企业用工风险防范与控制--如何构建和谐的劳动关系

企业用工风险防范与控制-如何构建和谐的劳动关系主讲：周潮（HELEN）分享内容第一部分企业面临的人力资源管理问题第二部分新环境下的用工风险及防范分析第三部分问题讨论与解答第一部分：企业面临的人力资源管理问题难于及时招聘到合格的员工A人员的流动率居高不下并不断攀高B员工的工作意愿度与居高不下的人力成本之间矛盾C员工维权意识日益高涨与企业管理人员的管理技能之间矛盾D人力资源工作三大原则•摆正“情、理、法”三者关系•在法定的基础上做有效的约定•在解决事的同在时，考虑人的问题•法律契约VS心理契约（一）相关法律1.《中华人民共和国劳动法》1995.1.12.《中华人民共和国劳动合同法》2008.1.13.《中华人民共和国就业促进法》2008.1.14.《中华人民共和国安全生产法》2002.11.15.《中华人民共和国妇女权益保障法》2005.11.16.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008.5.17.《社会保险法》(2010.10.28)（2011年7月1日实施）8.《中华人民共和国个人所得税法》2011.6.30(9月1日实施）9.《中华人民共和国未成年人保护法》2007.6.110.《中华人民共和国企业破产法》2007.6.111.《劳动合同法》修订案2012年12月28日正式通过公布,2013年7月1日实施12.……(二)行政法规和地方法规1.《国务院关于职工工作时间的规定》（2007年修订）2.2014年新修改的《全国年节及纪念日放假办法》3.《职工带薪年休假条例》(2008-1-1)4.《劳动合同实施法实施条例》5.《女职工劳动保护规定》(1988-7-21)(2012-5－7日实施)6.《工伤保险条例》(2011-1-1)7.《劳务派遣暂行规定》(人社部22号令）（14-3-1施行）8.《XX省人口与计划生育条例》9.《XX省失业保险条例》10.《残疾人就业条例》11.《工资支付条例》12.……(三)司法解释1.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）2001-4-302.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（（二）2006-10-013.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）2010-9-144.《最高人民法院关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》(法发〔2009〕41号)2009-7-65.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》2012年12月31日通过－由2013年2月1日起施行。6.《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》已于2013年1月14日通过，2013年1月23日起施行。7.《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》已于自2014年9月1日起施行。……(四)行政规章和地方政府规章1.《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》2.《集体合同规定》3.《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》4.《工资支付暂行规定》5.《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》6.《上海市企业工资支付办法》（沪劳保综发[2003]3号7.《国务院关于修改全国年节及纪念日放假办法的决定》（国务院令第513号）（08年1月1日施行）8.《**市高院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》《**市高院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》9.《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》10.《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释（90年1月1日国家统计局）11.国家税务局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知（国税发[1999]178号）（五）有关工时制度的法律政策依据：〕1.《劳动法》第36条至第44条；2.《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年国务院令146号发布，1995年3月国务院174号令修订）；3.《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法（1995年3月劳部发〔1995〕143号）；4.《国务院关于职工工作时间的规定》问题解答（1995年4月劳部发〔1995187号）；5.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见（1995年8月劳部发〔1995〕309号）；6.《关于推动企业全面实施新工时制度的通知》（1997年4月劳部发〔1997〕134号）；7.《关于职工工作时间有关问题的复函》（1997年9月劳部发〔1997〕271号）。8.《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）9.关于印发《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》的通知(粤劳社发[2009]8号)新法给企业带来的用工风险分析险；1、劳资纠纷时的举证风险；2、不签订书面劳动合同双倍工资的风险；3、无固定期限劳动合同；4、辞退不当，双倍赔偿的风险；5、员工合同到期终止或因企业过错而辞职需要支付经济补偿金的风6、员工赔偿范围缩小的风险；7、克扣拖欠工资造成员工单方辞职的风险；8、劳务派遣人员不符合三性要求的风险；9、人力成本大幅上涨的风险；……第二部分：新环境下的用工风险及防范分析1234员工入职管理的风险防范与控制员工离职管理的风险防范与控制工资、工时管理过程中的风险防范与控制各类假期的制订与执行过程中的风险与防范用工风险中的节点控制•招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正•考勤假期－工时适用、考勤标准、假期管理•薪酬福利－劳动报酬、工资支付、社保福利•工作管理－岗位异动、工作地点、工作流程•培训考核－员工培训、绩效考核、职业发展•职业道德－行为准则、纪律管理、保密竞业•企业责任－劳动保护、投诉建议、工会民主•劳动关系－用工合同、制度管理、劳动争议•离职交接－离职手续、工作交接、经济补偿什么样的HR政策/制度是有效的站在更高的高度告诉员工,如果做到如何如何,会有什么样的结果,如任职资格体系、奖金机制、评优、完成任务去旅游等都属于这个范畴牵引机制推动机制•如果你不做会怎样，绩效考核机制、惩罚机制等都属于这个范围。好公司重点在牵引机制制订上，而不是推动机制入职中风险节点提醒•试用期的期限合法吗？•试用期的工资标准合理吗？•不符合录用的条件明确吗？•考核标准量化吗？•终止试用转正时间把握了吗？•如何确认员工的身份？•如何收验员工的资料？•如何起草合同的文本？•如何落实合同的签订？•有没有担保抵押行为？员工入职的五个环节风险控制身份信息员工入职合同公示试用员工入职的五个环节控制身份：建立劳动还是劳务关系的基础信息：劳动者背景与联系方式的留存公示：执行企业管理的证据前置程序合同：履行劳动权利义务的参照依据试用：判断应聘者是否符合录用条件招聘与录用中的法律规范与实操指导招聘风险招聘管理录用管理试用期管理1.试用期约定（时间、待遇）2.试用期考核与评估（对象、内容、周期、结果运用）3.转正手续（不予转正的手续）4.缩短或延长试用期的风险1.合同签订时效（1个月/1年）2.合同内容、期限的设计与约定3.各类表单的设计（应聘、入职、录用、试用转正、定薪定岗等）4.先体检后合同再上岗（体检程序及注意要项）1.招聘信息中的录用条件的设计（文字留档）2.面试流程及方法（有效记录）3.背景调查（身份、资质资历、竞业限制、离职原因等）1.就业歧视险险（种族、性别、宗教、年龄、地域等）2.求职欺诈风险（各类证明的确认）3.连带赔偿责任（双重劳动关系、竞业限制）设定试用期的限制劳动合同的种类试用期间非全日制用工的劳动合同不得约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定固定期限的劳动合同期限不满3个月的不得约定3个月以上不满1年的1个月以内1年以上不满3年的2个月以内３年以上的6个月以内无固定期限的劳动合同6个月以内试用环节的控制制。试用期限试用要素试用考核•试用考核应有完整的考核评估标准•试用考核应把握时间尺度•不合格员工应尽快辞退•试用期的工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的80％，并不低于当地最低工资（不含社保公积金）•试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险•经济裁员不适用于试用期员工•员工在本企业终生只能试用一次•试用期解除合同双方应提前三天通知•控制试用期时间，重点做好试用期转正与否的时间控•三年合同＋五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现例：什么情况下可以视为不符合录用条件不符合录用条件－对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。以下情况均将被视为不符合录用条件:（一）曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者；（二）判处有期徒刑，尚在服刑者；（三）被剥夺公民权力者；（四）通缉在案者；（五）经公司指定医院体检不合格者（六）有欺骗、隐瞒行为者；（七）患有精神病或传染病者；（八）酗酒、吸毒者（九）曾有亏空、拖欠公款行为者；（十）试用期内连续缺勤五个工作日或者有旷工行为者；（十一）试用期内患病或非因工负伤的医疗期满者；（十二）工作能力不符合试用期考核标准或岗位要求者;（十三）试用期满前未能按本手册第十六条完备手续者离职的十项风险的控制离职风险的保质期为一年，通常离职都面临无数的仲裁隐患！！员工是否在规章制度上签字员工年休假是否已确认休完员工是否有违约金事宜待办员工是否为不可解除终止者员工离职是否已签解除协议员工劳动合同是否已经签定员工工资是否足额支付签收员工社保综保是否足额缴纳员工住房公积金是否已缴纳员工是否存在加班工资风险员工离职风险的控制与防范离职情形分析员工单方解除违纪解除管理协商解除1.协商解除情形2.协商协议的内容及要项3.补偿金的发放标准及发放要求1.违纪事实依据2.违纪处理程序3.风险分析及对策（制度、程序、谈判手段等）1.试用期提前三天，合同期提前一个月如何约束？2.员工擅自离职如何处理？3.如何约定擅自离职造成的损失赔偿1.合同终止2.协商解除3.单方面解除（公司或个人）4.经济性裁员劳动合同解除、终止类型与文书的对应关系劳动合同解除、终止类型劳动合同解除、终止的文书包含要点协商解除劳动合同解除合同协议书1、应明确由哪方提出2、可以不必说明解除理由3、应明确解除时间4、应明确补偿金额及支付程序单位解除劳动合同解除合同通知书1、应说明解除时间2、应当说明解除理由3、可以说明基本事实4、不必过为详细员工解除劳动合同辞职报告劳动合同终止终止合同通知书1、应明确终止的时间2、应明确终止的理由劳动合同解除、终止通知送达的情形和期限劳动合同提前30天，未提前支付一个月工资代经济性裁员随时通知解除合同终止劳动合同解除、终止情形具体情形送达期限无须提前送达协商解除随时送达履行法定程序即可企业单方解除劳动合同即时通知解除预告通知解除提前30天（试用期提前3天）随时送达无需送达员工单方解除劳动合同提前通知解除无需通知立即解除建议提前30天送达劳动劳动关系·离职移交的管理离职约定离职管理员工未提前通知离职怎么办？法释四•员工离职只须提前３０天通知，在不可挽留的情况下，企业不要报任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造成企业不必要的损失。•员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。•离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。•员工离职请在１５天内办理退工、退档与社保转移，避免企业不必要的成本开支。•工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。•企业应建立《离职员工管理办法》以完善离职的流程管理。•对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。合同到期应续延劳动合同的情形应续延劳动合同的情形续延劳动合同的期限从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止。患职业病或工伤的1、1-4级，保留关系到退休；2、5-6级，由员工提出，单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可以终止。3、7-10级，单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金后可以终止。患病或非因工负伤的