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人力资源权益会计DepartmentofLaborRelationsandHumanResourcesBeijingWuziUniversity.Beijing.China人力资源权益的涵义•人力资源权益是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有相应的权益。包括两个基本部分：•人力资本&人力资源权益的增值•人力资本的三种概念：•1、舒尔茨（人力资源创始人）：对人力资源进行投资所形成的凝固在人身上的价值，体现为通过投资使劳动者所获得的只是和技能，体现为劳动力质量的提高。•2、刘仲文（1997）：能够获得剩余价值的人力资源价值，表现为人所具有的创造剩余价值的潜在能力或生产能力。•3、阎达五、徐国君（1996）：人力资本代表劳动力的所有权投入企业后所形成的一种资金来源，性质上近似实收资本。当劳动者成为某一组织成员时，与原来意义上的法定企业所有者投入企业的物力资本相对应，劳动者投入企业的是有技能、产出价值的人力资本。此观点为本章采用观点。•人力资源权益的增值：•法定的劳动者权益•资本的增值•劳动者新创造价值中应分享的部分人力资源权益的特点•1、人力资源权益是以加入企业成为生产经营者、管理者以及劳动者而投入人力资本以及对企业的劳动贡献而享有的权益。•2、人力资源权益不同于债权人权益也不同于所有者权益。•3、人力资源权益在资产负债表上是劳动者存留于企业的权益。人力资源权益的确立•一、人力资源权益提出的经济背景•（一）知识工作者在企业中取得核心地位•科学管理时代核心手工工人•机器大生产时代核心效率革命•20世纪60~70年代核心市场营销能力•产品质量•技术开发管理模式•20世纪80年代后员工的头脑和软件•知识员工特点：自主性和流动性•知识员工的流动会给企业带来超负荷的重置资本，给企业造成重大损失，进而导致企业利润流失•知识员工的特点对传统的激励方法上提出挑战：企业应更加依赖于激励而不是强制；在对人员考核与分配方面，除了当期的按劳分配部分外，还必须有反映长期经营成果的分配激励手段。•（二）现代企业的风险分布•现代企业制度建立，所有权与经营权分离，出现了有限责任制度，这使得企业大量筹资和规模扩大成为可能。•风险究竟有多大，取决于风险在所有者与经营者之间的分散程度，这也是激励机制所要解决的核心问题。•企业内部的委托代理关系存在与所有者和经营者、员工和企业等等方面。•人力资本参与企业收益分配，形成劳动者和企业的利益共同体，进入企业分配制度改革视野。•二、人力资源权益确立的理论基础•（一）现代企业理论（主要是契约理论和委托代理理论）•（二）人力资本理论和按生产要素分配•古典的资本主义企业制度中，通行的是资本雇佣劳动的逻辑•在社会主义初级阶段，按劳分配应该与生产要素分配相结合。•（三）“二元经济学”理论和“分享经济”理论•三、人力资源权益确立的意义•传统的会计平衡公式：•资产=负债+所有者权益•引入人力资产、人力资本以及劳动者权益后的平衡公式：•物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益•它揭示了企业的所有财富，包括物力资产和人力资产，由债权人、劳动者和所有者三方共同占有的关系，反映了企业对债权人权益、劳动者权益和所有者权益的确认；改变后的会计平衡式，有利于企业的资产、费用、收益等的合理计量，对外报告信息更为全面、充分，从而有利于投资人、债权人和其他利害关系人做出准确的决策，能更好地满足人们对会计信息资料的需要。第二节人力资本参与收益分配的方式•一、人力资本与物力资本间收益和风险的分配•（一）收益分配方法•1、企业收益低于或高于无风险报酬率•当企业收益低于无风险报酬率时，全部收益归投资者所有；当企业收益高于无风险报酬率时，无风险报酬率以下部分归投资者所有。在人力资源权益确立后，应该将由投资者和劳动者共同分配的收益与属于投资者的补偿部分区分开来。在确立劳动者的补偿权、收益权的同时，也要确立投资者的补偿权和收益权。劳动者和投资者都是所有者。•2、企业收益达到行业收益率•当企业收益达到行业收益率时，企业收益在无风险报酬率和行业平均收益率之间的部分，可以按照人力资本在总资本中所占的比例来进行分配。因为这时可以认为对投入的人力资本和物力资本价值的确认是公正的，两者的恰当结合使企业受益。•3、企业收益低于行业平均收益率但高于无风险报酬率•当企业受益低于行业平均收益率但高于无风险报酬率时，应该按低于人力资本总额在总资产中所占比例的比率来向劳动者分配收益，而向投资者多分配收益。这时可以认为这是企业的劳动者没有付出应有的努力所导致的，以前高估了人力资产的价值，因此要调低后的比率来向劳动者进行收益分配。•4、企业收益高于行业平均收益率•当企业收益高于行业平均收益率时，对于在无风险报酬率至行业平均收益率之间的部分，仍按人力资本在总资本中的比率来进行分配；对于超过行业平均收益率的部分，应高于人力资本在总资本中所占比例的比率来向劳动者分配收益，即这部分要多向劳动者分配。因为这时可以认为劳动者付出更多的努力，以前低估了人力资产的价值，因此要用调高后的比率来向劳动者分配收益。•（二）劳动者对企业亏损、破产责任的承担•1、劳动者对亏损责任的承担•在发生亏损时，应由劳动者负担的亏损全部都由未分配的人力资产剩余利润弥补，不足弥补部分记入未分配的人力资产剩余利润账户的借方，表示尚未弥补的应由劳动者负担的亏损。在今后企业出现盈利并向劳动者分配收益时，再用应分配给劳动者的收益弥补以前未足弥补的亏损，直至弥补完毕才能将分配给劳动者的收益向个人分配。在企业出现亏损时，除以未分配的人力资产剩余利润弥补应承担的亏损外，都应经过重新计量调整人力资产和人力资本账户价值。•2、劳动者对破产责任的承担•当企业破产时，劳动者和投资者都要承担责任，但投资者承担了最大的财务风险。在企业资不抵债时，投资者的投入付诸东流。债权人也承担了提供资金的风险损失。在企业破产后，企业的人力资源已彻底贬值，如果有剩余利润和所有者权益总额在这两者的总和之中所占的比例进行分配，并且投资者在剩余财产分配顺序上应优先于企业劳动者，因为劳动者对企业破产应承担更多责任。二、人力资本参与剩余价值分配的形式•人力资源权益会计模式的实质是确立人力资本参与企业剩余价值分配，是企业人力资源管理中的长期激励计划重要的内容。企业内的人力资本并不是同质的。根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将企业内的人力资本分为两类：一类是生产型人力资本，它们具有社会平均的知识存量和一般能力的水平；另一类是经营管理型人力资本，即管理型人才资本和企业家型人力资本。•（一）经营者参与收益分配的方式•1、股权激励的三种基本类型•（1）现股激励•（2）期股激励•（3）期权激励•三种激励一般都能使经理人获得股权的增值收益权，其中包括分红收益、股权本身的增值。但是在持有风险、股票表决权、资金即期投入和享受贴息等方面都有所不同。•2、股权激励的主要制度形式•（1）股票期权•（2）股票增值权•（3）限制性股票•（4）虚拟股票•（5）账面价值股票•（6）特定目标奖金•（7）业绩股份•（8）储蓄券与股票•（9）股票无条件赠予•（10）影子股票•（二）劳动者参与收益分配的方式•1、劳动者参与收益分配的形式•英国经济学家詹姆士.米德提出了分享制：职工股份所有制计划、劳动者管理的合作社、利润分享制、收入分享制和劳动资本合伙制。•学者刘仲文提出由投入企业的人力资源所形成的人力资本参与企业收益分配的方式主要有职工股、效益工资、劳力股和生产者权益股等。•两种分类形式基本是一致的。•2、劳动者参与收益分配的具体方法•（1）英国的利润分享制•资格规定：凡在公司连续服务满5年的所有全日制职工皆能参与利润共享计划。非全日制职工以及服务年限较短的人员能否参加由公司自行决定。•具体实施步骤：公司用不高于税前营业利润的5%的利润，经投资保护委员会同意后，委托信托单位购买股票，然后再把股票分配给职工，作为工作外的额外收入。•（2）美国的雇员持股计划•基本原则：尽可能让职工参与该计划，一般70%以上职工参与，体现共享性；反垄断原则即资本不能集中于少数人，表现为限制性；私有权原则即强调个体分配原则。•基本规定：凡在公司一年以上，年龄在21岁以上的雇员均可参与；股份分配以工资为依据，兼顾工龄和工作业绩；雇员持有股份由托管机构负责管理；雇员持有股份须经5~7年，才能取得全部股份，并在满足了规定的时间和条件后有权转让，公司有责任收购；上市公司持股的雇员享有与其他股东相同的投票权，非上市公司的持股雇员对公司的重大决策享有发言权。•（3）日本职工持股会•其特色为：•第一，持股会的产生是由证券市场的交易制度诱发的。日本证券交易单位为1000股，每股面值50日元，如果按市值计算，需要花费很大进行购买。而通过建立持股会，职工以零星购买股票则成为可能。•第二，持股会建立在企业内部并有一套完整的管理制度。持股会是企业内部专门管理职工股份的一个受托财产管理机构，由全体成员组成，并建立了完整的理事管理制度。•第三，出资方式以职工积攒和企业补贴相结合，企业不赠股给职工。•第四，实施职工持股企业及参与职工持股会的职工的比例较高，但所占公司的比重较小。•（4）中国的股份合作制•股份合作制是公有制的有效实现形式，是一种新型的集体经济。其特征是：在财产组织上，既有劳动联合又有资本联合；在收入分配上，既有按劳分配，又有按资分配；在企业治理上，既实行民主管理，又实行法人治理；在责任制度上，实行有限责任保全原则。•（三）人力资本参与剩余分享在我国所面临的一些困境•1、员工股•由于劳动者与生产资料之间的直接联系，过度固化了企业或岗位与劳动者之间的关系，不利于技术进步对要素的不断优化组合的要求•2、股权激励•（1）股权激励一般要求经营者出资购买，而经营者初始认购能力有限，出现部分经营者购买不起的现象。•（2）对经营者业绩进行科学考核是授予经营者股票期权、使经营者报酬与其业绩挂钩的前提。•（3）股票期权制度所要解决的是企业经营者的激励机制，但是要让最有能力的人成为经营者有待于一个有效的经理市场和竞争选聘制度的建立。第三节人力资源企业会计核算•一、人力资源权益的计量•（一）人力资产的计量•在人力资源权益确立后，对人力资本的计量在本质上就是对企业所拥有或控制的人力资产的计量。这是人力资本企业会计中的关键问题。•人力资产是指组织所拥有和控制的、能以货币计量的、能为组织带来未来经济利益的人力资源，是人力资源资产化的结果。•人力资产的计量没有现成的模式可供使用，对它的研究还属于探索阶段。•我国学者对人力资产计量的考虑：•学者张文贤认为，采取能力和绩效相结合的评价方法，是一种简便的易操作的计量人力资产价值的方法。•第一方面是表现价值，它与劳动者在企业的职位有关。•第二方面是凝固价值，它体现在劳动者所创造的劳动成果上。•第三方面是潜在价值，即劳动者潜在的创造新的价值的能力，这种能力是以前各方对劳动者进行投资所形成的，凝固在劳动者身上，成为整个社会资本的一部分，要在劳动者以后的生产活动过程中得到回报。二、人力资源权益的会计处理•（一）账户设置•在现有会计核算制度的基础上，增设如下账户：•1、“人力资产”账户；•2、“人力资本”账户；•3、“应付红利”账户。•（二）会计处理•通过增设账户，可模拟实收资本的核算方法，从人力资本增加、减少以及收益分配方面进行会计处理•1、人力资本增加的核算•人力资本增加是由于企业外部投入人力资源所致。增加时，可按人力资源的投资价值借记“人力资产”，按人力资源投资主体的不同分别贷记“人力资本-国家/某人”账户。对于企业自己投资的部分，由于其收益权最终属于外部投资者，故不作为资本的增加，而是发生投资时，按实际支出，借记“人力资产”，贷记“银行存款”或“现金”账户。•2、人力资本减少的核算•人力资本减少是指由于人力资源离开企业而引起的人力资源投入价值的撤出。对于人力资源个人投入价值的撤出，发生时，可直接冲减“人力资产”和“人力资本-某人”；对于人力资源国家投入价值的撤出，如属正常调动或离退休，可借记