对企业党群干部队伍建设的调研分析及对策建议

对企业党群干部队伍建设的调研分析及对策建议岗位交流要从两个方面着手，一方面是本系统内部交流，包括党群部门各岗位之间的交流和党群部门与基层项目部、项目公司之间的交流；要重点抓好那些有发展潜力和培养前途的优秀中青年干部及基层单位党政一把手和分管组织、人事、党建、纪检、群团工作的党委副书记等岗位上的领导干部的交流。以下是小编分享的内容，欢迎参考借鉴与借鉴。党群干部是企业人才资源的重要组成部分，是企业改革发展和经营管理中一支不可或缺、无可替代的特殊力量。当前，随着企业发展规模的不断扩大，党群组织覆盖面将越来越广，必然对企业党群干部队伍建设提出新的更高要求。密切党同干部群众的联系，广泛调动员工群众工作积极性，助推企业中长期发展战略目标的实现，不能没有一支政治上坚定、思想上先进、精神上饱满、业务上精湛，党性强、觉悟高、有能力的党群干部队伍。然而，目前党群干部队伍建设存在诸多亟需解决的迫切问题，与企业长远发展不相适应，需要我们创新思路，积极探索，不断完善机制，努力破解企业党群干部队伍建设的难题。本文通过调研所在单位党群工作机构设置及人员配备相关情况，剖析企业党群干部队伍建设存在的主要问题及原因，并有针对性地提出建设性的对策建议。一、党群干部队伍基本情况所在的集团公司现有子分公司和事业部13家，尽管都单设有党群工作部，组织机构较为健全，但几乎都处于部门职能多、人员少、工作负荷量大的状态。除几家综合型子公司设置有党群工作部、纪检监察部外，大部分子分公司的党群工作部基本为党纪工团和人力资源合署办公的大部制构架，且人员编制高度紧缩，多为5—6人。据统计，xx年各子分公司党群工作部从业人员共计63人。其中，部门正职13人，部门副职19人，员工31人。63人中，专门从事人力资源、纪检的人员13人（包括3名部门副职），兼职做人力资源、纪检、党建、团委、工会、企业文化工作的人员10人（包括2名部门副职），而专门从事党工团、企业文化建设工作的初级员工仅13人，部门正职13人，部门副职14人。二、当前党群干部队伍建设存在的主要问题总的来看，目前企业党群组织机构日益健全，党群干部队伍不断壮大，但党群干部队伍的整体素质尚难以适应企业发展战略深入推进实施的需要，难以适应企业快速成长和科学发展的新形势。从调研了解的情况来看，党群干部队伍建设的现状仍不容乐观，主要表现在以下几个方面：（一）党群干部编制普遍较少。企业生产经营压力大，多注重追求经济效益和人工效能，人员编制基本偏紧，党群工作人员则多以兼职为主，基层单位特别是项目部的兼职党群工作人员又以综合部门人员为多，往往是一名同志负责几项工作，日常对接上级单位多个部门，工作难度大，要求也较高。而一个不容忽视的现象是，企业党群干部是一个少被关注、不被理解的群体。企业内部不同程度地存在对党群组织的作用重视程度不够、对党群干部的价值贡献认可不够、对党群工作的开展支持力度不够的问题。在当前发展形势下，要求企业党群组织负责人既会做思想政治工作，又要懂生产经营管理，并会把二者结合起来，客观上要求基层党群干部必须具备多种技能，而主观上个人又难以达到这种特殊的要求，这种矛盾一直难以调和。面对这种现状，不少党群干部认为个人付出和回报不成正比，在一定程度上挫伤了工作积极性。（二）队伍年龄结构不尽合理。由于受思想观念、机构撤并、人员精简、职业选择等因素的影响，党群工作岗位的社会职业声望不高，对高学历的年轻人没有大的吸引力。同时，企业自主培养的经验丰富的专业党群工作人才也为数不多。现有党群干部多为内部转岗、半路转行、边学边干，有过多年党群工作经验的“老手”匮乏。人才不足的问题成为制约企业党群工作进一步深入开展的关键因素。根据统计分析所在单位党群干部年龄梯次状况，发现党群工作部部长年龄相差悬殊，党群干部队伍青黄不接苗头日渐显现。子分公司党委书记平均年龄50.62岁，其中1人接近退休；工会主席平均年龄47.7岁，其中2人接近退休；党群工作部长平均年龄35岁，年龄最大的为52岁，最小的29岁。（三）缺乏系统有效的培训锻炼。教育培训的不到位是影响党群干部能力素质提升的一个很重要的方面。党群工作点多面广，相应地对党群工作者的综合素质要求高，在人员少、生产经营任务重的现实条件下，党群工作效果有时难免与理想状态、预期目标有差距，且由于缺乏系统性、专业化的继续教育和充电机会，继续教育和业务培训支撑不够，影响了党群干部的知识更新和能力储备，客观上制约了党群工作质量的改善和优化。实际工作中，党群干部的培训远少于业务部门的干部，特别是有针对性的培训更少，有的培训多以“灌输”式教育为主，不注重交流研讨和实践锻炼，形式单一、方法不活，靠党群干部利用业余时间，片面性地自学摄取业务技能，已无法满足日常工作的需求。况且，很多党群干部是“半路出家”，对党群工作的基本常识知之不多，工作中往往是“摸着石头过河”，有的甚至是“照葫芦画瓢”，且很少有外出培训的机会，岗位锻炼也提高不大，以致不敢积极大胆地开展工作，或是在开展工作中“底气不足”或“有形无实”，工作缺乏创新和成效，打不开局面，停留在完成或应付上级安排的规定动作上。（四）干部队伍难稳定。党群干部流动性较大，岗位调动较为频繁，造成一些有专业背景、职业特长者缺乏成就感和实现感，看不到职业发展前景，思想稳定度不高，不想也不愿意长期从事党群工作，党群干部队伍的不稳定性，势必影响企业党群工作整体质量的提升。这其中一个重要的原因是用人导向有偏差。主要表现为：一是“安置”和“过渡”现象较为普遍。一些年龄偏大或因其他原因离开经营管理岗位的干部，被“安置”到党群部门或党支部书记、工会主席岗位；一些因为岗位交流，暂时不适合在经营管理岗位上工作的干部，被临时放在党群部门或党支部书记、工会主席岗位进行“过渡”。有些单位的党群工作岗位甚至被视为“打杂”工种，成为“闲置人员”的“收容所”或“养老部门”。二是党群干部进步空间狭窄。党群干部普遍反映晋升机会少，且每当企业面临大的体制改革、机构调整，作为被裁减对象，党群部门和人员往往被列为“首选”。不少党群干部对自己的“前途”担忧。三是党群干部交流“出口”不畅。一些党群干部敬业意识和吃苦精神不强，工作缺乏激情、创新和动力，不求工作上的高标准、严要求，只求能应付差事，满足于“不求有功，但求无过”，企业没有建立健全相关的淘汰机制。在党群干部的使用上，存在“易入难出”的现象，岗位调整一般存在经营管理岗位向党群岗位交流的多，党群岗位向经营管理岗位交流的少，很难实现真正意义上的双向交流。三、加强企业党群干部队伍建设的对策建议结合当前党群干部队伍建设面临的主要问题，着眼企业党群工作长远发展和人力资源效能提升，认为，今后一段时期，要重点从以下几方面采取措施，助推党群干部队伍建设。（一）强化党群干部选拔，不断拓宽选人用人的渠道一是建立健全企业党群干部人才信息库，拓展选人的范围。要像招聘其他专业技术人才一样，制定党群干部人才库入选标准，公开入选条件，面向内外部广泛吸纳党群人才进入信息库。二是加强推荐选拔力度。要鼓励各基层党委（党支部）、工会以“双向选择，公开选聘”的方式，聘用熟悉党群工作业务，懂生产、会经营、善管理的同志担任党群组织书记（主席）和委员。要建立企业与党群干部双向选择，上级党委审批把关，党群组织按期换届选举相结合的用人机制。要注重严格把好党群工作人员入口关，把思想好、能力强、素质高的专业人员选拔到专兼职党群工作岗位上来，从而保证党群干部队伍的整体素质不断提高。三是优化党群干部队伍年龄结构、知识结构、学历结构。目前企业员工队伍呈现日趋年轻化的趋势，有丰富经验的党群工作人才相对匮乏，内部优秀的党群干部培养尚需一个过程，要通过选调充实一批、双向交流一批、定向培养一批等途径，优化党群干部队伍年龄结构。要选调具有较高学历和专业背景的优秀青年人才充实到党群部门和党群工作岗位锻炼提高，充分发挥好企业党政“双向进入、交叉任职”的体制优势。同时，要有计划、有步骤地组织优秀青年员工，依托党校、干部培训学校等进行定向培养，从而在动态中优化党群干部队伍结构。此外，要充分发挥退居二线党员干部的作用，从中选派或返聘一部分人担任党群组织主要负责人，既可以解决人才不足问题，又能够改善党群干部队伍结构，通过“老带新”提升党群工作人员整体素质，更好地发挥企业党群组织作用。（二）要建立健全相关制度，提高党群组织负责人的待遇地位培养培育优秀的党群干部，要有具体制度作保障，没有具体制度，地位就没有保障。各基层单位党组织书记、工会主席应享受班子副职同等或以上待遇。从这个要求来讲，选配基层党群组织负责人，一定要考虑人选的管理能力，便于在企业内部交叉任职，担任较高管理职务。此外，要注重引导专兼职党群工作人员参加政工专业技术职称考试评聘，对中高级政工师给予职称津贴，对通过交流途径充实到党群干部队伍中有突出业绩者，在评审中、高级政工师职称方面可适当给予政策倾斜或其他激励。（三）要加大党群干部教育培训，不断提高党群干部的素质一是建立健全党群干部培训教育信息库。全面摸底收集党群干部队伍受培训教育情况，并进行分类，落实培训教育任务。二是加大党群干部培训力度，定期安排业务进修或外送培训。通过岗前培训制度、“老”党群干部“一对一”传帮带制度、月工作例会制度等，有针对性地加强党务知识、党员信息管理、工会业务、相关法律法规等指导，积极创造条件，帮助党建工作者熟悉党务工作，帮助工会工作者掌握群众工作，提高工作业务水平。三是创新培训教育的方式和内容。把培训党群干部与企业对党群专业人才的需求相结合，建立“立体式”培训机制。四是建立党群干部交流平台。可尝试探索筹建党群干部协会等类似组织，定期开展工作交流、专题研讨、学习培训和党政工人才交流等活动，总结推广好的经验和做法，共同探讨问题，实现相互促进。此外，可定期或不定期组织党群工作人员赴同行企业考察调研，学习借鉴他人优秀的党群工作方法、经验，取长补短，为我所用。（四）抓好党群干部考核激励，不断提高党群干部工作的积极性和主动性一是建立基层党群组织负责人工作责任制。健全完善党建工作目标责任制、工会工作目标责任制，将发展党员、党费收缴、组织党员学习、过组织生活和维护职工权益、组织文体活动、开展劳动竞赛等内容进行量化考核，对党群干部实施岗位目标管理，落实企业党组织、工会组织负责人抓党群工作任务、考核奖惩措施，进一步明确党委（党支部）书记、工会主席的职责和任务。二是落实企业党群组织负责人的各方面待遇问题，并建立党群组织负责人列席企业重大会议制度，直接参与企业重大问题、重要事项的讨论，为企业的生产经营出谋划策、监督管理。三是要抓好典型示范。注意发挥典型示范作用，通过积极开展“优秀党群干部”评选等活动，精心培植典型，以点带面，整体推进企业党群工作。（五）建立健全岗位交流制度和正常循环机制岗位交流要从两个方面着手，一方面是本系统内部交流，包括党群部门各岗位之间的交流和党群部门与基层项目部、项目公司之间的交流；要重点抓好那些有发展潜力和培养前途的优秀中青年干部及基层单位党政一把手和分管组织、人事、党建、纪检、群团工作的党委副书记等岗位上的领导干部的交流。另一方面是横向交流。要通过延伸广度，促进党群系统人员实现向相近职业通道的横向发展。毋庸置疑，党群工作人员凭借辅助中高层管理人员参与企业生产经营管理的历练，对企业、对业务各方面均有相对深入的接触和了解，基本具备较强的综合管理能力和专业素养，在职业转换特别是内部换岗晋升方面具有很好的横向发展优势。不仅可以继续在本职业发展通道中获得晋升，也可以根据自身性格、专长、兴趣，通过轮岗换岗锻炼等，选择更适合自己的新的发展方向，向相近职业通道转移、过渡，实现更广泛、更全面的发展。依据各职业发展通道所要求专业技能之间的相关性，企业可以设计不同职业发展通道的转换方式和搭接口子，帮助党群工作人员拓宽职业发展跨度和转岗晋升渠道，向职能交叉、性质相近的岗位群实现横向发展。比如，可以向人力资源、公共关系、新闻宣传等相近管理通道转换，也可以向营销、销售、财务、市场等其他管理通道渗透。通过交流，在知识结构、工作能力方面实现优势