工资发放方案【汇集5篇】

工资发放方案【汇集5篇】根据单位领导的要求，我们需要上交一份工作计划。工作计划是可以达到的目标而不是空想或泛泛而谈。那么如何才能写出一份实用的工作计划呢？因此，栏目特意分享的“工资发放方案【汇集5篇】”，希望您能从中找到有用的内容！工资发放方案篇【第一篇】为激励、督促教师提高政治业务素质，认真履行工作职责充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正打破干与不干、干多干少、干好干坏一个样，激励职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标。本着客观公正，民主公开的原则，并结合我校实际制定本考核细则：本细则采用百分制，主要考核教师的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、绩（40分）四个方面。一、思想政治表现（20分）：（一）有下列情况之一者为不合格，此项不予记分，实行一票否决。1、违反四项基本原则，在教师中发现与党的路线方针、政策有严重抵触的言论或参加封建迷信、邪教活动，造成不良影响者；2、违纪违法受到治安处罚或党纪政纪处分者；3、对学校有建议，不积极与学校直接沟通，致使学校形象严重受损者。4、由于失职给学校或师生造成严重损害或不良影响者；5、搬弄是非，制造矛盾，影响团结者；6、严重违反校规校纪，严重损害学校形象者；（二）有下列情况之一者不能评先选优，扣除该项分值的1/3。1、偶有体罚行为，或随意停学生的课造成不良影响者；2、有变相体罚或侮辱学生人格尊严现象，或歧视后进生造成不良影响者；3、在学生中乱收费，造成不良影响者；4、确有矛盾纠纷需逐级上报学校，如因私自解决方法不得当，致使学校形象受损者；5、应参加的集体活动、会议或学习，未经请假无故不参加，每学期累计达两次（含两次）以上者；6、无故旷课四节（含四节）以上，或其他有损教师形象者；（三）下列工作实行量化积分。1、服从分配，按时完成各项任务；遇事不推诿，履行工作职责不存在有力不使的现象，否则一次扣2分。2、有创新意识，如果有合理化建议要积极与学校直接沟通交流，如被采用每次（项）加分，最高分值2分。3、严禁上课时在教室内打电话，如确有紧急或重要事情，请到教室外接听，违者每次扣1分。二、业务能力（30分）1、思想工作细致，能根据具体情况不分班级，不分学校内外随时对学生进行教育，目睹学生违反纪律，没有及时给予教育的行为。（以校内外人士反映，经查实为依据），一次扣除1分。2、各教研组活动每学期不少于2次，根据计划合理组织，每少活动一次，则从教研组长该项分中扣除2分。3、各教师参加教研组活动无记录一次扣除分。4、自愿承担公开课、示范课、研讨课、学科教育讲座等教研活动一次校级记4分。若某次教研活动无人自愿承担，则由教研组长指定人选，推委者从该项分中扣除分，若是教研组指定的一次加2分。5、计算方法：用教学常规目标考核分值×30分得到该教师的业务能力得分。再从该得分中扣减1－4条的应扣分，从而得到该教师的'业务能力的最后得分。三、出勤（10分）1、严格执行请假制度。不管哪位教师，因私事要离校外出，必须与领导请假，并写出请假条。经批准后方能离校，否则仍视为未请假。按旷课论处。2、旷工一课时扣分；病、事假每课时扣除分（住院治疗和规定的婚、丧、产假及公事除外）。3、上班无故迟到一次扣分，早退每一次扣除分。4、凡一学期全勤者另加5分。（全勤指一学期无调课、无请假、无迟到、无早退、无旷工等现象出现，公假除外）四、工作绩效（40分）以学校的业务考核办法中的教学效果计算方法进行量分（巩固率10分，合格率5分，平均分20分，优良率5分。）具体的计算方法：1、巩固率：任课班级为所在学校最高巩固率的计10分，低于最高巩固率的以最高巩固率为参照按比例量分。如某班巩固率为100%，则计10分；巩固率为97%，所得分为（×10）分。担任多个班级课程的教师要按班计算，然后求出平均分作为此项分。2、合格率、优良率、平均分的比较在同级同科中进行比较，计算方法与巩固率的计算方法相同。若某学科不存在优良率或合格率，合格率、优良率分值与平均分分值合并计算。教师同时担任多个学科课程的，要分别进行计算，然后再按标准课时比例求出总平均分。3、平均分即教学成绩在镇组织的综合训练中，同学科同年级，第一名的为20分，第二名的计算办法如下：个人得分除以第一名的成绩的商乘以20分，就是第二名的成绩。其它名次算法相同。4、总和即个人工作绩效得分。五、绩效工资分配：学校绩效工资总额除以全体教师绩效总分得出分值教师个人绩效得分乘以分值得出个人绩效工资.工资发放方案篇【第二篇】一、指导思想和分配原则(一)指导思想在上级主管部门指导下，在上级核定的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本校特点的分配激励机制，充分调动广大教职工教书育人的积极性。(二)分配原则1.贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。同时，兼顾学校以往实施多年的分配制度和学校各类人员之间绩效工资分配关系。2.坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，在充分征求广大教职员工的意见下，制定具体的分配方案，报主管部门审核后，经学校教代会讨论通过，确保教职工有知情权、参与权和监督权。二、实施对象州惠市实验中学全部在编在岗人员。三、绩效工资考核办法（一）考核领导小组：组长成员（二）考核工作小组：组长成员（三）绩效工资的总量和构成：教职工绩效工资的总量为教职工的基本工资、薪级工资和地区补贴以外的所有津贴及补贴。教职工绩效工资由基础性和奖励性两部分构成，其中基础性部分占绩效工资总量的70%、奖励性部分占30%。（四）绩效工资分配：1.基础性绩效工资设岗位津贴、节日补贴两个项目。岗位津贴以职务（岗位）为依据，分档次按月发放。节日补贴每人每年4000元，分四大节日（元旦、春节、五一、国庆）发放，每人每个节日1000元。2.奖励性绩效工资设班主任津贴、年终一次性奖金、教育教学成果奖励、超课时津贴等项目。班主任津贴发放对象为担任班主任岗位的人员，每人每月200元。年终一次性奖金发放对象为年度考核合格以上的人员，标准为本人上年度12月份基本工资额，在考核的次年1月发放。奖励津贴分配按照多劳多得、优绩优酬的原则，奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献，以工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学效果、其他综合表现等作为奖励性绩效工资分配的主要依据。没有岗位绩效考核结果者不参与绩效工资分配。(五)奖励津贴的分配奖励津贴分月奖励津贴和学期末奖励津贴，其中月奖励津贴部分占奖励津贴的70%，学期末（学校年末）奖励津贴占奖励津贴的30%。月奖励津贴按月发放，学期末（学校年末）奖励津贴在每学期末（学校年末）发放。1.月奖励津贴分为工作量津贴和业务量津贴两部分。工作量津贴包括课时（工作任务）津贴、超课时津贴、加班补贴等，业务量津贴主要指行政领导在行政工作中与外单位联系通讯费、参加市内各种会议的交通费等。（具体办法按学校相关规定执行）2.学期末（学校年末）奖励津贴包括绩效考核奖励和业绩奖励两部分。绩效考核奖励在每学期末发放，业绩奖励在每学年末发放。绩效考核奖励根据绩效考核结果进行分配。绩效考核以工作人员完成学校规定的岗位职责和工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩，重点考核工作实绩。每人基本分为100分。其中德20分，能25分，勤25分，绩30分。德，是指政治、思想和道德品质表现。主要指标包括工作人员的思想政治素质、职业道德、个人品德、社会公德、廉洁从教等。能，是指履行工作职责的业务素质和能力水平。主要指标包括工作人员具备的文化素质、工作能力、科研能力、创新能力等。勤，是指工作态度、工作表现等方面的表现。主要指标包括出勤情况、工作责任心、工作作风等。绩，是指完成教育教学工作的数量、质量、效率以及所产生的效益和贡献。主要指标包括从事德育工作、教学工作、班主任工作、教育教学研究、个人专业发展等。根据学校制定的绩效考核的具体细则，对在职在编的教职工进行定量考核，确定其相应的等级（优秀、称职、基本称职、不称职）。业绩奖励主要包括下面两部分：①教师参加科研课题、指导学生参加各级各类竞赛获奖、发表论文、获得各种荣誉等按《州惠市实验中学教职工奖惩制度》给奖。②高考奖励：根据当年中、高考奖励方案及中、高考业绩来确定奖励。工资发放方案篇【第三篇】为做好我校实施绩效工资分配工作，根据《乐平市人民政府转发市人劳保障局市财政局教育局关于乐平市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（乐府办发[20xx]6号）精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我校实际，特制定本实施方案：一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进我校教育事业持续健康发展。二、实施原则1、“以人为本、注重实效”的原则2、“多劳多得、优绩优酬”的原则3、“科学合理、公正公平”的原则三、实施范围学校在职在编教职员工四、绩效工资的分配1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分1基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，包括生活津贴、岗位津贴、班主任津贴。生活津贴按原定的398元平均发放，岗位津贴按教职员工的所处职称岗位（参照乐人劳字[20xx]号文件）按月发放，班主任津贴按每班每月120元标准依据《乐平市实验小学班主任津贴月度过程管理考核办法》按实际工作月核发。2奖励性绩效工资根据教职员工的出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作业绩等方面的表现，实行绩效工资按学年度分两个学期进行考核发放。2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善绩效考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中，根据考核结果和分配原则向一线教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。五、领导机构学校成立绩效工资考核分配工作领导小组组长：副组长：成员：六、绩效考核办法1、考核内容考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。2、考核办法1制定《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，严格执行《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，客观公正地进行考核。2采取观察、抽查、听课、座谈、问卷调查和查阅备课笔记、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载等有关资料相结合的方法进行全面考核。3教师绩效考核采用百分制，采取月考核、学期考核、年度考核相结合的形式。月考核，由各职能部门根据教师在工作中“师德”，“出勤”，“教学教研”，“安全管理”的表现按月进行考核，由办公室负责统计考核得分，进行公示；学期考核，教师“教育教学奖励”每学期末进行一次考核，与每月月考核一并，由办公室负责统计得出每学期总分，分岗拟定考核等次。年度考核结果则为两个学期绩效考核分数之和。4绩效考核结果由校长审批，上报教育主管部门。七、绩效考核结果的确定和运用1、考核结果的确定学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：1无正当理由，不听从学校工作安排者。2违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺辱学生，从事有偿家教、组织或参与收费办班，强迫获变相强迫学生滥定教辅书获资料等行为造成严重影响者；3履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；4以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；5其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；6涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。2、考核结果的使用绩效考核结果是教师年度考核的主要依据，学校按教师绩效考核的等次上报事业单位年度考核等次绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖