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河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文）1目录1.引言…………………………………………………………………………………22.人力资源概述………………………………………………………………………32.1人力资源的基本概念…………………………………………………………32.2人力资本理论与人力资源会计………………………………………………32.3人力资源在我国经济增长中的贡献…………………………………………42.4我国人力资本问题的严重性…………………………………………………53.人力资源投资会计…………………………………………………………………83.1人力资源投资的含义和特点…………………………………………………83.2人力资源投资的重要性………………………………………………………94.人力资源会计制度设计……………………………………………………………124.1人力资源会计的特征…………………………………………………………124.2人力资源会计和复杂劳动的还原……………………………………………135.人力资源会计的确认、计量和核算………………………………………………135.1人力资源会计的确认…………………………………………………………135.2人力资源会计的会计假设……………………………………………………145.3人力资源会计的计量…………………………………………………………165.4人力资源会计的核算…………………………………………………………175.5人力资源会计信息的披露……………………………………………………19参考文献………………………………………………………………………………22致谢……………………………………………………………………………………23河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文）21引言二十一世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，然而知识经济中掌握知识的最终是企业的人力，将知识转换成最终生产力的也是人，人才是经济活动中最活跃的因素。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。知识经济呼唤人力资源会计。1964年，美国会计学家赫曼森（GHermanson）在《人力资源会计》一书中首次提出了人力资源会计的概念。所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法，它是会计学科发展的一个新领域，是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。经过近四十年的发展，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来更为人力资源会计的推广和应用创造了契机。评语：第一，你写的论题不符合我们专业要求，必须写有关营销方面的。第二，你写的是在编写教材，学位论文必须要按照提出问题、分析问题、解决问题的思路完成。第三，第请赶紧想好论题，然后搭建好框架，找张珍珍或其他人修改后再完成每部分的内容。第四，我们规定的接受当面辅导的时间你不来，现在不知怎么写，是很难办的事情。第五，我有自己的工作安排，现在也是没时间单独为你指导，所以你自己只能想办法。第六，最重要的一点，请你认真阅读毕业设计指导书，然后按照上面的每一项要求完成任务。第七，4.22日早晨8:30请在老校区一号教学楼活号教学楼准时参加答辩。你是必须要参加的人员之一，不参加的话后果很严重。河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文）32人力资源概述2.1人力资源的基本概念2.1.1人力资源概念人力资源的发源可以追溯到18世纪。现代经济学的创始人亚当·斯密在他的代表作《国民财富的性质和原因的研究》（1776）一书中提出：一个国家全体国民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部分。他认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这样费出去的资本，好像已经实现并且固定在学习者身上，这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所属的社会，也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可以和便利劳动，节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时也可以取得利润”。在这里，亚当·斯密将个人通过学习所获得的已成为个人能力一部分的知识和技能，也视作社会财富的一部分，是社会的固定资本的组成部分。到了20世纪中叶，随着科技的进步和生产力的高度发展，人力资源（资本）在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些感觉敏锐的经济学家所认识，美国的一些经济学家首先注意到人力资本在经济增长中的作用的变化，并开始对河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文）4人力资本进行系统的研究。人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得是需要付出代价的。是需要消耗稀缺资源即需要进行资本投资，包括人的知识和人的技能的形成是对其进行投资的结果，不是一切人力资源而是通过一定方式的投资并掌握了知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要资源。因此，人的知识和技能也是资本的一种形态，可以将它称之为人力资源（资本）。在人力资本结论研究深入发展的同时，也衍生出大量的分支学科，如：教育经济学、卫生经济学等，而在人力资源研究的方法性，工具性学科领域中，最引人注目的则是人力资源会计学的兴起和发展。人力资本的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识，特别是在欧洲——对人力资源一向不够重视，但他们如今在管理公司财务的同时，也不得不成为公司的人力资源经理。2.1.2人力资本理论与人力资源会计人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定了理论基础。它使人们认识到，人力资本和物质资本同样也是创造财富的资本，而且随着科技的进步和经济的发展，更重要的资本不再是单一的物质资本，而是人力资本。人力资本的重要作用是其它资本所不能替代的。人力资本理论的这一观念为人力资源会计中人力资产、人力资本等一系列概念提供了基本依据。在我国，自20世纪80年代开始介绍人力资源会计以来，人力资源会计的研究也得到了很大的发展。1999年5月在北京举行的“中国会计学会”人力资源会计理论方法专题研讨会就人力资源会计基本理论、成本与管理会计、计量与披露、实际应用等四个专题进行了讨论。这次会议对推动我国人力资源理论研究的深入开展及人力资源会计在实务中的应用、充分发挥人力资源会计的重要作用，具有重大的意义。人力资源会计可以分为人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源权益会计。人力资源资源成本会计主要对组织所拥有和控制的人力资源成本进行确认、计量、记录和报告，是对组织的人力资源进行成本管理的基础。人力资源成本会计的研究比较成熟，各国学者们在这方面进行的研究，使人力资源成本会计与传统会计中的财务会计相结合并进而得到实施和可能。从本质上来说，人力资源成本会计主要是以财务会计方法为手段，将传统会计中作为当期费用处理的人力资河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文）5源的取得、使用成本和为提高人力资源素质而进行的投资单独给反应，因此比较具有可操作性，也易于为人们接受。人力资源价值会计主要是对组织的人力资源价值进行确认、计量、记录和报告，是对组织的人力资源进行价值管理的基础。国内外在这方面的研究都不够成熟，因此对人力资源的价值管理工作难以有效地进行，而人力资源的价值管理是比人力资源成本管理更重要的内容。人力资源权益会计是对劳动者将其拥有的劳动力的使用权让渡给组织时形成的资本投入参与组织利润分配的活动进行确认、计量、记录和报告。它是按生产要素分配而不是按投入的物质成本进行分配的思想的具体体现。人力资源权益会计还需进一步研究。主要是解决劳动者将其拥有的人力资源投入企业形成的人力资产的计量和人力资产相对应而形成的劳动者在企业中的所有权参与收入分配的方法问题等。2.2人力资源在我国经济增长中的贡献在我国，关于人力资本对经济增长的贡献对定量方面的研究不是很多。人力资源制度主要表现在几个方面：2.2.1人力资本的核算人力资本的所有者将劳动力作为一项资本投入企业，企业经营者就有了自由运用劳动力的使用权，但前提是必须保证这项资本的完整性。资本保全就是要保证人力资本的价值总额不变，这首先就要求正确计量人力资本的初始价值。这一价值的形成过程是对人力资源进行加工的过程，它不同于普通产品的制造加工，后者可以在一定的时间和空间范围内完成，而前者主要表现为教育的过程，即需要较长的一段时期，多达数十年，也需要全方位的投入，包括家庭投资、国家投资、社会投资甚至企业投资，核算起来存在一定的困难。首先需要对教育的过程有个完整的记录，其次对各个主体投入的价值也应有个较为合理的估计，这些工作到目前为止还未在社会上开展，因此在企业雇佣劳动者时人力价值的入账就存在着较大的困难。2.2.2人力资源投资支出的处理即便在一开始已将人力资本正确入账，企业还必须对劳动力使用过程中发生的一些支出进行计量。包括对人力资本进行补偿的工资、奖金、福利费支出，以及对之开发、培训、组织的支出等，一般认为投入的收益期在一年内的支出如工资、奖金，应以费用化计入成本，而开发培训支出，受益期要跨越一个年度，应河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文）6以资本化，但也有人提出应把工资看成是对员工的一种激励，则工资支出也应资本化处理。费用化和资本化的界限难以明确，但他们对企业的影响又较大，故目前操作上就有困难。2.2.3劳动者权益的分配作为企业资产的所有者，劳动者有权以自己投入的资本额为基数参与企业收的分配，劳动者分得的收益不完全是劳动者劳动所创造的新增价值，由于企业在劳动者原始投资的基础上还要进行追加投资，例如开发、培训等，企业劳动者所创造的剩余价值也应由多方受益，一部分划归给劳动者本人，成为其收益权的实现，另一部分要留归企业作为企业投资的收益，收益的分配变得复杂了。2.3我国人力资本问题的严重性如前所述，我国人力资本对经济增长的贡献仍然很有限。同时值得注意的是我国的人力资本现状仍不乐观，在我国的人力资本形成和积累的过程中，仍存在一些严重的待解决的问题。这些情况主要表现在以下几个方面：第一，我国在教育方面的投入仍然不足，极大地影响了人力资本的形成和积累。虽然从20世纪80年代以来，我国的教育事业得到了较大的发展，但长期以来我国财政预算内教育拨款占国民生产总值的比重不仅与世界发达国家有差距，而且也低于亚洲国家及发展中国家的平均水平（见表1-1）。我国教育拨款占国民生主总值比重与国际水平的比较%80年代初90年代初世界平均水平5.005.10发达国家平均水平5.915.65发展中国家平均水平3.484.32亚洲国家平均水平2.134.68中国最高水平2.74（1981年）3.02（1991年）我国的预算内经费占国民生产总值的比重从20世纪80年代以来2%—3%之间徘徊，并且在许多年份都呈下降态势。教育投资人力资本形成和积累的主要因素。教育投入不足，影响了人力资本的形成和积累，也导致了我国教育对经济增长的贡献率远远低于许多发达国家。在我国教育经费投入严重不足的同时，我国各级学校特别特别是许多高等院校存在着行政机构庞大、工勤人员过多、超编严重、人浮于事的现象，有相当多的高等院校人头费已占了国家给的经费的90%，这也影响了教育投资的效益。这些情河南理工大学成人高等教育毕业设计（论文）7况与我国人口众多的情形相结合，使人力资本的形成和积累极大的制约。第二，我国人力资本质量不高。人力资本的质量可理解为劳动者所到达的知识层次、所拥有的知识和技能及知识与技能的先进程度、运用知识和技能的能力。我国人力资本质量不高表现在：1.我国总人口的人力资本层次不高。根据1995年人口抽样调查的资料，我国各种文化程度的人口占总人口听比重分别为：文盲、半文盲为12.01%，小学为38.44%，初中为27.28%，高中为8.28%，大专以上为2.07%。虽然与1990年相比，我国人口的文化结构程度有了一定改善，但与发达国家和发展中国家相比仍有很大差距。2.劳动力人口的人力资本层次不高。3.我国教育体制本身存在的一些弊端也影响了人力资本的质量。如中学的应试教育极大地妨碍了学生掌握和运用