参考资料,少熬夜!新劳动合同法解读精编4篇【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“新劳动合同法解读精编4篇”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!新劳动合同法全文11月1日起施行的《劳动合同法》第14条,关于推行“无固定期限劳动合同”的规定,被外界普遍认作是此次企业“异动”的主要导火索。按照第14条的规定,在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。外界认为,一些企业准备或正在裁掉工作接近十年的老员工,就是为了规避这一条款可能给企业带来的“负担”。新法起草:不能让短签现象无限泛滥中国劳动关系学院法学系副教授王向前,作为参与《劳动合同法》起草论证工作的主要专家之一,在立法过程中最先向起草机关提出了推行“无固定期限劳动合同”的建议。王向前说,我国《劳动法》规定的劳动合同包含三种形式:固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同以及以完成一定工作任务为期限的劳动合同。最初,《劳动合同法》的初稿关于劳动合同期限的规定对于《劳动法》未进行任何修改,照搬了三种“期限”,允许双方自由约定。然而实践证明,所谓的自由约定实际上就是用人单位说了算,结果造成这些年劳动合同短期化现象极其严重。目前,很多用人单位和劳动者签订的劳动合同长的。也就是3年,更为普遍的是一年一签,甚至半年、三个月的都有。“如果继续允许自由约定,实际上是法律的一种放任,会使得这种短期化现象无限泛滥。”实际目的:他想用谁就用谁用人单位偏好签订短期劳动合同,说好听点是为了保持用工的灵活性,说通俗点就是领导想用谁用谁。如果签订无固定期限劳动合同,单位若要解除合同,则必须具备法定情形,否则不能随意剥夺劳动者的就业权;如果劳动者没有过错,用人单位要解除劳动合同则必须支付经济补偿。王向前指出,用人单位签订短期合同的目的,就是要以终止代替劳动合同的解除,而且不需要支付任何经济补偿。雇员权益:饭碗不稳难保其他权利如果劳动者的劳动合同处于一种很快到期的状态,用人单位随时可以剥夺劳动者的饭碗,在这种威胁下,劳动者实际上丧失了和用人单位进行协商的能力,更没有谈判的筹码。所谓参考资料,少熬夜!的协商,必然仅成为纸上的权利,实际还是用人单位说了算。王向前表示:“如果连饭碗都不能保障,劳动者是不敢去主张其他权利的。这个问题如果不解决,劳动者将永远匍匐在资本的脚下抬不起头来。”横向比较:解除员工合同代价很高据王向前所知,世界上大部分国家原则上都只允许签订无固定期限劳动合同,哪怕是对刚毕业的大学生,合同范本《劳动合同法第14条》。其他允许签订固定期限劳动合同的国家,也有相应的制度来保障劳动者的就业稳定。比如美国,用人单位要解除合同必须具有正当的理由,否则须承担高额的赔偿。而且美国劳动者和用人单位打官司,如果劳动者胜诉,其律师费是要由用人单位来赔偿的;反之,劳动者不需要替用人单位承担律师费。所以,美国用人单位在解除一个员工的劳动合同时是非常慎重的。雇主利益:立法已经予以特殊照顾王向前表示,对于劳动合同期限的规定,他的主张是,原则上一次性签订无固定期限的劳动合同,除非有法律上的特殊原因,否则不允许签订固定期限和以完成一定期限为任务的劳动合同。这样设计的目的是为了保障劳动者的就业稳定。全国人大最终采纳了这一意见,但考虑到企业的承受能力,也做出了权衡,并最终得出了一个折中的意见:连续工作及以上或者已连续两次订立固定期限劳动合同的,需签订无固定期限劳动合同。王向前表示,此结果反映了国家在立法上的平衡原则。立法机关根据中国的国情,很好地平衡了劳资双方的利益,尽管没有达到西方发达国家对劳动者权益的保护程度。“用人单位应当明白,新《劳动合同法》和之前相比虽然加大了对劳动者权益的保护力度,但仍然远不及发达国家的保护水平,所以用人单位要知足!”观念矫正:无固定期合同不是铁饭碗有一种反对意见认为,“无固定期限劳动合同”又回到了计划经济时代的“铁饭碗”。王向前表示,“无固定期限劳动合同”不是不允许用人单位解除劳动合同,而是必须合法解除,不允许用人单位滥用解除权。王向前表示,新法要求用人单位在裁员的时候要有法律上的依据。比如用人单位在试用期内因为劳动者不符合录用条件解除劳动合同,就要求用人单位要预先制定自己的录用条件,而且要在招录时跟员工讲明,并且在试用期内要经过考核和认定。而不是像现在好多企业一样稀里糊涂,什么录用条件也没有,在裁员上具有很强的随意性。立法原则:各国都向劳动者倾斜《劳动合同法》的宗旨是侧重保护或者倾斜保护劳动者的参考资料,少熬夜!正当权益。王向前认为,“现在很多用人单位对《劳动合同法》都采取一种规避态度,很大一部分的心理根源是他们认为新法对他们太严苛。其实这是错误的观点。”针对劳动关系当中资强劳弱的现实,《劳动合同法》必须倾斜保护。全世界各个国家的劳动法都遵从这一原则。但倾斜保护不等于无原则的向劳动者倾斜,而是倾斜有度,即倾斜到劳资双方的利益平衡为止。王向前表示,法律规范的设计目标是努力实现双方的利益平衡,并维持这种平衡。表面上《劳动合同法》的一些条文是倾斜的,但事实上是做到了劳资双方的利益平衡。因为劳动关系本身是不平衡的,劳动者在用人单位的管理之下,处于弱势地位,利益本身就是向用人单位倾斜的,所以法律要进行矫正。这也体现了《劳动合同法》的另一个原则——平衡原则。事实上,立法机关恰恰是考虑了用人单位的心理承受能力,在立法时做了相当程度的让步。“从另一个角度讲,《劳动合同法》也规定了劳动者的许多义务,如辞职要提前30天书面通知用人单位。而美国的劳动者提前2周就可以请辞,这再次表明我国对劳动者的保护是弱于西方的。”倾斜保护:实现合作与双赢更长远地看,倾斜保护对用人单位实际上也是有利的,可以实现双赢。“如果简单地认为对劳动者有利,就是对用人单位不利,是一种非常肤浅的理解。劳资关系虽然有一定的对立性,但是对立也是以合作为基础的。大家首先愿意坐到这条船上,双方才有利益可言,然后才涉及切蛋糕的问题。企业的发展最根本上来讲是靠人,而不是靠钱,人力资源应该是第一位的。如果企业对劳动者做到公平对待,劳动者就有积极性和较高的忠诚度,就能为企业创造更多的效益。”用人单位:应当强化社会责任意识王向前认为,一些用人单位认为新法对他们不公的想法以及对法律的规避态度,实际上正体现了他们的社会责任意识太弱。“劳动者把最好的年华献给了企业,不能因为他们老了,干不动了,就一脚把他们踹开。企业仍然可以将他们调换到其他能够胜任的岗位,以保持企业的活力。”王向前表示,用人单位和劳动者相比,在法律上,劳动者绝对是第一位的。因为,国家之所以允许你成立公司,开展经营活动,是因为你可以为自然人提供服务,包括提供就业岗位、税收以及产品等。如果企业不对社会有所贡献,国家根本不会让其存在。“用人单位不能总想着自己挣钱,而不去考虑自己应该承担什么样的社会责任,起码应该兼顾私人利益和社会利益。”参考资料,少熬夜!劳动合同法全文解读2立法原则立法宗旨非常明确,保护劳动者的权益《劳动法》与《劳动合同法》,是前法与后法,旧法与新法的关系,按照《立法法》“新法优于旧法”的原则,《劳动法》与《劳动合同法》不一致的地方,以《劳动合同法》为准;《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的,则适用《劳动法》的相关规定。《劳动合同法》突出了以下内容:一是立法宗旨非常明确,就是为了保护劳动者的合法权益,强化劳动关系,构建和发展和谐稳定的劳动关系;二是解决目前比较突出的用人单位与劳动者不订立劳动合同的问题;三是解决合同短期化问题。用人单位有自主权,劳动者可自主选择《劳动合同法》是比较完整地保护劳动者合法权益的法,在涉及劳动关系双方基本权利方面都给予了充分保障,保障劳动关系双方都有一个基本权利。劳动者在就业方面有一个自由流动、自主选择的权利,而用人单位有一个用人用工的自主权,今后不允许对劳动者的流动加以特别限制。劳动者解除劳动合同,最基本的原则是提前告知。《劳动合同法》39条、40条、41条,对比《劳动法》的相关条款,有了很大调整,用人单位的用工自主权得到充分保障。以前的用工形式很多,有正式工、临时工、农民工、周转工、农转非等。《劳动合同法》规范了用工形式,明确规定3种用工合同:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。签订合同一月内不签订合同,赔劳动者两倍工资《劳动合同法》对订立劳动合同作出了新的规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系,并且应当在1个月内订立书面劳动合同,满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资。违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。签订合同不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得向劳动者收取财物。签订无固定期合同,出法定事由仍解除无固定期限劳动合同对稳定劳动关系有着积极的意义,是一种非常好的用工形式。从国外看,市场经济比较发达的国家,无固定期限劳动合同是主流形式,是基本常态。《劳动合同法》强化√三一刀客★√了无固定期限劳动合同,同时也对解除劳动合同放宽了条件,是相辅相成的。《劳动合同法》出台后,一些用人单位只看到前边强化的,没看到后面规定的,包括个别专家的一些错误解读。有人认为签订无参考资料,少熬夜!固定期限劳动合同就不能解除了,“铁饭碗”了,终身雇佣制了,其实不然,解除劳动合同有明确规定,出法定事由仍可以解除。《劳动合同法》是一个完整的机制,前后条文是有联系的。只要用人单位以前管理很规范就没什么影响,但是,对于那些没有规章制度、制度不完善的企业,就有影响,原来的一套做法行不通了。合同期时间有长短,续签两次为无固定可以签固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。合同期太短,就不能约定试用期。这是从试用期的角度来说,因为有滥用试用期的问题,《劳动合同法》对试用期做了限制。为了应对《劳动合同法》,现在有些企业想订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同,以规避给予经济补偿的规定。对此,有关部门也要作出具体规定。签合同最稳定的还是无固定期限劳动合同,如果没有大的问题,劳动者好好干活,不违法乱纪,用人单位、企业生产经营都很正常,这样的无固定期限应当到劳动者领养老金。当然,效益不好了,可裁减人员;劳动者出现问题、违章违纪了,或劳动者因客观原因干不了了,用人单位也可解除合同。按照《劳动合同法》的规定,没有永久性合同,应该是无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同,且劳动者没有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,可以订立无固定期限劳动合同。比如:签了一个满1年的合同,按规定适用期是2个月,1年下来双方情况都没问题,再用再签,就是续签一次了。如果签的还是固定期限劳动合同,理论上说不可以有第三次,即:劳动者提出签无固定期限劳动合同,而且没有主客观原因问题,没有《劳动合同法》39条、40条规定的情况,用人单位就必须签无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是没有终止时间的合同,只是不再说合同什么时候终止,但是出了法定事由都可解除合同。签约后不能随便解聘,如解聘要有法定事由签约后不能随便解聘职工,解聘要有法定事由。关于解除合同,《劳动合同法》39条、40条、41条有13项具体规定。过失性解除,以劳动者有过错为前提;非过失性解除,是依据客观情况发生变化,如身体不好、不能胜任工作等原因,而不是劳动者过失引起;用人单位的经济性裁员,是因经营状况不好出现问题了。这些都是法定依据,可以解除合同。解聘要给经济补偿,辞职履行告知义务无论什么理由解聘,都要给予劳动者经济补偿。补偿方法,按劳动者在该单位的工作年限,每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制,最高标准是职工月平均工资的3倍,补偿年限最多。如果劳动者提出辞职,要求解除合同,要履行告知义务,须提前30天以书面形式通知用人单位(试用期内提前3