关于冲突水平与组织绩效之间的关系正确界定冲突　提高组织绩效3篇

关于冲突水平与组织绩效之间的关系正确界定冲突提高组织绩效3篇【参考指引】此文档资料“关于冲突水平与组织绩效之间的关系正确界定冲突提高组织绩效3篇”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!冲突水平与组织绩效之间的关系正确界定冲突提高组织绩效1[摘要]人们对于冲突的认识经历了一个演变的过程,大量研究证实冲突可以是建设性的,也可以是破坏性的。建设性冲突有益于组织绩效的提高和组织目标的实现,对此类冲突组织应予以提倡；破坏性冲突降低组织绩效,影响组织目标的达成，组织应加以有效地控制及化解。[关键词]冲突建设性冲突破坏性冲突组织绩效传统冲突观认为冲突是可以避免的，冲突源于管理者的无能。冲突妨碍组织的正常运作，使组织无法获得最佳绩效。管理者的任务之一，即是在于消除冲突。而现代冲突观认为,冲突存在于任何组织之中,冲突是不可避免的。管理者们应摒弃传统的冲突观,以正确的态度看待和处理冲突,只有这样才能最终提高组织绩效,实现组织目标。一、冲突的特征及冲突观念的历史变迁关于冲突的定义很多,罗宾斯将冲突定义为一种过程,这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。回顾组织行为研究的历史,就冲突的界定和评价经历了观念上的变迁。冲突的早期观点（20世纪30-40年代）认为所有的冲突都是消极的,不良的,应该避免的。冲突源于管理者的无能；冲突影响组织的正常运作，使组织无法达成最佳绩效，管理者的任务之一，即是在于消除冲突。20世纪40年代以后人们对冲突有了新的认识,人际关系学派认为对于所有群体和组织而言,冲突是与生俱来的,由于冲突无法避免,因此,应该接纳冲突,使冲突的存在合理化。如果说人际关系观点接纳冲突,而冲突的最新观念―相互作用观点则认为,应鼓励冲突,管理者应维持一种冲突的低水平,它能使群体保持旺盛的生命力,善于自我批评和不断创新。从相互作用的观点可以看出,认为冲突都是好的或都是坏的看法显然并不恰当也并不客观。冲突的好坏取决于冲突的类型。二、建设性冲突的特点及作用建设性冲突是那些能够因此而提高组织绩效的冲突。冲突的双方关注共同目标的实现,既希望达成双赢；冲突的双方愿意了解对方的观点和意见；争论以问题为中心；双方藉冲突增加了信息的交换,增进了相互了解。它的作用在于:・由于冲突允许百家争鸣，使得一些不同寻常或由少数人提出的建议在重要决策中增加权重，并因此提高了决策质量。1.冲突向现状提出挑战，并进一步产生新的思想，促使人们对群体目标和活动进行重新评估，提高了群体对变革的迅速反应力。2.建设性冲突提供了使问题公开的渠道，激发了群体成员的活力，同时也提供了自我评估和变革的环境。3.建设性冲突激发团队成员的才干和能力，也使团队成员不断自觉主动地提高工作水平。4.建设性冲突有助于团队成员统一目标和思想,进而同心协力,步调一致地实现组织目标三、如何激发建设性冲突激发冲突相对来讲仍然是一个较新的课题,很多高层管理者仍是冲突的回避者,他们不喜欢听反面意见,不喜欢从相反的方面谈论或思考问题。这种抑制冲突的文化过去可能还行得通,但在今天激烈的全球竞争中，那些不支持、不鼓励不同意见的组织将无法生存。有效激发组织内的建设性冲突,必须遵循以下原则:1.改变管理方式。要激发组织内的建设性冲突,首先需要管理者审视自身。组织内缺少冲突,;一团和气;在多数情况下是因为管理者的观念和管理方式造成。管理者若采用;家长式;或;权威式;的管理方式,则往往过于独断和强硬,将会压制组织成员发表意见的意愿,久而久之,组织成员将变得被动,不再积极地思考,甚至对组织工作漠不关心。因此，管理者应采取;民主式;或;团队式;的管理方式,更有效地培植适宜于建设性冲突生长的土壤。2．奖励持不同意见者。成功地激发了建设性冲突的组织都有一个共同的特点,他们奖励持异义者而惩罚冲突回避者。例如,惠普公司对持不同意见的人进行奖励,即使他们的想法最后未被管理层采纳。对于任何政策决议,应在组织内部广泛征求意见,对那些敢于挑战现状,提出独到见解,倡导新观念的成员进行奖励乃至提升；对那些在冲突过程中出现的少数异议和观点,决不能轻易地批评、嘲笑与指责,要冷静地予以讨论和分析。通过以上方式表明管理层对不同意见的立场，创造条件让不同观点交锋碰撞,迸发新的思想火花,引导建设性冲突的深入开展。3．淡化等级观念。等级观念严格的组织,下级往往表现出很强的服从性,缺乏挑战权威的勇气。组织管理者应在日常工作中有意地淡化等级制度及观念,营造一个平等的工作氛围,激发组织成员表达自己的意见的愿望。4．组织成员多元化。研究表明组织成员的多元化有助于组织绩效的提高。不仅如此,在组织成员中引入一些在文化背景、价值观、态度等方面与现有组织成员不同的员工，由此产生许多不同的观点和想法,有助于建设性冲突的形成。5．重新构建组织结构。改变规章制度,奖励那些勇于提出不同意见或对组织工作加以质疑的组织成员；重建组织结构,为各种不同意见的提出、评估及反馈建立畅通的渠道。四、破坏性冲突及解决途径破坏性冲突和建设性冲突的区分标准在于冲突是有助于组织的绩效的提高,还是影响了组织绩效的提高。组织之所以存在是为了达成一定的目标,若冲突有助于提高组织绩效,更好地实现组织目标,那么这种冲突就是建设性冲突,反之,则是破坏性冲突。当然,在很多情况下,二者之间的界线并非泾渭分明,因为几乎所有的冲突都存在输或赢的结局,因此,对峙的双方都会为了达到自己的目标而阻碍对方实现目标。破坏性冲突往往具有如下特征:双方仅关注自己的观点能否赢得胜利,不愿意听取对方的观点和意见,由问题争论转向人身攻击,双方交换的信息不断减少,甚至为了单方面的获胜而有意识封锁重要的信息。因此,管理者应密切关注冲突的发展方向。破坏性冲突一旦出现,就应及时干预并采取相应措施,化解破坏性冲突。1．使冲突表面化。出现破坏性冲突,不能掩盖。将冲突的双方召集到一起,让他们充分表达自己的观点，寻找分歧及产生的原因，并最终选择一个令双方都比较满意的解决方案。通过双方的充分沟通和协调，冲突终究能得到解决。2．建立长远目标。为了营造合作的氛围，冲突的双方都应将注意力集中在他们的共同点上。突出他们在提高产量、降低成本、节省时间或者在改善部门之间关系方面的共同目标，这可以使他们不仅关注解决当前冲突、并对双方在更大范围内的合作及实现长远目标充满期待。3.为实现相互利益创造机会。这一步集中于产生不同寻常的、有创造性的解决方案。通过使双方的注意力集中在达成一致的解决方案上，人际互动自然从竞争转移到了协作上。另外，可能的选择方案越多，达成一致的可能性就越大。冲突各方应该达成这样的共识，既然，我们已经充分了解了每个人的利益和目标,让我们一起来寻求双方都满意的解决方案。4．应用客观标准评估备选方案。既然存在冲突，冲突的双方总会存在一些互不相容的利益，要从根本上化解冲突，找到真正的解决方案，就必须确立筛选备选方案的标准。当冲突双方以建设性，公平性作为筛选备选方案的标准时，冲突的解决将变得更加容易。5．利用第三方调解。当冲突发生双方僵持不下时，请第三方调解是一个较好的方案。第三方可以是组织内公认的较有公正心、和组织成员沟通顺畅的普通员工，也可以是组织的领导。由第三方出面协调，能够让冲突双方愿意以更平和的心态倾诉，更易于以客观的态度听取调解意见，进而化解冲突。6．进行沟通技巧训练。冲突的过程中，产生情绪化的争执很难避免，情绪化的针锋相对又会加剧冲突的破坏性。组织的管理者需要控制好成员在冲突中的语言方式、态度和行为，倡导良好的沟通气氛，同时，进行沟通技巧训练，使组织成员学会运相应的技巧进行沟通和交流，这对于化解冲突，营造良好的人际关系氛围起到非常重要的作用。7．重新设计组织结构。通常，直线职能制的组织结构很容易诱发破坏性冲突。按照职能条块分割的部门之间由于等级严格、本位主义及缺少沟通，使得冲突会常常发生并对组织绩效产生较大破坏。因此，当职能部门之间破坏性冲突频繁发生，破坏严重并很难协调时，重新设计组织结构不失为一种较好的选择。变革的方向应是组织结构的扁平化、减少管理层级、扩大管理辐度、引入跨部门团队合作工作方式等。这种新型组织结构的特点是讲求平等、重视沟通、利于化解破坏性冲突并易于激发建设性冲突。参考文献:[1]斯蒂芬・P・罗宾斯:组织行为学.中国人民大学出版社，1996[2]大卫・A・威坦/金・S・卡梅伦王垒潘莹译:管理技能开发.清华大学出版社，2004[3]李丽:激活团队内的良性冲突.人力资源,冲突水平与组织绩效之间的关系正确界定冲突提高组织绩效2于秀丽李宗冕摘要：目前组织管理的一个重要内容就是冲突管理，而冲突主要分为三种类型，故此，基于组织行为学对组织绩效受三种类型冲突的影响程度的研究显得尤为重要。情感性的冲突对提高组织绩效有消极影响，而目标性的冲突和认识性的冲突则要具体情况具体分析。因此我们要正确把握其中的關系，利用好冲突对提高组织绩效的正向作用。关键词：组织行为学;冲突;组织绩效一、冲突的定义什么是冲突？在组织行为学领域，不同的人看法不同，大多数人把冲突定义为个人或组织内部、个人与个人之间、个人与群体之间、群体与群体之间截然不同的目标、意见、利益、权力、价值观和感情等。从组织行为学的角度来看，冲突应该包括三个内容：第一，冲突具有普遍性;第二，冲突可以分为不同的类型，一是目标性的，二是认识性的，三是情感性的;第三，冲突是双方站在对立面上，且对双方都产生影响的。二、冲突对绩效的影响（一）目标性冲突对组织绩效的影响目标性的冲突是指：组织内需要完成的目标有时是多个的，组织内成员提出互相补充或相互矛盾的目标。目标冲突会使组织成员无法形成一个清晰明确的目标，从而不能形成强大的凝聚力，更不能把组织内成员个人的目标升华到群体的目标中去，无法完成工作任务和目标，降低组织内的工作效率;但是从目标冲突产生的原因来看，组织内成员各执己见，树立了自己为之努力的方向即组织目标，而这种冲突对形成一个组织内成员共同追求、有意义的目标也是至关重要的，从冲突到一致这是组织目标形成的过程。当组织内成员遇到目标冲突时，需要花费大量的时间和精力来沟通、讨论、修改、完善一个在组织层面和个人层面都接受的目标，此时目标性冲突转化成一种;建设性;的冲突，那么这个目标将成为组织发展的指路针，提高组织绩效。（二）认识性冲突对组织绩效的影响认识性冲突是指：不同的组织或个人，由于知识水平、思想观念等的差异而形成的冲突。追求高绩效的组织也是需要借助新的发展机会，发现新的机会需要组织内成员掌握丰厚和广泛的知识，这样才可以深入了解，挖掘和利用新兴机会。那么组织内成员的认识性冲突可以带来不同的战略性观点，这有利于组织内部充分考虑和选择组织最佳的战略发展方向，对提高组织绩效有积极作用。但是，组织内的认知性冲突不断强化时，它对组织绩效的积极影响可能会被削弱，消极影响很可能显现出来，不利于良好组织绩效的形成。当组织更重视认识性冲突时，组织内成员会提出过多的意见和建议，这会导致组织内决策过程冗长、复杂、低效，并忽略了组织内成员辩证的选择战略发展目标，除此之外，当组织内成员处于激烈的认识性冲突阶段，不太能接受组织中的战略决策，基于此我们认为有关提高组织绩效的战略性决策的实行可能性被降低。（三）情感性冲突对组织绩效的影响情感性冲突是指：不同的人们在心情、心境以及情感上的差异而产生的冲突。情感的冲突与人际关系紧密相关，人际关系的融洽程度对组织氛围产生直接影响，进而对组织的绩效产生影响。勒温提出的;集团力学;（Groupdynamics）就说明了，群体对个人的影响以及个人的个体行为在群体中不一样的作用。群体中个体之间的心理矛盾和群体中个体的人际关系的矛盾会引起整个群体的情感冲突，而群体的情感冲突又会对个体产生影响。情感冲突会削弱组织内的沟通、交流，无法在组织内部形成有效的沟通，这使得团队成员彼此之间不能理解，更不能接受他人的观点和意见。然而接受他人观点对提高组织绩效也有积极作用，因此，我们认为情感冲突对组织绩效产生消极影响。三、结语（一）有效的组织，会通过目标冲突