管理办年度规划【实用4篇】

管理办年度规划【实用4篇】光阴飞逝，一年的工作即将告一段落了。是时候对自己岗位的工作总结一下了，而我们则可以利用这次总结来对过去一年进行一次仔细的回顾，怎么才能写好1篇岗位的年度工作总结呢？也许下面的“管理办年度规划【实用4篇】”正合您意！相信会对您有所帮助！管理办年度规划篇【第一篇】一般包装食品：保质期半年以上距保持期一周时禁止销售冷藏食品保质期一月以上距保持期5天时禁止销售冷藏食品：保质期一月以内距保持期3天时禁止销售冷冻食品保质期一月以上距保持期5天时禁止销售2、收货后的商品要执行“先进先出”原则。首先，查询系统中此种商品在此之前是否有库存，如有存货需将库存部分先行出库并立即将其补充到货架之上，把刚收进来的商品放入仓库之中。如果先行进货的商品进行补货之后仍有剩余，需将这部分商品放回仓库(原则是不准让后续进货的商品阻挡先期进货商品视线)，不能让剩余的商品流散到仓库和货架之外的卖场中。3、高值商品(如烟酒柜中的商品)或流转率低的商品，要把每批进货单据进行复印，并且将每批商品的批次号，每种商品的保质期登记下来，以便随时掌握这些商品临近保质期的区别长短。4、要求部门员工在上货时要认真检查每种商品的保质期，如果发现已过保质期的商品或保质期差七天的商品应立即从货架上撤掉，并立即上报部门负责人。5、每当部门员工发现某商品临近保质期限二月内应立即填写《临近过期商品跟踪表》并上报相应部门负责人。6、部门负责人(如班长)需随时掌握《临时过期商品跟踪表》中的这部分商品的动态(销量、即时库存等)情况，如果按目前销售情况预计在未来两个月内能销售完的情况下，可以采取改变目前陈列方式或采取其他促销手段来增加销售，如果预计这部分商品销售不掉，应立即启动《临近保质期商品处理程序》。7、部门员工不仅应在上货时检查商品保质期而且应利用一切可利用的时间，例如在整理商品排面、擦拭商品或货架卫生时都应随时检查自己负责区域内商品的保质期限，做到多次检查、多方位(卖场、仓库)检查防止遗漏。8、对于保质期较短的商品(如部分方便面、酸奶、鲜奶制品)，a.要求收货部员工严格执行收货标准，对于不符合标准的商品坚决拒之门外;b.要求部门员工掌握每一批进货商品的保质期限，参考采购部同事与供应商签定的合同，及时将过期商品与供应商换货，避免我们的原因使商品保质期问题而给公司造成损失。9、加强商品知识的培训，让所有员工尽量了解本部门的商品，培养他们的防损意识(减少公司损耗人人有责)从小事做起。1、负责部门内某区域的员工，在其区域内经检查发现一次未能检查出保质期问题商品，给予书面警告一次，因保质期问题造成顾客投诉，给公司造成经济损失的，将给予下岗培训处理。2、如果因保质期产生顾客投诉，负责此班组的班长将受到下岗培训处理。部门内如果连续发生二次因保质期产生顾客投诉，班长将给予免职处理。一、目的：确保卖场所有商品的质量，保证消费者利益和公司声誉。1、食品部、非食部每周不定期抽样检查卖场商品保质期及本身质量，检查的具体品类由各班长统一安排，但必须有计划地循环检查，并上报部门经理;2、员工检查时必须认真负责，不允许弄虚作假、隐瞒事实;3、食品部、非食部洗化班重点检查商品保质期、商品是否有在期变质情况;4、非食部家居班重点检查商品是否是三无产品，小家电及锅具商品是否存在安全隐患;5、发现问题商品要如实填写，由各班长提出处理意见;6、表单填写要字迹工整、认真详细、无涂抹改动，不空项;尤其是“记录人”、和“责任人”两栏，必须填写清楚;7、班长要认真检查《商品质量检查表》，及时处理问题商品，并向部门经理及相关的采购人员反馈意见;8、部门经理要认真检查该表的执行情况和问题商品的处理情况，发生重大商品质量问题应及时上报店长。国家轻工业局对食品的保质期作出新的规定，其具体期限规定为：奶粉：马口铁罐装为12个月;玻璃瓶装为9个月;500克塑料袋装为4个月;马口铁罐装甜炼乳为9个月;玻璃瓶装甜炼乳为3个月。麦乳精：镀锡铁罐装为12个月;玻璃瓶装为9个月;塑料袋装为3个月。糖果：第一、四季度生产的为3个月;第二、三季度生产的为2个月(梅雨季节生产的为1个月)。罐类：鱼类、禽类罐头为24个月;水果、蔬菜罐头为15个月;易拉罐、玻璃瓶装果汁、蔬菜汁饮料为6个月。饮料：果汁汽水、果味汽水、可乐汽水玻璃瓶装为3个月;罐装为6个月。酒类：11-12度熟啤酒省优以上为4个月，普通为2个月;14度啤酒为3个月;度熟啤酒为50天;葡萄酒、果酒为6个月;汽酒为3个月;瓶装黄酒暂定为3个月;露酒为6个月。饼干：镀锡铁罐装为3个月;塑料袋装为2个月;散装为1个月。其它：塑料袋装方便面为3个月;夹心巧克力为3个月;纯巧克力为6个月;油炸干果、番茄酱铁罐装、玻璃瓶装为12个月;酱油和食醋为6个月。吃过期的食品对身体有害，但不是马上就不能吃。食品的保质期或保存期是一段时间，它是从生产日期算起。生产日期是指食品产品完成全部生产(加工)过程(程序)，并达到销售的标准日期。消费者在购买食品时会发现，在食品的包装上或标签上除了印有食品名称、配料、制造者、经营者等项目外，还有一项相当重要的内容就是食品的保质期或保存期。为了增强健康卫生自我保护意识，应当了解食品的保质期或保存期的含义。保质期是指在标签上规定的条件下，保持食品质量(品质)的期限，在此期限内，食品完全适于销售，并符合标签上或产品标准中所规定的质量(品质)，超过此期限，在一定时间内食品仍然是可以食用的，应当指出：《中华人民共和国食品卫生法》规定禁止销售超过保质期的食品。保存期是指在标签上所规定日期的条件下食品可以食用的最终日期：超过此期限，产品质量(品质)可能发生变化，因此食品不再适于销售。保质期是食品的最佳食用期，而保存期是推荐的最终食用期。如果保质期或保存期与食品的贮期条件有关，必须表明贮藏方法，如冷藏贮存、避光保存、阴凉***燥处保存等。消费者在选购食品时也应注意销售商的销售环境是否符合标签上规定的条件。管理办年度规划篇【第二篇】一、职务设置与人员配置根据公司20101年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2010年的职务设置与人员配置。在2010年，公司将划分成个6个部门，其中副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。具体职务设置与人员配置如下。、1、决策层6总经理1名、副总2名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部4行政部经理1名、行政助理1名、行政文员2名3、财务部3财务部经理1名、会计14、人力资源部4人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名5、销售部16销售经理1名、销售组长3名、销售代表10、销售助理2名6、开发部17开发部经理1名、开发组长3名、开发工程师10、技术助理3名7、产品部5产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名二、人员招聘计划１、招聘需求根据2010年职务设置和人员配置计划,公司人员数量应为52人,到目前为止公司有46人,还需要补充6人,具体职务和数量如下。行政助理１名，会计师１名，销售代表３名，开发组长１名２、招聘方式开发组长：社会招聘和学校招聘３、招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘四种形式社会招聘主要通过人才市场的交流会、刊登招聘广告、网上招聘三种形式４、招聘人事政策（１）专科生Ａ、待遇：转正后待遇１５００元，其中基本１２００元、社会保障金３００元左右，试用期基本工资１０００元，满半年有社会保障金补贴。Ｂ、自考上本科生后转为本科生待遇Ｃ、试用期为三个月Ｄ、签订三年劳动合同（２）本科本Ａ、待遇：转正后待遇２０００元、其中基本工资１５００、住房补贴２００、社会保障金３００左右、试用期基本工资１５００、满半年有住房补贴Ｂ、自考上研究生后协议自动解除Ｃ、试用期为三个月Ｄ、签订三年劳动合同５、风险预测由于现在应届毕业生较多，我公司的待遇较高，可以基本上回避风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该有候选人员。三、选择方式调整计划2009年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2010年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策计划2010年公司成立，并开始对公司员工进行绩效考评，以期提高团队核心竞争力，鼓舞员工士气。另外，本着公平公正原则，对开发部采用标准化的定量考评。1）团队绩效考评根据团队使命，制定团队目标。通常团队的目标必须服从组织的目标，是组织目标中一个特殊项的细化，而且目标的设定必须遵循SMART原则：1明确性（Specific）:用具体的语言清楚地说明要达成的行为目标。如“增强客户意识”是非常不明确的描述，而“将客户满意度由目前的80%提高到90%”则是明确性的表达。2衡量性（Measurable）：目标必须有标准可以测量。如“将客户忠诚度由目前的80%提高到90%”则是很难衡量的，忠诚度不像满意度易于判断。3可接受性（Acceptable）：赋予团队或成员的目标必须是与团队或成员充分沟通的结果。4可实现性（Realistic）：目标必须是在现有资源条件下可行的。过于乐观的目标，往往会给团队的信心带来打击。5时限性（Timed）：时间要求必须非常明确，时间的遵循必须是严格的，而且应设置阶段性时间要求，以一个个小的关键点的跨越，不断提高团队士气。团队绩效考评主要采用团队任务完成效率，主要根据SMART原则，每月由直接上级对其团队进行整体评价，团队之间进行互评。每月考评结束后，直接上级与各团队进行考评沟通。2）个人绩效考评要实行个人绩效考核，必须坚持科学性前提，尽可能考虑全面，科学合理，公平公正，理论与实践相结合，具有较强的可操作性和可接受性。实质上问题的关键就是如何建立一个较为科学的考核指标体系，进行客观公正的比较评价，对结果进行恰当的运用，体现个人的不同价值。个人绩效考评分月制考评及年度考评。i）、月制考评员工每月做工作总结，并在总结报告上赋本月工作自我评价，由直接上级进行考核和评价。ii）、年度考评员工在每年度上交年度工作总结报告，由直接上级进行考核和评价外，总经理对其进行书面评价，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。另外每年度每员工要接受一次360°考评，来决定其年度工作成绩及下年度薪酬待遇。3）开发部试行考评办法在开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。4）考评有效性加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。五、培训政策调整计划培训目的：通过培训缩短新进人员的职位适应期，尽快熟悉“清凉一下”凉茶的企业文化。通过培训协助和指导销售部各级开发人员开发自己的潜能，从而提高和改善工作绩效。培训原则：1、培训工作必须与公司的战略需求与经营目标相结合。2、员工价值的实现与公司价值的实现相结合。3、培训工作必须体现经济效益和效益的结合。4、业余培训为主，脱产培训为辅。培训形式：1、培训形式包括公司内训，外派培训，自我培训，部门内部培训。2、加强岗前培训3、管理培训与公司管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员，该培训分成管理层和员工培训两部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。4、岗位技能培训是根据公司的发展与规划以及各个部门工作的需求，按专业分别对不同员工进行培训。培训计划的制定1、营销系统各部门在培训需求调查的基础上，填写相应的培训需求计划表，指定本部门员工年度培训计划，并上报人力资源部。2、人力资源部根据公司的培训规划和培训需求调查，结合各部门的培训计划，制订营销系统员工年度培训计划。培训计划的实施1、培训的地点包括公或司市内2、人力资源部在组织培训时，首先需要向各部门经理发出通知，部门经理根据培训内容安排相关人员参加。3、人力资源部的专职培训人员具体负责各类培训的申请，确认授课人联系与安排、课堂布置与教具