考核，季度末在统计做一次业绩完成情况考核，以方便员工提成金额的核算。第九条考核对象管理指标考核：针对公司全体员工。业绩考核：融资担保部门等能直接创收的员工及主管领导，以及与业绩挂钩的管理部门及部分管理人员。第十条考核方式1、管理考核：采取百分制分数扣罚形式。由部门负责人、分管副总、总经理、董事长按层级进行考核。实行月度考核制。扣罚由公司根据岗位职责的不同，有针对性的根据岗位的基本工作要求列出部分扣罚内容，形成正常的管理职能，实行月度考核制。考核分数与每月度绩效奖金挂钩。综合行政部每月1日以前将上月《绩效考核表》按部门分发给被考核人的`部门负责人进行考核，部门负责人打分完毕交分管领导考核。分管领导最迟于当月5日前交综合行政部复核并汇总后提交总经理和董事长考核。综合行政部汇总考核表后经总经理签字认可后开始核算上月工资，并登记考核分数抄送财务部门记发奖金。考核表由综合行政部门存档并作为年终考核的部分依据。2、业绩考核：总经理负责根据公司年度任务计划安排相关业务部门负责人及部门人员签署《季度指标达成责任书》，原则上《季度指标达成责任书》为公司季度、年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每年1月15日前，综合行政部负责将本年度业务人员每季度的业绩考核结果抄送财务部门。综合行政部门、财务部门按照上一年度业绩指标考核情况定下年终奖金及人员名单。第十一条业绩考核标准：(一)业务部人员考核1、业绩指标确定标准：根据公司的业务发展情况，由总经理联合各业务部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标，并分解到每个季度;2、业务人员由业务主管确定年度、季度业务任务，根据业务量提成奖励，没有实现业务收入的，领取基本工资。(二)风控部人员考核：1、公司担保业务的年度不良率控制在3%以内;2、年损失率控制在%以内。其中两项中的一项未完成的，扣发年终奖金，停发该项目的提成奖励，已发放的项目的提成奖金予以追回。第十二条申诉1、考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。2、被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过与考核人沟通方式解决。沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后5个工作日内向级考核人上一主管或综合行政部总监提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉说明书》及相关说明材料。3、主管领导或综合行政部在接到《绩效考核申诉说明书》后5个工作日内，对申诉人做出书面答复并将最终处理意见报公司备案。4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考核结果。5、各级主管领导对申诉人应持积极心态，不得对下级申诉随意阻挠或打击报复。第四章第九条计提基础1、担保费2、其他业务收入第十条计提比例(一)保费收入计提比例按照保费收入的10%计提提成奖励。具体分配如下表：业绩提成(二)其他收入转正员工(且在公司工作满半年以上)以自有资金投入公司“员工发展基金资金池”的回报收入。备注：1、上表所列发展基金收入按月领取，每月初由财务部核算后10日同工资一同发放上月收益;2、每月按实际天数计算，不足一月的按实际投放天数计算。3、此基金随时可以投放，投放时签署自愿投放确认书由公司存档，若有需求随时可以提取，每年提取次数不可超过2次以上。第一十一条分配方法(一)业务部门内部的额外分配1、业务部门独立营销的项目，分三种情况：(1)、部门经理营销，部门经理独立完成的，部门经理原则上提成70%(含)以上，视项目经理的配合程度，给予项目经理提成总额的10%-30%的提成;(2)、部门经理营销的项目，交由项目经理操作，项目经理应占提成额的50%(含)以上，部门经理占50%(含)以下;(3)、项目经理独立开拓的项目，并且在部门经理的指导下完成的，项目经理应占提成额的70%(含)以上，部门经理占(30%)以下(原则上项目经理营销的业务应由项目经理自身完成);(4)、公司高管营销，并交由部门经理安排操作的项目，按提成分配方案的常规比例核算，即部门经理(A角)60%，项目经理(B角)40%。2、提成时间安排(1)常规担保项目：在确认收取费用并完成项目反担保措施，且及时进行项目资料归档的，可发放应提成奖励额的60%，另外20%在年底时与年终奖金一同发放，剩余20%风险