参考资料,少熬夜!薪酬调查报告【参考4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“薪酬调查报告【参考4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!薪酬调查报告【第一篇】一、引言xx年,进入中国经济腾飞的新时代,“十三五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是,我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩,受金融危机余波及人民币升值的影响,房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地,也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台,仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此,公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行,而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求,我部门进行了本次薪酬调查,调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整,从人力资源方面确保公司xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。本次薪酬调查,主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比,反映现行全国建筑行业的薪酬水平,以指导我公司下一步的薪酬调整计划。二、国内相关经济状况分析1、薪酬增长状况与相关经济指标数据来源:中华人民共和国国家统计局公布数据世界银行对中国GDP预期智联招聘xx年度薪酬调查《第一财经》、《经济学人》对中国xx年薪酬预期数据根据以上资料,可见自20xx年金融危机后,因CPI增长增长迅猛,我国薪酬水平呈高速增长。xx年中国的CPI指数将会大幅增长,尽第一个季度同比增长就高达%,加之人们对物价增长速度的恐慌效应,其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动,所作出的预期薪酬增长幅度也较高。2、我国薪酬平均增长情况(按职位划分)数据来源:翰威特20xx-xx全面薪酬评估(中国)根据以上资料,薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层,且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。3、不同性质企业薪酬水平对比:4、不同地区薪酬差异对比参考资料,少熬夜!三、行业内部发展及趋势分析由于xx年房地产、建筑市场的加速发展,加之国家对基础设施建设的大力支持,房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大;同时部分其他行业、其他领域的企业也开始进军建筑市场,为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位,导致择业环境变暖,员工离职率增高。自xx年以来,各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到xx年第一季度,建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。数据来源:“前程无忧”xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告,该网站将公司员工分为二十个等级,为便于分析和易于分辨,只选取了职务等级为:“一、四、八、十二、十六、二十”六个等级。四、公司战略转型对人才结构的要求xx年,随着国家“十二五”规划明确提出:“未来五年要加大保障性安居工程建设力度,加快棚户区改造,发展公共租赁住房,增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机,xx年对于保障性住房业务的小试牛刀,也给公司全员在xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型,不但要求公司人才结构进行适当的调整,更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动,粮草先行”的预判性调整。通过BT业务,以投资带动承建,我们面临着,项目数量增多,员工骤增的局面。同时,单个项目的员工减少,特别是现场员工比例的下降,使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程,也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。但是,利益的汇集必然造成未来的“红海”,公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺,及员工培养方面,必须加快步伐。其中薪酬体系,是最直接也是最有效的保障体系,针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。通过对公司xx年第一季度员工流失情况分析,其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%,老员工和高学历员工的流失已初现严重,急需遏制。虽然,薪酬不是唯一的离职原因,而且绝大部分员工都对此讳莫如深,但是通过离职面谈收集到的信息,主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况,我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。五、调查样本分析本次调查主要使用的两个对比样本为:“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。薪酬调查报告【第二篇】微观数据方面:包括薪酬定位分析,薪酬回归分析、市场参考资料,少熬夜!薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等,通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考,了解公司薪酬现状,为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能,可以从以下方面进行参考。薪酬调查,是指通过标准、规范的渠道以及专业的统计方法,收集市场上雇主的薪酬数据并做出判断的系统过程,通过对定向范围内的职位薪酬数据进行分类、汇总和分析,形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告,可以为企业在薪酬管理体系中提供及时、客观的市场数据参考依据。通过薪酬调查,公司可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比,由此可以检视出公司本身所支付的薪酬与预想的市场薪酬水平是否一致,或者根据市场的薪酬数据来确定为达到本组织的经营战略目标及相应的人力资源战略目标所应支付的薪酬水平。最早的薪酬调查起源于上世纪50年代,来自美国劳工统计局。国内的薪酬调查服务起步较晚,但到目前也有10余年的发展经历,现在市场薪酬信息可以通过多种渠道获取,比如政府及劳动保障部门官方发布的工资指导信息,专业管理咨询公司发布的薪酬调研报告和行业趋势研究,以及招聘网站发布的薪酬信息等。其中管理咨询公司的薪酬报告,因其专业的评估工具和数据分析方法、调研服务群体的行业标杆公司的代表性,以及专业行业咨询背景优势,为目前市场上各公司多为习惯采用的形式。很多公司每年都会投入一定的资金参与一次或多次由专业咨询公司开展的行业薪酬福利调查,通过获取薪酬福利报告来了解市场上的最新薪酬趋势与行业公司的薪酬管理实践讯息,作为公司每个年度开展薪酬管理工作的基础,薪酬报告的具体作用可以体现在,可以帮助公司有效控制和优化薪酬成本。在确定公司薪酬水平的时候,企业会受到外部劳动力市场和产品市场的双重压力,工资水平过低,会失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。整体薪酬水平过高会给公司造成过重的运营成本负担,薪酬水平过低会导致失去对市场人才的吸引,以及不利于内部员工的保留。薪酬调查报告首先可以帮助公司了解同行业的薪酬水平,检查公司的薪酬水平在行业里是否具有竞争性;其次,可以帮助公司在做新年度薪酬预算计划时,确定新的薪酬增长幅度,帮助其对人力成本进行有效预算,再次帮助公司完善薪酬结构设计,制定合理的薪酬调整和分配方案,使有限的薪酬成本实现效益的最大化。另外还可以帮助解决和改善公司的薪酬内部公平性和外部市场竞争性的问题。薪酬调查报告的主要内容,从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看,大多采用从宏观到微观的分析形式。在宏观信息方面:包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏参考资料,少熬夜!观经济到公司组织运营,结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势,以及各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中,对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计,让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成,并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位,确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比,不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响,选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。微观数据方面:包括薪酬定位分析,薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等,通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考,了解公司薪酬现状,为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能,可以从以下方面进行参考。1、根据公司的经营目标和战略,制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。结合公司的经营目标和市场定位,所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等,确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内,也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略,如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略,确定职位的薪酬水平,一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级,不同职能的薪酬策略不同,对标市场的薪酬分位值也不同。例如:有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本,中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位,用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值,以保持人才的整体竞争力。2、确定公司薪酬给付结构薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系,包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构,以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例,起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功,和确保公司员工获得公平的待遇。3、参考薪酬偏离度分析,保证薪酬内部公平和外部的有效竞争薪酬偏离度分析的作用,在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比,了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理,内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性,外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力,进而梳理公司的职位价值体系,即使同一等级的员工,由于个人能力或职位价值的不同,会体现出薪酬差异性,所以偏离度会存参考资料,少熬夜!在大小,正负的差异,由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关,公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。4、职位薪酬水平分析薪酬调查报告中,职位薪酬水平分析是重要的一部分,可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示,每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息,以及相关职位职责描述等,可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时,为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。从薪酬数据实践的角度看,行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式,薪酬福利项目有过多的细节,为了便于统计,咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考,例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项,以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度,公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度,可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感,则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策,实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考,体现公司薪酬的整体竞争力。公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才,起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用