劳动风险防范与控制

主讲人：李刚劳动风险的防范与控制目录第一章劳动风险基础知识概述第二章常见劳动风险及其应对策略第三章劳资纠纷的处理原则第一章劳动风险基础知识概述1、什么是劳动风险？2、劳动风险防范与控制的基本原则4、劳动风险防范与控制过程中涉及的主要法律法规3、劳动风险防范与控制的主要应对策略第一章劳动风险基础知识概述什么是劳动风险？劳动风险是劳动用工风险的简称，是指用人单位与劳动者之间因用工关系的存在，而可能产生在劳动关系存续期间各个环节的用工风险的总称。劳动风险可能产生几个主要环节：招聘及入职环节劳动合同及其相关附件（如培训协议、保密协议、竞业限制协议等）签订及履行环节规章制度实施环节离职环节劳动风险防范与控制的基本原则以事先防范和过程控制为主，以事后补救为辅：由于用工风险存在于从招聘、入职、试用、履行、变更、解除、终止，到退工的每个环节，因此必须注重事先防范和过程控制。全员参与原则：劳动风险的防范与控制涉及到企业管理的各个领域、事关各个部门，公司的整体决策、各项规章制度的制定与执行、部门内部管理都与劳动风险相伴相生，因此风险控制绝不是人力资源部门一个部门的事情，公司决策层、各个部门负责人都应该参与其中。持续改进原则：劳动风险管理是适应企业内、外部环境变化的动态过程，其各步骤之间形成一个循环往复的闭环。随着内外部环境的变化，企业面临的法律风险也在不断发生变化，企业应该持续不断地对各种变化保持敏感并做出恰当调整反应。第一章劳动风险基础知识概述第一章劳动风险基础知识概述劳动风险防范与控制的主要应对策略1、规避风险（绝不可以发生）2、控制风险（控制在一定程度）3、转移风险（将风险转移给其他主体）4、接受风险（不是特别严重的风险且防控成本过高的，选择接受）第一章劳动风险基础知识概述劳动风险防范与控制中涉及的主要法律法规1、国家层面：《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同合法实施条例》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一、二、三、四）等2、国家部委及地方政府层面：《就业服务与就业管理规定》（人社部）、《工资支付条例》（地方政府）、《人口和计划生育条例》（地方政府）、最低工资标准（地方政府）等。第二章常见劳动风险及其应对策略招聘及入职环节常见的法律风险试用期期间常见的法律风险劳动合同签订及履行环节常见的法律风险规章制度及离职环节常见的法律风险第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（一）招聘条件中潜的在风险【法条链接】用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容（用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制）。——（《就业服务与就业管理规定》第23条）【风险影响】如发布招聘广告不符合相关的法律规定，不仅会遭受行政处罚，还会对企业的形象造成不利的影响。【对策】（1）招聘广告应尽量避免歧视性条款，公司确有特殊要求的应对不符合要求者在面试环节予以淘汰；（2）保持不同形式、类型的招聘广告一致性：如不一致或差别太大，以后会有隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，单位会不利。第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（一）招聘条件中潜在的风险【案例分析】高女士曾是上海一家单位的会计，北京甲公司通过网络找到她，希望她能去工作。经过慎重考虑，高女士表示同意。此后，高女士还完成了由甲公司财务经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。于是甲公司向高女士发出了录用通知书，高女士遂按照约定来到该公司报到时，公司人事部门发现高女士非北京本地户口，拒绝与其签订劳动合同。于是，高女士一纸诉状将甲公司告上了北京市朝阳区人民法院。要求单位书面赔礼道歉，并赔偿在前家单位主动离职造成经济的损失和从上海到北京的路费。请问：高女士的诉求是否合法？她的三项诉求能否达到法院的支持？第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（一）招聘条件中潜在的风险【案例分析】法院经审理认为：甲公司未能提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。甲公司拒绝录用高女士的直接原因应认定为因为户籍问题。法院还认为，高女士有理由对甲公司将录用自己形成合理信赖。在甲公司违反平等就业原则，拒绝录用高女士的情况下，应当该赔偿高女士自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，甲公司因户籍原而拒绝录用高女士，侵犯公民的平等就业权，依法判决其向高女士书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元。对于高女士提出的要求甲公司承担其从上海到北京的路费，法院认为没有法律依据，驳回其请求。第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（二）主动履行“告知义务”【法条链接】用人单位招用劳动者时，应当对劳动者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。——（《劳动合同法》第8条）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。——（《劳动合同法》第26条）【风险影响】1、可能导致合同无效。如果用人单位未履行主动告知义务，或者故意告知虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使求职者作出错误意思表示而订立的劳动合同，则劳动者有权以企业未履行告知义务为由，主张合同无效。2、需要承担赔偿责任。用人单位未履行告知义务，对于无效的合同，在确认其无效的同时，如给劳动者造成损害的，则劳动者有权利要求用人单位承担赔偿责任。3、员工流动性加大。【对策】1、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。2、回答劳动者的相关咨询。3、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。（1）要求劳动者在入职登记表中声明：公司已获知------情况，并要求其签字确认；（2）在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况；（3）制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给员工，要求其签名，并保留证据；（4）对于存在职业危害和特殊危险的岗位，最好单独制定告知书，由员工签字，企业保管。第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（三）审查求职者相关背景【法条链接】用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明——（《中华人民共和国劳动合同法》第8条）【风险影响】1、无法胜任工作；2、增加招聘费用。【对策】1、主动询问相关情况：用人单位告知义务是主动的，而劳动者告知义务是被动的，单位应主动咨询需了解情况；2、除非与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（含有无异性朋友、是否身孕等）；3、核实劳动者个人资料的真实性（资格证书、学历证书、工作经历等背景调查）；4、做好证据保留工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任；要求求职者在入职登记表中声明：本人充分了解学历证书、资格证书、工作经理等资料真实为公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿；在劳动合同中约定；要求其签定诚信承诺书；在规章制度中，可将简历虚假认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”等等，从而增加申诉灵活性。第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（四、五）确认求职者是否存在潜在疾病【法条链接】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；——（《劳动合同法》第40条）【风险影响】处于医疗期员工不能随意辞退；期满辞退也要支付补偿金；如有职业病，那单位代价更高，除非其证明是由前家单位引起。【对策】高度重视员工的入职体检工作确定求职者是否年满16岁【法条链接】劳动法第94、95条，禁止使用童工规定第6条【对策】年龄审查。第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（六）核实求职者是否已解除劳动关系【法条链接】用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。（《劳动合同法》第91条）【风险影响】用人单位承当连带责任，而且通常情况下赔偿的数额会远远高于劳动者。【对策】必须注意，无论用人单位是否存在过错，是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同，只要存在以上行为，就应当承担连带赔偿责任：1、招人时，要求其提供与前单位劳动关系结束的证明，并保留原件，这样方可与其签订劳动合同；2、如其无法提供相关证明，可要求其提供原用人单位联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。对重要技术人员，应向原单位了解是否存在尚未了解事宜。3、在劳动合同中约定：乙方保证已与其他单位结束劳动关系。若因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担责任。第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（七）审查求职者是否存在竞业限制【法条链接】用人单位可以与劳动者约定商业保密/竞业限制-----（《劳动合同法》第23条）【风险影响】如招用员工与原单位有竞业限制，致使员工进入企业造成违约的，单位要承担相应责任。【对策】1、招聘、录用时应注意调查该劳动者是否来自有竞争关系的企业，是否签定了相关协议，并对协议内容进行判断，确认其进入我公司是否违反了相关协议，可要求其作出书面承诺；2、为预防风险，要求其提供原单位联系方式，可进行相应调查；3、在劳动合同中约定：乙方保证未与其他单位签订竞业限制协议。若因该问题引起法律纠纷，由乙方自行承担责任。第二章常见劳动风险及其应对策略一、招聘及入职环节常见的法律风险及其应对策略（八）不要轻易发出录用通知书【风险影响】录用通知书属于要约，对公司有约束力；只要求职者没对其做出回应，对其无约束力。因此其发出后，是否签约的主动权掌握在劳动者手中；如果用人单位单方撤消，造成求职者损失，要承担责任。【对策】1、除关键性、不可替换性岗位外，尽量避免发出录取通知书，可以通过电话联系、当面办理相关手续等；2、在录取通知书上明确约定其生效条件，求职者必须在限期内明确表示接受该要约，否则录用通知书不生效。3、约定一些录用通知书的无效条款：比如体检合格、回复期限约定、必要文件齐备等。第二章常见劳动风险及其应对策略二、试用期期间常见的法律风险及其应对策略（一）试用期也要签劳动合同【法条链接】试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（《劳动合同法》第19条）【风险影响】招聘新员工时，单位为了占据主动，往往采用暂时先不签定劳动合同的方式，而是以口头形式或其他形式（如在入职登记表、员工手册中载明试用期）与劳动者约定试用期，是违反法律规定的：1、除了在书面劳动合同中约定的试用期外，其他形式的无效；2、在试用期内不签订书面劳动合同（超过1个月不满1年的），会造成事实劳动关系的发生。导致双倍工资或无固定期限。【对策】试用期含在合同期内，不能在试用期内不签订劳动合同。第二章常见劳动风险及其应对策略二、使用期期间常见的法律风险及其应对策略（二）不能超标准约定试用期【法条链接】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。《劳动合同法》第19条、第83条。【风险影响】1、超过法定部分无效；2、行政处罚和赔偿金；违法约定试用期已履行的，按照试用