企业培训方案例子制定【推荐4篇】

企业培训方案例子制定【推荐4篇】如果您把要解决的问题写出来，形成一套完整的方案，就会发现自己的思路会更清晰，为了更有效率的工作。我们要提前准备多种方案，好的方案都有哪些内容？以下是三一刀客为您准备的企业培训方案制定，希望本文能够帮助到大家！企业培训方案制定篇【第一篇】面试是如愿走上心仪工作岗位的必经关卡。求职者能否实现求职目标，关键的一步是与用人单位见面，与人事主管进行信息交流，以便使人事主管确信求职者就是用人单位所需要的人才。求职面试礼仪介绍面试是其他求职形式永远无法代替的，因为在人与人的信息交流形式中，面谈是最有效的。在面谈中，面试官对求职者的了解，语言交流只占了30％的比例，眼神交流和面试者的气质、形象、身体语言占了绝大部分。因此，充分掌握面试中的礼仪细节，是迈向理想工作的重要一步。美国职业学家罗尔斯说：“求职成功是一门高深的学问。”心理学家奥里欧文说：“大多数人录用的是有礼节的人，而不是最能干的人。”求职者在面试中表现出的礼仪水平，不仅反映出求职者的人品和修养，而且直接影响面试官的最终决定。在面试中，一个仪表出众、懂得礼仪的人，更能得心应手，也较别人有更大的成功机会。因此，越来越多的有识之士重视面试礼仪。在面试时，为了求职成功，应该注意以下五方面的基本礼仪：1、外在形象求职面试时，要设计好自己的形象。求职者的形象给面试官的印象好坏，常常关系到求职的成败。作为第一次见面，主考官往往以自己的经验和阅历，凭着求职者的外在形象来判断求职者的身份、地位、学识、个性等等，并形成一种特殊的心理定势，这种心理定势和情绪定势就称为“第一印象”。它往往比一个人的简历、介绍信、证明、文凭等的作用更直接，更能产生直觉的效果。据哈佛大学有关专家研究表明，与陌生人交往一般在7—30秒就会将外表不合格的人淘汰掉了。一位颇有经验的人事部经理谈到面试感受时说，她往往在见到应试者最初的30秒内便得出了是否录用这位应试者的第一印象。这个“第一印象”在很大程度上或无形中左右着主考官对求职者的最后评判。一家大型制药厂的人事经理说，他不会录取一个脏皮鞋的应聘者。这不仅是小事，而且会影响到今后的工作。2、行为举止面试时，行为举止要得体。得体是要求应试者的举止动作要符合身份，适合场合，并能恰如其分地借以传达出个人的意思。有的专家认为，在人际交往中，约有80%的信息是借助于举止这种无声的“第二语言”来传达的。在面试时，举止要自然、大方、文明、优雅。立要直，坐要正，走的姿势要端庄文雅。举止，是指人的姿态和风度，它是人们的在外观上可以明显地被觉察到的活动、动作，以及在活动、动作之中身体各部分所呈现出的姿态，包括人的站姿、坐姿、走姿、面部表情等。所以，我们也把举止称为体态语言。举止同样是修养的表现，人们的举手投足都在不知不觉中传递着信息。优雅的举止对于个人的形象塑造和事业的成功是至关重要的。3、见面礼仪面试中的见面礼仪是面试礼仪中至关重要的一点，在面试时给面试官行一个标准的见面礼，会给对方留下很深刻的印象，直接体现出施礼者良好的修养。作为四大文明古国之一，中国历来享有礼仪之邦的美誉，继承和发扬悠久的礼仪文化，传播中华文明精粹，是当代人不可推卸的责任与义务。当前，中国正处在经济发展新阶段，弘扬中华民族传统美德、构建社会礼仪新规范，成为促进社会经济协调发展，建设社会主义和谐社会的一项重要任务。4、应答礼仪求职面试的核心内容就是应答，求职者必须对自己的谈吐加以认真的把握。在应答过程中，要注意相应的原则和礼节规范，务必要使自己的谈吐表现得文明礼貌，言辞标准，语言连贯，内容简洁。5、告别礼仪面试时，要特别注意对方结束面谈的暗示，适时礼貌告辞，可与主考官握手并致谢，轻声起立并将座椅轻手推至原位置。若主试人当场表态可以接受你，即面试成功，当然要向对方表示感谢，并表示今后将好好工作。若主试人当场没有进行表态，说明对方还要进一步考查，不要急于逼对方表态；面试不成功，也不要做出过激行为。按照国际惯例，面试24小时之内最好给招聘人员打个电话或写封信表示谢意。这不仅是礼貌之举，还可以增加印象。企业培训方案制定篇【第二篇】摘要：目的探讨医院多种管理培训方案对医院管理者管理技能的影响。方法随机抽取河大附院中高层管理人员107名，根据职务的不同分为护士长组、科主任组和行政部门负责人组，参照Kirkpatrick评价模型制定基本卫生管理、医院管理、卫生信息管理、全面质量管理和变更管理等五种培训方案，在培训结束后以问卷调查及座谈会的形式分析培管理人员的管理技能是否得到改善及改善的原因。结果培训后，所有管理人员的管理技能均得到一定程度的改善，其中组织日常活动、激励和指导下属、监督他人工作、小组讨论和形式分析等方面改善较显著。与管理技能改善可能有关的因素包括管理者的管理年限、职务类型、口语交际、监督他人工作、循证决策等。结论五种培训方案的实施对管理人员管理技能的改善均有一定的影响，尤其是卫生信息管理和变革管理培训方案的实施有助于充分利用管理资源，提升医院管理效率；并且本研究方案容易实施值得广泛推广。关键词：医院管理；管理技能；知识；管理培训随着卫生保健体系的不断改革，医院面临着来自外部和内部环境的挑战日益严峻，要在无数环境挑战中具有竞争力，医疗保健机构必须打破旧体制，运用现代思维方式和管理技能，开展与时俱进、适应形势的领导和组织行为，而医院管理者通常来自临床一线科室，极少接受过正规医院管理培训，对多学科的管理方法及团队合作价值关注较少或无关注，不利于医疗机构的发展，并且相关研究已经指出医疗卫生机构管理的改革势在必行，以不断完善医院管理结构，提升战略管理技能[1]。1研究对象于20xx年10月至12月采用随机数字表法抽取我院中层管理人员107名，根据职务不同分为三组：其中科主任组34人（占%）、护士长组37人（占%）、行政部门负责人组36人（占%）。所有研究对象的管理年限为±年，均未取得管理学位。2研究方法培训内容及要求。采用的培训方案包括5项内容：基本卫生管理、医院管理、卫生信息管理、全面质量管理和变更管理。设定每项学习内容的学习时长为60h，其中课堂理论学习20h、工作实践40h。学习方法以问题或任务为基础，在顾问的指导下以小组讨论的形式进行，学习结束后测试理论知识和实践技能。在培训6个月后，研究对象必须呈交适用于医院的战略规划、商业案例及TQM结果。调查方法。本研究采用问卷调查的形式对研究对象培训前和培训结束6个月后的管理技能进行评估。管理技能评估问卷的内容是参照Kirkpatrick培训评估模型[2、3]制定的，包括形式分析、战略规划、业务规划、循证决策、方案策划、组织及监督、组织日常活动、时间管理、口语交际、书面沟通、小组讨论、与同事协作、激励和引导他人、监督他人工作、营造积极氛围、运用创新技术、变革管理以及专业自我发展等项目。各项评分采用5分制，得分越高表明管理技能改善越大。同时以座谈会的形式让培训对象讨论各培训方案在日程管理中是否能够发挥有益的作用。统计分析。应用进行统计分析。描述连续变量采用均数±标准差，分类变量采用频数/百分比，测试培训前后管理技能得分变化采用配对样本t检验，组间比较采用单因素方差分析，采用多元线性回归分析找出管理技能改善的相关性因素。P3结果培训结束后管理技能回归分析。培训结束后管理技能回归分析显示：战略规划、小组讨论、与同事协作、监督他人工作、激励和引导他人、运用创新技术6项管理技能改善明显。与管理技能改善有关的因素包括管理者的管理年限、职务类型、口语交际、监督他人工作、循证决策等（表1）。4讨论本研究显示经过5项培训方案的培训后，管理人员的管理技能有不同程度的改善，其中改善明显的方面包括组织日常活动、激励和指导下属、监督他人工作、小组讨论、形式分析等方面。经过调查分析，我们发现医院经营管理在培训结束后得到明显改善的原因与频繁应用各项技能、并希望看到立竿见影的效果有关。综上所述，卫生管理培训方案的实施与评价，尤其是卫生信息管理和变革管理培训方案的实施对医疗机构充分利用管理资源、提升医院管理效率具有积极的作用；并且本研究方案容易实施、问卷调查大约15min即可完成，值得广泛推广应用。企业培训方案制定篇【第三篇】按照公司“三箭齐发”的人才战略，通过外部增强招贤纳才的吸引力、内部留住人才的凝聚力、创业创新的竞争力、造就和吸引一大批具有浦江发展所急需的专业技能和素养均能满足企业发展需求的高素质战略人才队伍。浦江战略人才的培养工作分别从“百人计划”、管培生和业内吸纳优秀人才入手，对人才资源结构进一步合理优化，抓好骨干和核心队伍建设，大力培养公司第一、二梯队的后备力量。根据公司人才战略的设想，从“百人计划”和管培生两大途径对相关人员进行定向型培训，其中“百人计划”侧重于项目经营管理人才的培养，管培生侧重于公司中、高级管理人才和区域经营管理人才的培养。“百人计划”的总体目标是：二年内培养一百名年龄45周岁以下，管理型、技术型战略人才。力争经过二年培养造就一支与公司产业发展相适应，规模适度、结构合理、素质优良的人才队伍，形成一批高水平、高素质的行业领军人才、项目管理人才、专业技术人才等。管理培训生作为企业迅速造就高级管理人才的一种方式，为突破人才瓶颈，实现“人才强司”的战略目标，迅速将应届高校毕业生造就成优秀管理人员，为全面建设浦江品牌提供人才保证和智力支持。管理培训生必须快速适应环境变化和快速学习，做好承受压力的准备。同时，应该和同事建立良好的关系，并学会如何寻求帮助。一、管培生的素质要求和招录渠道管培生必须具备以下五项素质：1、事业心：一个远大的目标，一种不懈的追求，对于管理培训生来说尤为重要。期间管培生们将在各部门快速轮岗，大量参加课堂学习，全面的掌握公司和行业知识。2、领导力：在招聘管理培训生的时候一般都会偏向于有过社团领导经验或其他类型领导经验的同学。3、分析能力：如何在复杂的情况中迅速找出线索，理出头绪，是一个领导者必须解决的问题。4、快速学习能力：在分析事物的基础上能够快速的学习使用知识，对于管理培训生快速进入行业，快速接手工作尤为重要。5、沟通能力：具体说来就是阐述自己观点，认真聆听别人观点，达到交流效果的能力。在列入全国211工程和985工程的本市知名高校中，进行管培生招聘宣传，对应聘者的简历予以初筛（目前有57人），淘汰率控制在80%左右。通知入选学生（不超过10人）到公司总部参加初试，对其进行职业兴趣和性格倾向的书面问卷测试，该环节淘汰率为30%，再进行无领导小组测试，旨在发现具有组织领导能力的培养对象，期间将再次淘汰30%，由公司执董会进行终试，并最终确定5名学生作为公司的管理培训生予以培养。二、管培生的培养体系建设浦江管理型人才培养工作是公司未来战略不可分割的一部分，也是奠定公司未来发展的基石，其中对管理培训生的培养体系拟初步分为以下二个条线、三个阶段。二个条线：分别为公司级管理人才培养和项目级管理人才培养。条线一：公司级管理人才培养条线该条线的管培生立足于培养公司总部职能部门中高级管理人员为目标，侧重于企业战略思考、行政流程、市场开发、质量保障等管理知识和技能的学习与实操。条线二：项目级管理人才培养条线该条线的管培生立足于培养项目/区域经营管理型人员为目标，侧重于物业管理、团队建设、业主沟通、成本核算等楼盘管理知识和业务技能的学习与实操。三个阶段：分别为企业文化学习阶段、职能部门轮岗实习阶段和项目培训阶段公司对管理培训生的带教宜持续二年，可以粗略的划分为三个：分别为二周的企业文化学习，一年的职能部门轮岗实习期和一年的项目培训期；管理培训生完成岗位学习任务后，将有资格成为项目经理助理或者职能部门负责人助理；通过更高层次的专业培训，逐步走向公司项目或中层管理岗位。第一阶段：企业文化学习阶段（初涉企业）该阶段要求二个条线的学员全部参加，通过二周的企业文化系统学习，由人力资源部牵头，各职能部门配合组织管理培训生学习公司历史、了解公司现行管理流程和熟悉作业指导书体系文件。第一阶段的培养目标：使管理培训生在初入企业阶段即能接受和认可企业文化，同时初步熟悉企业