稳定企业员工队伍的对策思考通用3篇

稳定企业员工队伍的对策思考通用3篇【参考指引】此文档资料“稳定企业员工队伍的对策思考通用3篇”由三一刀客网友为您精编整理，供您阅读参考，希望对您有所帮助，喜欢就分享下载吧!稳定企业员工队伍的对策思考1当今社会,我们正处于一个人力资源决定企业成败的时代,人才竞争日益加剧,必须千方百计地吸引和留住人才,增强职工队伍稳定性,减少因流失率过高带来的负面影响和直接损失,培养职工对公司的忠诚度、凝聚力和向心力,激励他们与企业“同呼吸、共命运、齐成长”,发挥他们作为生产经营主力军的作用。本人针对上述影响职工队伍不稳定的各种原因,探讨性地提出如下相应对策、措施及建议。机制留人――开展政治思想感化。公司应通过各种渠道、各种载体、各种方式加强职工思想政治教育,着力开展企业精神、管理理念等教育,培养职工集体主义、大局观念、危机意识等品格,激发职工的主人翁精神和强烈的使命感、责任感,团结引导广大职工为生产经营出智慧、出力量、出贡献,共谋企业科学发展,共创美好生活。当前,要突出加强职工在金融危机下的市场竞争、共克时艰的忧患教育,引导职工深入学习实践科学发展观,理性看待当前金融危机形势以及企业的生产经营现状,及时掌握经济危机对职工的影响,稳步做好“止滑提速、加快发展”的应对措施,增强与企业共渡难关、同舟共济、共谋发展的信心和决心,提高企业的凝聚力和向心力。在保证各项改革改制顺利进行的同时,又要保持职工队伍的思想稳定、收入稳定和人心稳定,切实维护职工的合法权益,妥善处置好苗头性、群体性、突发性事件,及时化解职工队伍内部矛盾于萌芽状态,营造蓬勃向上、爱厂如爱家的企业氛围和精神风貌。情感留人――坚持以人为本管理。“企业靠职工生存,企业靠职工发展”。在生产管理、安全防护、职业健康、绩效分配、文化生活等各个方面全面落实以人为本的管理理念,事事处处体现人文关怀,树立优良工作作风,推行科学的工作方法和管理技巧,坚持以制管企、依法治企。信赖依靠职工,及时解决职工工作、生活中的各种困难和合法利益问题,多了解职工所思、所想、所愿,待职工如亲人,坚持并完善婚丧嫁娶拜访制和生病住院慰问制,增进公司与职工的感情交流,增强职工归属感和优越感,让他们随时感受到大家庭的温暖。平安留人――打牢安全保障防线。根据马斯洛“五个需求层次理论”,企业职工特别是一线职工在已经满足了第一层次即生活需求之外,更加注重第二层次即安全的需要。在职工所有关注的事项中,安全处于首位,职工对生产环境和生产过程的安全与否格外关注,对安全工作的态度、安全教育体系的完善程度、生产各系统的安全度等各方面是影响职工稳定很重要的因素,职工队伍不稳定就是职工对企业安全工作的不信任甚至否定。多年以来,天华基地高度重视安全生产,投入大量的人力、物力和财力改善安全设施、条件,高度关注职工职业健康和安全防护,加大安全培训和检查力度,高质量开展好了“安康杯、安全生产月、百日安全活动”等主题活动,努力打造安全防范网络体系,保证职工在生产现场的安全作业,创造了稳定有序的安全生产环境,多年来没有发生一起“使职工流汗流血又流泪”的重大伤亡事故,刷新了“五零八百一小”的安全新纪录。待遇留人――提高经济福利待遇。薪酬不仅是引导人才流向的一只“助推器”,也是留住人才,稳定队伍的一颗“定心丸”,更是衡量人力资源价值的一把“标尺”。职工选择企业除了安全环境因素外,收入是一个最重要的选项,很多职工强调“不怕受苦受累,就怕收入低微”。一批批职工远离家乡和亲人应聘到天华工作,其中一个最重要的愿景就是想通过辛勤劳动获得尽可能多的报酬。企业要建立保障职工合法收益的机制,完善有竞争力的薪资福利制度,公正公平做好企业金领、白领、灰领、蓝领等各种利益群体的收入分配,认真践行“不停产、不裁员、不欠薪”的“三不”约定,逐年增加职工经济收入和福利待遇,努力保持在控股公司内较高薪酬水平。同时企业要及时与职工们签订长期用工合同,按时足额交纳工伤、医疗、养老、失业等保险金和住房公积金,多为职工办实事谋福祉,打消他们无后顾之忧,确保职工能全身心地投入到生产经营之中。事业留人――强化职业技能培训。加大培训力度,组织员工参加各项专业培训、技能培训,支持职工参加各类学历和资格考试,提高职工自身竞争能力,练好内功,外强素质,进一步优化职工队伍素质,为危机后的全面复苏搞好知识能力储备,打好智力基础。引导每一位员工客观地制定自己的奋斗目标,帮助职工搞好职业发展规划,努力打造适合自身发展的平台,给职工提供一个个希望的发展前景,提供更多的发展机会,以促使员工和企业共同成长、共同进步,尽量减少人才流失。环境留人――改善生产生活环境。企业改善环境应“两手抓、两手硬”,同步优化生产环境和生活条件的建设,千方百计配置好生产硬件设备,开展好环境绿化、亮化和美化工作,深入开展城乡环境卫生整治工程,创设优美合适的生产环境。同时应在管理、工艺、制度创新上花力气,在提高装备水平上下工夫,引进先进的设备和技术,改善传统作业方式,减轻职工劳动强度和环境危害,提高工作效率。大力改善职工出行交通、就餐住宿、文化娱乐等条件,加大职工公寓、住宅小区、道路交通、体育设施等建设力度,多建设诸如“天华体育馆、灯光球场单身公寓”这样的民生工程、德政工程,以一流的工作环境、一流的的生活设施吸引更多的人才加入到天华这个团队中来。文化留人――丰富业余文化生活。一线职工(特别是青年职工)大多来自省内外各地,远离父母亲人,少则几个月回一趟家,多则一年半载也难以探亲一次,不可避免地发生八小时以外的精神空虚、内心寂寞等心理不适应症。业余时间,青年职工们会成天泡在网上,沉湎在牌桌上,迷醉在酒杯里来打发时日,稍有不慎还会导致他们做出一些出格之事,引发一些不安全事件。有鉴于此,我们要尽一切可能完善企业文化基础设施建设,比如购置单身公寓电视,优化天华网站建设,建立大型职工图书室,安装书报栏、健身器材,配齐配强文化体育用品,为职工们提供寓教于乐、寓学于活的精神产品。综上所述,在新时期、新形势和新任务下,我们要针对企业人力资源管理中的职工队伍的种种不稳定因素,要有的放矢地对症下药,扎实践行科学人力资源观和人才队伍建设观,从机制体制入手,立足当前,放眼长远,不断强化软硬件建设,推行有效的对策措施,努力打造稳定队伍,留住人才的良好格局,推动企业科学发展和又好又快发展稳定企业员工队伍的对策思考2【摘要】随着中国市场经济的发展，民营企业在我国经济中发挥着越来越重要的作用，但是目前民营企业发展也面临种种问题，其中员工的高离职率问题日益突出，尤其是当今企业的竞争主要就是人才的竞争，人力资源成为影响企业成败的关键因素。在员工离职的因素中，企业自身的人力资源管理中存在的问题是重要原因，因此必须从企业的战略、招聘、培训、薪酬和企业所文化这些人力资源管理各环节进行调整和改善，以降低离职率、稳定员工队伍，使民营企业更好的发展。【关键词】民营企业；员工流失；离职因素；对策一、民营企业人力资源管理现状我国多数民营企业由于资金问题、管理制度问题等等，导致人才成长环境欠佳，因此要吸引和稳定员工队伍就存在较大的难度，人才的高流动性和人才匮乏成为导致民营企业不能快速、稳定发展的重要原因。在这其中民营企业的人力资源管理是解决问题的一个关节点。而在民营企业的人力资源管理中，最突出的问题就是员工队伍稳定性差。离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般就表明企业员工的情绪较为波动、劳资关系紧张并存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，这样导致了人力资源成本增加、组织效率下降。尤其是民营企业人才队伍长期处于不稳定状态，这对企业发展的影响非常严重。二、民营企业员工离职原因分析通过对这几个民营企业的员工离职原因进行调查和访谈，并且查阅相关中西方文献及研究成果得出，目前造成我国的民营企业离职率过高的主要原因有三个方面：环境因素、民营企业自身的因素和员工个人主观因素，在这其中最重要的就是民营企业自身因素。（一）环境因素目前中国的民营企业正处发展的关键时期，一方面各种政策制度还不够完善；另一方面民营企业竞争也相当激烈，与外资企业和国企的差距在短期内还存在。劳动者在选择工作的时候受整个人才市场的就业机会和失业率等环境因素影响。中小企业在发展壮大的过程中要承担比大型企业更多的经营风险，有着巨大的不确定性。企业能否经受得住市场的考验，这是员工非常关心的焦点性问题。（二）民营企业自身因素在民营企业中员工离职的主要原因中，企业自身的因素是非常重要的。一个人力资源管理体系健全有效、运转情况良好的企业是吸引人才的重要因素，因此，从企业自身下手进行研究分析原因，是解决企业人才问题的前提和基础。首先，企业的人才观念及人力资源管理工作滞后。由于我国民营企业的发展至今还不是十分成熟，尤其是很多家族企业，他们对于人才的认识和人力资源管理工作的重视还是远远不够的，多数民营企业并没有根据自身的实际情况建立先进的人力资源管理体系，在人事工作的执行和落实环节也问题很多。第一是薪酬与福利待遇，民营企业往往没有非常科学的薪酬体系、优厚的福利待遇，这往往是造成员工离职的关键因素，包括内部和外部的薪酬不公平、对福利制度不满意等；其次是员工招聘与配置，招聘是人才进入企业的源头，只有在源头上把好关，建立和招到符合岗位模型的人才是关键的一步，另外在人才配置上和岗位晋升渠道上设置不合理也是造成员工高离职率的重要因素；最后，民营企业在对人才的认识和看法上存在着许多的误区和片面性，许多企业片面地认为人才就是技术人才，存在着重技术和资金、轻管理的错误观念。总体来说民营企业的人才管理工作基础薄弱。第二，多数民营企业缺乏自身的企业文化。企业文化是一个企业在长期的生产经营活动中形成的、全体员工共同认可的价值规范，通常需要经过长时间的积淀和凝练才能形成。我国多数民营企业成立时间不长，在企业文化方面并没有下很大的功夫，因此很难建立和形成自身明确而良好的企业文化，不能靠企业文化来凝聚和吸收人才。第三，工作本身的因素。在企业自身的因素中，企业中所设立的这一工作岗位本身的因素也不可忽视。首先是工作岗位中的工作条件，包括企业员工每天的工作地点远近、工作时间的长短，以及工作条件的优劣；其次是工作与自我设想的一致性，也就是说工作与员工本来设想和期待的差距太大的话，员工的离职率还是特别高的；再次是工作的重复性和工作负荷，工作本身如果重复性太大，企业又没有采取一些技巧和措施，加上工作负荷大，自然离职率就不会低。最后是工作的自主性，尤其是受过高等教育的员工，他们对于工作的自主性以及工作的明确性有较高的要求，以发挥自身的能力，因而工作的自主性不容忽视。（三）员工主观方面的因素其实员工离职也不能完全归于是企业的问题，有相当一部分离职源于员工自身的主观因素。虽说是员工的主观因素，但是将员工主观因素进行归纳分析的话，则更有利于企业人力资源部门进行针对性的采取预防和解决措施。首先是从员工心理角度来看，主要有员工工作满意度、组织承诺、工作卷入度、工作的安全感等等；其次是员工个人特征变量，如年龄、性别、工作时间、教育水平等，当然也包括职业道德因素。在员工个人特征中，员工对企业未来发展状况的预期和判断，起着非常重要的因素。这是员工依据各方面信息和自身思考，在对企业的未来发展趋势做出判断和预测的基础上，做出的职业发展选择。另外还有与工作无关的个人因素，如配偶、家庭负担等。三、对于民营企业稳定人才队伍的措施和建议针对以上分析的导致民营企业高离职率的因素，以及对部分民营企业的实际考察，主要从国家宏观政策和企业人力资源管理角度提出了降低民营企业员工离职率的对策：（一）民营企业管理战略的调整第一，坚持以人为本的管理理念，打破家族管理模式。要通过建立公平、合理、有效的人力资源管理政策，努力营造一个适合员工发展的、有利于员工实现个人价值的企业氛围，消除员工的不公平感，为留住人才、用好人才创造有利条件。民营企业要想获得长远的发展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推广所有权与经营权分离的经营模式，将先进的西方管理理念融入