谈话时领导优点和缺点有那些【汇编4篇】

整理文档很辛苦,赏杯茶钱您下走!

免费阅读已结束,点击下载阅读编辑剩下 ...

阅读已结束,您可以下载文档离线阅读编辑

资源描述

谈话时领导优点和缺点有那些【汇编4篇】【参考指引】此文档资料“谈话时领导优点和缺点有那些【汇编4篇】”由三一刀客网友为您精编整理,供您阅读参考,希望对您有所帮助,喜欢就分享下载吧!谈话时领导优点和缺点有那些【第一篇】(一)基本情况。1.总结必须有情况的概述和叙述,有的比较简单,有的比较详细。这部分内容主要是对工作的主客观条件、有利和不利条件以及工作的环境和基础等进行分析。2.成绩和缺点。这是总结的中心。总结的目的就是要肯定成绩,找出缺点。成绩有哪些,有多大,表现在哪些方面,是怎样取得的;缺点有多少,表现在哪些方面,是什么性质的,怎样产生的,都应讲清楚。3.经验和教训。做过一件事,总会有经验和教训。为便于今后的工作,须对以往工作的经验和教训进行分析、研究、概括、集中,并上升到理论的高度来认识。4.今后的打算。根据今后的工作任务和要求,吸取前一时期工作的经验和教训,明确努力方向,提出改进措施等。(二)写好总结需要注意的问题1.总结前要充分占有材料。最好通过不同的形式,听取各方面的意见,了解有关情况,或者把总结的想法、意图提出来,同各方面的干部、群众商量。一定要避免领导出观点,到群众中找事实的写法。2.一定要实事求是,成绩不夸大,缺点不缩小,更不能弄虚作假。这是分析、得出教训的基矗3.条理要清楚。总结是写给人看的,条理不清,人们就看不下去,即使看了也不知其所以然,这样就达不到总结的目的。4.要剪裁得体,详略适宜。材料有本质的,有现象的;有重要的,有次要的,写作时要去芜存精。总结中的问题要有主次、详略之分,该详的要详,该略的要略。5.总结的具体写作,可先议论,然后由专人写出初稿,再行讨论、修改。最好由主要负责人执笔,或亲自主持讨论、起草、修改。谈话时领导优点和缺点有那些【第二篇】梳理这几年的干部考察材料,发现一些材料对缺点表述程式化、脸谱化较为明显,有些缺点变成了“软缺点”、“可爱缺点”,还有像“希望”之类的“假缺点”,与其说“缺点”更像是“优点”。具体表现在五个方面:一是不够详细。写优点洋洋洒洒,写缺点往往一笔带过,如表述某干部缺点“有时工作粗些”、“个性较强”;二是不够直接。常用“有时、有些、过于、偶尔”等一些限制词加以弱化,如评价某干部“有时过于求稳,工作节奏慢了点”,还有的先戴个客观的帽子再虚晃一枪,如,“平时忙于日常事务,理论学习不够”,与其说是缺点,不如说是在为其解释;三是不够具体。抽象概括多,具体事例少,无法得到印证,诸如“有时有急躁情绪”、“抓工作有时过急”等;四是不够鲜活。程式化、雷同化多,个性化语言少,“急躁”、“批评严厉”、“不够大胆”等成了常见语;五是不够辛辣。直言不讳的少,回避主要缺点,拿小毛小病说事,无关痛痒,有的甚至以“建议”、“希望”来代替。破解“五不够”的对策准备要充分。做到“有的放矢”,考察前对岗位、考察人选先做分析。仔细分析拟任岗位性质、要求,区分领导和非领导职务、正职和副职、行政和业务等不同要求,从岗位需要角度把握人选的缺点不足。事先收集人选的工作总结、个人对照检查、民主生活会上的批评意见等材料,查阅干部档案、群众来信来访记录以及新闻媒体的正反面报道等情况,了解人选在历次考察材料中的缺点不足和调查材料中的结论。考察要深入。考察谈话是目前干部考察中最直接、最有效、互动性最强的一种获取信息的方式,通过讲方法技巧,从短时间里腾出“富裕”时间,来“挖”出人选的缺点。要多种方式并用,让谈话人员“谈”出缺点。比如,对性格内向、不善言辞的,采用一问一答提问法;对性格外向、能言善谈的,采用层层递进挖掘法;对顾虑较多、甚至不愿谈的,采用消除隔阂征询法。要善于跟踪追击,抽丝剥茧“找”出缺点。注重把握谈话人的表情、语气和用词,从“正话反说”中发现缺点的“蛛丝马迹”。比如,在“做任何事都是亲力亲为”、“跟领导干部关系搞得特别好”等语境里,追问发现“统筹协调”、“积极性调动”、“对上对下”等方面的表现情况。要把握好集体面谈环节,让考察人选“显”出缺点。利用与考察人选的面对面交流的机会,谈深谈透,点其缺点、看其反应、听其解释。分析要透彻。对人选缺点的把握认定上,不搞“观点先行、材料佐证”,可在查阅材料、考察谈话、民主测评基础上,理出人选缺点的初步轮廓,再综合分辨,把本质问题、深层次缺点凸显出来。须对标岗位要求来分析缺点,看是否有明显不符合提任岗位要求的缺点。从连贯性角度,立体、全面、历史地分析缺点,避免以偏概全、本末倒置。比如,指出的缺点是偶发的还是一贯的、是能力问题还是方法问题,得出的判断是本质问题还是小节问题、是品行问题还是性格问题,形成清晰逻辑脉络。注重与个性、优点结合起来分析,做到相互呼应而非自相矛盾。表述要准确。缺点表述力求“精、实、准、像”。必须用客观事实说话。尽量采用素描方法,语言要鲜活,把谈话中的生动例子、词汇原汁原味保留好,恰如其分地写明“短板”在哪里、“欠缺”在何处,“不足”到什么程度,具体表现在哪些方面,准确、形象勾勒出人选的“长短肥瘦”。必须突出主要缺点,凸显个性特征。要因人而异、因岗而异,浓缩提炼谈话中反映出来的共性问题,通过有针对性、有侧重点的描述,把人选最主要的缺点写深写透,既不要夸张也不要缩小。自身要过硬。精准施策对干部考察人员提出了更高要求,是对其理论功底、政策思想水平以及认识和表达能力的综合检验。首先,加强学习、增加积累,提高辨析能力和文字表达能力。比如,要拓宽知识面,学习掌握心理学、逻辑学等方面的谈话技巧、辨析方法和认知手段。其次,建立“考察工作回头看”制度。每次考察工作结束后,集中起来分析工作得失。第三,建立相对稳定的考察工作人员备选库,服务集中性考察任务。谈话时领导优点和缺点有那些【第三篇】1我想讲一个真实的故事。我有一位男生朋友,叫他吧,他在距离我1500公里以外的某个城市,年纪轻轻就做到了移动公司的总经理助理。为人正派,挺有才,书法不错,也长得帅,你若是和他在一起,可以从秦皇汉武聊到唐宗宋祖,从史记说到唐书。在一起吃饭的时候,我用“貌似潘安,才比子健”来夸他,其他男人没什么反对的,跟着打趣他那么帅,会不会“情不如宋玉”。然而,就是这样一个优秀且前途一片光明的年轻干部,并没有迎来众望所归的如愿以偿,反而“马失前蹄”,让人大跌眼镜。改写他成功剧本的,居然就是一次测评谈话。2在某一年的省公司对市公司的年度测评完成后,他的女老总认定,省公司最终评价里“需要改进的不足之处”就是他说的,而这个不足,最终导致了这位女老总未能顺利转入心仪的省公司某重要部门。这不只是猜疑。因为恼怒之下她选择了与他当面对质,挑明了问:“你为什么要在省公司测评时说我坏话、告我黑状?”真是百口莫辩啊!和我说,能证明他清白的,只能是和他谈话的省公司考察组成员。对方若出来作证“他没说”、“不是他说的”,便可洗清冤屈。但他可能这么做么?不可能。从男人和下属的角度出发,他不愿意和女性斤斤计较,尤其是他的领导;从一名企业管理者的角度出发,家丑不外扬,为了大局他选择隐忍,否则大家更没面子。于是,他只能推心置腹的说:有了您的提携我才有今天,我的人品您应该是了解、信任的,我怎么可能会做这种事说这种话呢!另外,您想想这符合逻辑吗?我目前还是总助,能否转为副总肯定要靠您的认可和推荐,我有什么动机、有什么理由向省公司领导说您的不是?这对我能有什么好处?......我问,你这么说她相信吗?“当然不相信,她认准了的事情就不会改。她问我,不是你说的,那你说是谁说的?并且她还在更大范围里散布这个消息......”唉,杯具啊!似乎每一起误会后面都有一位“心中有怨、手里无刀”的女领导......3逻辑学中有一个原则:证有不证无。就是说,你可以证明一个东西的存在,但不能证明它不存在。很多人会在这上面犯错误。比如老婆怀疑老公出轨,却要老公拿出证据来证明自己没有出轨。这个要求合理吗?从女人的角度看起来很合理,但实际上不合理啊!一个没有出轨的人,是拿不出自己没有出轨的证据的。你能提供的任何证据,都是“不出轨的理由”中的一小部分而已,比如:工作忙没时间,自己不管钱,老婆很漂亮,担心出轨被曝光等等。这些理由会一一被老婆驳斥,不仅证明不了你没有出轨,反而会说明你在狡辩。正确的逻辑是什么呢?你说老公出轨,就应该拿出证据来,比如捉现行、聊天记录、开房记录等。所以,如果是日常抬抬杠也就罢了。在严肃、正式的工作沟通中,“证有不证无”是个基本的逻辑。领导,如果你怀疑我做过一件事情,请你拿出证据。否则你就不要逼问我没有做这件事情的证据,因为这不合逻辑。可惜,面对的是对他曾经有知遇之恩的女领导,就连这样的诉求他都没有勇气说出口。4上篇文章说了,谈话对巡视组来说是非常重要的工作方式,巡视结果和测评结果对领导班子会有重要影响。因此,对于被谈话者来说,能“认真的谈一场正确的话的”也是一项重要技能。因此,我们在接受谈话之前应该做足功课,这既是对考察组/巡视组谈话工作的重视,也传达了对被测评对象的尊重,同时还是个人综合实力的体现。对于被谈话者来说,谈话的过程还是一个隐形的“面试”和“考察”。试想,一个有想法,讲逻辑,会表达,抓重点......且个人形象佳的谈话者,无疑会在上级公司领导的心里留下更好的印象,这是可遇而不可求的机会。如果相反呢,“这人怎么能提拨上来的?有没有潜规则?这单位的选人用人会不会存在问题?....”那么,面对一场严肃的谈话,我们如何做准备工作呢?当我装作无意的把这个问题抛给大神,大神耐心的说:在一个单位里,班子和中层干部、普通员工之间,必须建立一种起码的默契吧?平时朝夕相处,到年底测评了,如果做领导的不知道中层会对着上一级领导怎么评价自己,中层总结不出来自己的领导有什么优缺点,你觉得这正常吗?现在的演员都有“人设”,你们这种服务型企业的也都有“品牌形象”,班子里的每一个人是什么样的定位,应该是平时心照不宣早就达成默契的啊!“那,如果,万一没有,怎么办呢?”看着我懵懵懂懂的样子,大神一边恨铁不成钢,继续循循善诱:如果感觉没有建立默契,那就赶紧行动啊!都做到高管了,都是聪明人,应该一点就通的。与其在心里猜来猜去,不如坦诚沟通,达成共识。难为情?怕丢面子?那简单啊,班子里不是有好几个人吗?就不能变通一下,交叉沟通、建立默契?B代表A向中层传达,C代表B...这样不就得了?不至于班子内部都信不过,出问题吧?...这个我本该点到为止的。今天多说了,你要举一反三,好好思考。另外,还要提醒被谈话人员,谈话前一定要做准备,起码要有书面的提纲,也就是说,你希望记录人员形成什么样的文字结论,你在谈话中就得有条有理、重点突出这部分内容。划重点:团队之间要有基本的默契;一定要做好充分的准备工作。5大神说得够具体的了吧?我常常感恩,在职场中我真是遇到了很多好教练。笔芯。再切换到具体谈话的场景,大多数问题都是有标准答案、好回答的。但有一个问题大家都觉得尴尬,那就是“领导有哪些不足”,批评领导可能是个最难的难题。批评和自我批评是党的优良传统和作风,是无产阶级政党区别于其他政党的重要标志,是党强身治病、保持肌体健康的锐利武器,也是加强和规范党内政治生活的重要手段。因此,能答出领导的优点并不难,比较难以把握的是“领导有哪些不足”,既要让领导加分,还要让负责测评的领导满意,这样的尺度真的很难拿捏啊!谈话时领导优点和缺点有那些【第四篇】组织部门与联系和管理的干部谈心谈话,是干部工作经常性、日常性工作,是组织部门的传家宝、组工干部的基本功。谈心谈话主要包括日常谈心谈话、任职谈心谈话、提醒和诫勉谈话、退休谈话,以及集中性、专题性谈心谈话等。结合近期学习和科室工作实际,现就如何做好日常谈心谈话、任职谈话、退休谈话几点体会如下。一、关于日常性谈心谈话组织部门与干部进行日常性的谈心谈话,是了解干部思想和工作状况、加强领导班子和干部队伍思想政治建设的重要途径和方法。谈心谈话的主体,既可以是部长、分管副部长,也可以是内设机构负责人或组工干部。谈心谈话的时机和对象,可根据实际情况确定,至少做到“六必谈”,即岗位变动必谈、思想波动必谈、考核反馈必谈、干部个人提出约谈要求的必谈。一是要制定谈话方案。主要包括

1 / 14
下载文档,编辑使用

©2015-2020 m.777doc.com 三七文档.

备案号:鲁ICP备2024069028号-1 客服联系 QQ:2149211541

×
保存成功